Понятие и классификация компенсаций

Более широкий  перечень классификационных признаков  компенсаций приведен учеными в области экономики труда и управления персоналом Ю.Г. Одеговым, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыниной. Они выделяют группы компенсаций по следующим признакам:по форме выплат - материальные и нематериальные (подарки или благодарности);в единицах измерения - денежные и натуральные (заработная плата или продукция);по способу получения наемным работником - прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);по срокам выплаты - текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение особо важных заданий), периодические (премии); по длительности воздействия - краткосрочные (разовые премии) и долгосрочные (акции, опционы); по обязательности выплат - обязательные (заработная плата, оплата отпуска, больничного листа, пенсии и др.) и необязательные (дополнительные льготы); по организационно-административным формам - в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;по уровню подхода - с позиции работодателя и с позиции работника; по источникам получения - государственные или корпоративные.

Итак, учитывая существующие подходы к классификации  компенсаций, их характеристики, свойства, функциональные роли в системе мотивации  персонала, мы предлагаем в качестве признаков классификации для  целей организации систем вознаграждений (компенсаций) выделить следующие:

• функциональную роль в компенсационной политике;
• форму выплат;
• отношение к трудовому законодательству;
• степень охвата персонала;
• связь с профессиональной компетентностью и результатами труда;
• зависимость от ранее полученных компенсаций;
• регулярность выплат;
• время выплат;
• период выплат;
• источник финансирования для выплаты компенсаций;
• доступность информации о компенсациях.

Таблица 1.1 Классификация  компенсаций

Данная классификация  может быть дополнена другими  признаками, предложенными другими  авторами. Однако, исходя из целей нашего исследования, мы отобрали признаки, которые, с нашей точки зрения, целесообразны и будут полезны для управленческих решений по компенсационной политике. Мы полагаем, что классификация компенсаций по предложенным признакам всесторонне характеризует различные выплаты, и может быть использована при формировании компенсационных пакетов различных категорий персонала с учетом стратегических целей, задач компенсационной политики и ее функций.

Структура компенсационного пакета

Учитывая, что  цели и задачи бизнеса, структура  и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. В этой связи целесообразным является рассмотрение структуры компенсационного пакета.

Компенсационный пакет представляет совокупность компенсаций. В силу этого его можно рассматривать как комплексный стимул. Различное экономическое содержание компенсаций пакета реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат).

Компенсационный пакет, характеризующийся такими параметрами  как структура и набор компенсаций, их суммарный денежный объем, можно  рассматривать как внешнюю форму  выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. В конечном итоге компенсационный пакет определяет конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Большинство авторов, в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы. А.А. Федченко в структуре компенсационного пакета выделяет три компонента: базовую заработную плату (постоянная часть вознаграждения), систему социальных льгот (переменная часть вознаграждения) и премии (переменная часть вознаграждения).

Л.С. Бабынина по поводу структуры пакета пишет, что  компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации. Выплата  прямых компенсаций обусловлена  отработанным временем и результатами труда. Косвенные компенсации не имеют такой зависимости.

Мы полагаем, что представленные подходы имеют  общий недостаток, а именно, не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета - реализовывать функции компенсационной  политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного денежного вознаграждения, очевидно, подразумевает использование одинаковых принципов формирования систем вознаграждений. Но это не всегда так. Например, система социальных льгот, в истинном понимании этого слова, должна формироваться совсем на других принципах, нежели система компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) Использование  термина «за заслуги» предлагается нами для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

Базовые компенсации  остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Фактически, это вознаграждение работнику за выполнение должностных обязанностей, которые в силу профессиональной подготовки и опыта он может выполнять, то есть по сущностному содержанию это - рента на инвестиции, вложенные в формирование качества его человеческого капитала. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работника, его желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т.п. С появлением новых заслуг у работника (повышение профессионального уровня, освоение новых функций и компетенций и т.п.) базовая заработная плата работника должна пересматриваться.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Для начисления компенсаций за результаты труда  могут использоваться разные основания. Так, например, для многих категорий персонала размер премии за выполнение плановых показателей устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу). Причём этот процент может варьировать в зависимости от степени выполнения (перевыполнения) показателей. В системах вознаграждений руководителей размер премии может устанавливаться в процентах от финансового результата или объёма выручки. Работники отделов продаж в качестве переменного вознаграждения получают комиссионные, которые представляют определенный процент от выручки или с единицы реализованной продукции (товара, услуги).

Переменная  часть вознаграждения для категорий  персонала, результаты труда которых  трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

Доля компенсаций  за результаты труда в совокупном трудовом доходе работника неодинакова у разных категорий персонала даже в рамках одной организации. Как правило, чем большую ценность представляет должность для бизнеса, тем более высокая доля в структуре заработной платы и в совокупном вознаграждении работника приходится на компенсации, поставленные в зависимость от достигнутых показателей результатов деятельности. Так, например, доля переменной части вознаграждения в структуре заработной платы у секретаря составляет не более 15-20 %. У топ-менеджеров переменная составляющая заработной платы может достигать 60-80 % денежного вознаграждения и более.

К компенсациям за результаты труда следует отнести  также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации социального  характера, как правило, не связаны  с результатами труда, их выплата  обусловлена фактом работы в организации, а объем - принадлежностью к определённой категории персонала. К таким компенсациям относятся: компенсации на медицинское страхование; оплата больничных листов; санаторно-курортного лечения; компенсация затрат по восстановлению здоровья работника после болезни; выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска; бесплатные обеды, возмещения транспортных расходов; оказание материальной помощи; отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные; и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя. Нужно отметить, что объем компенсаций такого рода, получаемый конкретным работником, во многих случаях обусловлен статусом его должности в организации. Так, например, компенсации по добровольному медицинскому страхованию для разных категорий персонала в большинстве организаций дифференцированы. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Компенсации, связанные  с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью, представляют выплаты не связанные  с результатами труда, но их возникновение  обусловлено трудовой деятельностью - это выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); единовременные пособия (так называемые подъёмные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет) и т.д.; компенсации износа технических средств работника (автомобиля, оборудования и прочих технических средств), использованных для производственных целей, компенсации затрат по аренде жилья, в том случае, если работник по производственной необходимости меняет место жительства и т.п.

Таким образом, исходя из понимания категории «компенсации», принятого в компенсационном  менеджменте, нами раскрыто содержание данного понятия, выделены признаки для классификации компенсаций, предложена структура компенсационного пакета, основанная на выделении групп компенсаций по их функциональной роли в компенсационной политике.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 ноября 2007 года). - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2007.
2. Герчиков, В.И. Современные проблемы стимулирования труда. - Новосибирск: 2005.
3. Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учёт и отчётность, экономический анализ. - М.: 2007.
4. Лановенко Е. Компенсационный пакет. М.: - 2004.
5. Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. - М.: 2005.
6. Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход. - Новосибирск: 2002.
7. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2004.
8. Федченко, А.А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию. М.: - 2008.
9. http://www.rae.ru/monographs/111-3738
10. http://otherreferats.allbest.ru/