Понятие и классификация компенсаций

Содержание

Понятие и классификация компенсаций

Рассмотрение  теоретических основ разработки компенсационной политики организации  предполагает, прежде всего, раскрытие  понятий «компенсации» и «компенсационный пакет», а также анализ использования данных категорий в российской практике вознаграждений.

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение. В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова - возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В современной  редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые  предоставляются в следующих  случаях: при направлении в служебные  командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые  производит работодатель работнику вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот.

Большинство авторов  подразделяет суммарные компенсационные  выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные  выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу - льготы.

Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они  относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.). В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.).

Хендерсон Р.И. классифицирует все компенсации, базируясь  на восьми измерениях: плата за работу и производительность; плата за нерабочее  время; продолжение выплат при нетрудоспособности; продолжение выплат при утрате работы; отсроченный доход; продолжение выплат на супруга (семью); охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства; оплата, эквивалентная доходу. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов. Каждый компонент обладает множеством свойств.

Компенсации в  трактовке американских и европейских  ученых по экономике труда и мотивации  персонала - это только часть общей  системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя.

Хендерсон Р.И. рассматривает компенсации как часть вознаграждений в монетарной и натуральной форме. В этой связи он отмечает, что в составе совокупного вознаграждения можно выделить две составляющие компоненты: компенсационную и некомпенсационную.

М. Армстронг  и Т. Стивенс по этому поводу пишут, что понятие общего вознаграждения, как правило, охватывает не только традиционные, количественные элементы, такие как заработная плата, надбавки и льготы, но и нематериальные, нефинансовые элементы, например, принятие на себя ответственности, карьерный рост, обучение, развитие, внутреннюю мотивацию, которую обеспечивает работа сама по себе, и качество профессиональной жизни, поддерживаемое организацией.

Д.Т. Милкович и  Д.М. Ньюман также выделяют две части  в совокупном вознаграждении: материальную (финансовую) и нематериальную (нефинансовую). Последнюю они называют относительным доходом. Нематериальные доходы от работы, такие как признание и статус, гарантия занятости, интересная работа и возможности учиться существенно влияют на поведение сотрудников. Другие относительные формы могут включать моральное удовлетворение от успешного преодоления новых трудностей, членство в команде великолепных коллег и т.п. Нефинансовые составляющие вознаграждения почти бесконечны по многообразию, они удовлетворяют как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы, позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

Итак, разделяя позицию авторов о структуре совокупного вознаграждения, мы представляем его как сумму следующих компонентов (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Компоненты суммарного вознаграждения

Термин «компенсации»  в трактовке не только «возмещение», но и «вознаграждение» все чаще используется в российских компаниях. С одной  стороны, это объясняется изучением зарубежного опыта в области компенсационного менеджмента. С другой стороны, современные системы стимулирования труда характеризуются многообразием вознаграждений, среди которых наряду с компенсациями, включаемыми в состав заработной платой, используются и другие выплаты, не входящие в ее состав. Это выплаты социального характера, расходы организации на развитие человеческого капитала, финансируемые из прибыли организации; а также компенсации, обусловленные трудовой деятельностью, перечень которых может быть намного шире законодательно установленного. В практике стимулирования труда во многих российских организациях компенсации, не входящие в состав заработной платы, формируют понятие «социальный пакет».

Не все выплаты, входящие в социальный пакет, носят социальный характер, если строго исходить из значения слова «социальный». Если провести параллель между понятиями «социальный пакет» и «социальное обеспечение»*, то в социальный пакет должны были бы войти выплаты, направленные на поддержание определенного уровня жизни работника в период его трудовой активности и в течение периода ее утраты.

В настоящий  момент некоторые российские компании для обозначения всей совокупности выплат в разной форме используют более широкое понятие, заимствованное из практики американского и европейского менеджмента, а именно, «компенсационный пакет». Компенсационный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником его роли в мотивации трудовой активности персонала.

Учитывая вышеизложенное, мы отмечаем, что в качестве компенсаций  выступают все вознаграждения финансового  характера, то есть имеющие денежную оценку, которые получает работник от работодателя в период существования  между ними социально-трудовых отношений.

Выражение «финансовый  характер» имеет целью подчеркнуть  мысль о том, что выплаты компенсаций  сопровождаются возникновением финансовых отношений. Последние сопряжены  с движением денежных потоков, использованием денежных фондов для финансирования выплат компенсаций, независимо от того в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, имеют общую сущность: их объем  в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Объем компенсаций  конкретного работника зависит от нескольких составляющих. Первая составляющая - это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

Следует подчеркнуть, что система компенсаций развивалась  на протяжении многих десятилетий. Что  касается России, то еще совсем недавно  российские граждане бесплатно пользовались медицинскими, образовательными услугами, бесплатно, в порядке очереди (а не по каким-то другим критериям), получали жилье; пользовались услугами спортивных и культурных учреждений и т. д. Все эти блага в одинаковой степени были доступны всем гражданам только на том основании, что они являлись гражданами СССР и России. Равнодоступность благ исключала их использование в качестве стимулов. В новых экономических условиях произошла коммерциализация всех отраслей экономики, включая социально-культурную сферу. В настоящее время работодатели в целях стимулирования и поощрения трудовой активности персонала включают подобного рода услуги в компенсационные пакеты.

Теоретики и практики западного  компенсационного менеджмента предлагают классификации компенсаций, учитывая законодательство своих стран и сложившуюся практику вознаграждений. Классификации компенсаций Р.И. Хендерсона, Д.Т. Милковича и Д.М. Ньюмана были рассмотрены выше.

Компенсации, являясь вознаграждением  работника, одновременно выступают  в качестве расходов работодателя. В Международной стандартной классификации расходов работодателя на рабочую силу выделено 10 однотипных групп, одинаковых по своему экономическому содержанию:

1. оплата за отработанное время;
2. оплата за неотработанное время;
3. единовременные поощрительные выплаты,
4. оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;
5. расходы, по обеспечению работников жильем;
6. расходы на социальную защиту работников;
7. расходы на профессиональное обучение;
8. расходы на культурно-бытовое обслуживание;
9. налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;
10. расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

Данная классификация  затрат используется с 1995 г. Федеральной  службой государственной статистики РФ (Росстат), для выборочных наблюдений за затратами работодателей на рабочую силу. Большинство групп затрат работодателя на рабочую силу (пункты с 1 по 8) касаются непосредственно выплат вознаграждений, обусловленных компенсационной политикой организаций, поэтому их можно рассматривать как основу для классификации компенсаций по экономическому содержанию.

В России в настоящее время  трансформируется система бухгалтерского учета с целью приближения  ее к стандартам, применяемым в  международной практике. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат:

• краткосрочные выплаты - вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.;
• выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
• выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;
• компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц;
• другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Приведенные классификации  разработаны, исходя из методологии  статистического или бухгалтерского учета выплат работникам (затрат работодателя на выплату компенсаций работникам), и, по нашему мнению, выделенные в них классификационные признаки не достаточны для практики компенсационного менеджмента.