Понятие и классификация деловой карьеры

 

 

 

 

ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО «РАНХиГС»

 

 

 

Факультет Государственного и Муниципального Управления

Кафедра   Менеджмента

 

 

 

 

 

 

К У Р С О В А Я     Р А Б О Т А

 Понятие и классификация  деловой карьеры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВОЛГОГРАД

2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Вступление……………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие деловой карьеры и особенности ее формирования….…….5

1.1. Карьера, ее объективные и субъективные стороны……………………….5

1.2 Типовые конфигурации карьеры…………………………………………...6

Глава 2. Модели карьеры, ее типы и виды……………………………………..12

2.1. Модели деловой карьеры……………………………………...……………12

2. Виды карьеры и ее типы…………………………………………………….16

Глава 3. Этапы деловой карьеры и ее планирование…………………………20

Заключение……………………………………………………………………….22

Список использованной литературы…………………………………………...23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступление

 

Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность для роста специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В этой связи целью работы является изучение деловой карьеры и обобщение теоретических положений по технологии общего менеджмента.

Для достижения указанной цели в работе предполагается решение следующих задач:

-дать характеристику понятию деловой карьеры и особенностям ее формирования.

- изучить модели деловой карьеры, ее типы и виды.

- рассмотреть этапы деловой  карьеры и ее планирование.

Объектом курсовой работы является деловая карьера, а предметом – анализ деловой карьеры в условиях современной экономики.

Методы исследования:

- рассмотрение современной литературы;

- изучение Интернет-ресурсов и  публикаций;

- анализ статистический данных  и данных социологических опросов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие деловой карьеры и особенности ее формирования

 

 

1.1.Карьера, ее объективные и субъективные стороны

 

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением. Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными.[4]

Например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, не все его способности и полученные знания подойдут для более высоких уровней управления, где могут быть необходимы черты, которые нельзя приобрести на нижних уровнях, и он не сумеет найти себя, несмотря на все старание. Поэтому прежние достижения необходимо учитывать только в контексте будущей работы.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно.

Выделяется еще одна разновидность карьеры — центростремительная, суть которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.

Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

 

1.2. Типовые конфигурации  карьеры

 

В процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.[3].

1. Целевая карьера.

 

Рис. 1.1. Целевая карьера

Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению (рис. 1.1.).

2) Монотонная карьера.

Работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения (рис. 1.2).

 

 

Рис. 1.2. Монотонная карьера

 

3) Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис. 1.3).

Рис.1.3. Спиральная карьера

4) Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики (рис. 1.4).

Рис.1.4. Мимолетная карьера

5) Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного

уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет (рис. 1.5).

Рис.1.5. Стабилизационная карьера

6) Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

 

Рис.1.6. Затухающая карьера

 

Передвижение улучшает морально-психологический климат, так как длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, снижению эффективности работы.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Кадровые службы западных фирм составляют обычно на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры [4].

 Здесь могут быть следующие варианты:

1. Повышение или понижение в  должности с расширением или  сокращением круга обязанностей  и прав.

2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более  сложных задач, ростом заработной  платы, но сохранением должности.

3. Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация, которая особенно характерна для Японии.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

— способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

— стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

— способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

— пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

— организацию эффективной системы повышения квалификации;

— возможные направление ротации;

— формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

 

 

 

Глава 2. Модели карьеры, ее типы и виды

 

2.1. Модели деловой карьеры

 

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании:

1) «Трамплин»

- поступательный подъем по службе;

- занятие высшей должности и затем длительное время до ухода

на пенсию.

 

Рисунок 2.1. Модель карьеры «Трамплин»

 

Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов (рис. 2.1). Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие какой либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию [8].

Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.