Предприятие как организационная система

- кто-то пытается  сплотить топ-менеджмент в команду  единомышленников;

- кто-то «заражает  командным духом» все предприятие.

Итак, команда - это спасение в среде с высокой  степенью неопределенности. В этом случае четкие должностные полномочия и даже границы профессиональных компетенций размываются, ответственность  берут на себя все, решения принимаются оперативно и творчески на стыке различных знаний, опыта и возможностей. Есть даже формула, показывающая «магический» синергетический эффект команд: 1+1+1=5. Однако любая ли группа может называться командой? В социальной психологии весьма популярными являются исследования малых групп. Однако не все явления, характерные для них, подходят для оценки команд. В отличие от малой группы команда всегда состоит из профессионалов, всегда направлена на решение деловой задачи, всегда, во-первых, действует, а уже потом, во-вторых, общается. Поэтому акценты и лидерства, и управления командой скорее смещены в деловую, чем эмоциональную сферу.

Командой обычно называют малую группу, состоящую  из 5-7, реже из 15-20 человек, которые разделяют  цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополнительные умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутри командные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде.

Как правило, команда  состоит из специалистов, обладающих разной специализацией и совместно  работающих над решением определенных задач.

Командные отношения, включающие в себя такие понятия, как «чувство локтя» и «дух партнерства» могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.

Вот несколько  возможных определений команды:

- команда - это  группа из двух или более  людей, которые регулярно взаимодействуют  и координируют свою работу  для достижения общей цели;

- команда - это  группа людей, работающих вместе  над достижением конкретной бизнес  цели.

- команда - это  способ построения организации  с учетом реальных качеств  ее сотрудников, во имя максимально  эффективного достижения целей  организации.

- команда - это  небольшая группа людей, взаимодополняющих  и взаимозаменяющих друг друга  в ходе достижения поставленных  целей. Организация команды строится  на продуманном позиционировании  участников, имеющих общее видение  ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Таким образом, на основании вышеприведенных определений, можно выделить следующие существенные для команды признаки:

итак, члены  команды:

- «работают  вместе»;

- «владеют отработанными  процедурами взаимодействия»;

- «продуманно  позиционированы» и/или «взаимозаменяют  друг друга»;

- «направлены  на достижение общей цели»  и/или «имеют общее видение  ситуации».

Работа  вместе. Этот признак является существенным в том случае, если члены группы работают именно вместе, а не рядом. Физическое присутствие «плеча товарища» создает сильное поле, «заряжает». Взаимная поддержка, если она есть, достигается много быстрее и без особых просьб со стороны нуждающегося. Но главное, это для чего все работаю. И если не очень понятно, «во имя чего», команда может превратиться в «группу заложников» ситуации, цель у которых вовсе нет общая, а просто одинаковая.

Отработанные  процедуры взаимодействия. Наличие подобных процедур является безусловно важным фактором, т.к. команда - это не просто группа очень настроенных на общение между собой людей. Команда - это уже «сработавшаяся» группа. Что значит «сработавшаяся»? Такая группа уже перестала быть суммой из характеров входящих в нее людей. Суть в том, что она стала единым целым, системой или организмом, в которых органы не противоречат друг другу, не соревнуются «наперегонки», а каждый делает свое дело, при необходимости компенсирую слабости одного органа усилением функционирования остальных. Таким образом в команде возникает синергетический эффект.

Участники продуманно позиционированы. Этот признак является существенным только в том случае, если позиционирование происходило с их участием.

Члены команды взаимозаменяют друг друга. В данном случае речь идет не о том, что все члены команды должны быть равны по возможностям, социальному статусу и, тем более, по профессиональной квалификации. Взаимозаменяемость команды - это распределение ответственности, информации и полномочий, проявляющееся в том, что все члены команды владеют всей полнотой информации о целях и ходе совместной деятельности по их достижению и могут в любой момент взять на себя ответственность за руководство всей группой. Это для команды очень существенно. Необходимые для такой взаимозаменяемости навыки лучше всего формируются в педагогических системах с «дежурными командирами». Этот термин означает то, что каждый участник имеет возможность побыть командиром и научиться полноценно отвечать за все.

Направленность  на достижение общей цели. Очевидно, что этот признак наиболее существенный, однако только в том случае, если цель находится за пределами группы (цель предприятия). Если целью группы является «узнать друг друга получше», провести совместный уик-энд, то это уже не команда, а дружеская компания.

Общее видение  ситуации. Признак существенный, если видение общее, а не одинаковое, и если общим является не только видение ситуации, непосредственно связанной с целью. Есть такая фраза: «Это не наш человек. Он нам чужероден. Он не такой, как мы все». В западном менеджменте интенсивно учатся «управлять различиями», понимая, что они привносят свежий взгляд и большую широту кругозора.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе была рассмотрена проблема лидерства  в современных условиях.

По  итогам проведенного исследования мною были сделаны следующие выводы:

Несмотря на популярность данной темы в настоящее время, до сих пор нет четкого определения этого термина. Существующие подходы к его изучению не дают полного представления о сущности лидерства.

. На основании материала, изложенного в данной работе, и жизненного опыта, можно говорить о том, что не все люди стремятся к власти, для многих она просто средство достижения других целей: материальных, нравственных и т.д. Некоторым людям обладание властью позволяет преодолевать собственные комплексы и, наконец, для части людей власть - это просто своего рода игра. В соответствии с этим выделяются различные виды мотивации лидеров, которые зависят от отношения человека к власти.

Также в работе рассматривалась роль лидерства в системе качества предприятия. Все исследователи сходятся на том, что лидерство играет значительную роль в бизнесе и, в частности, в системе качества. Лидерство - это ключ, который открывает путь к успеху в бизнесе. Окончательный успех корпорации будет зависеть от способности всех ее сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели. Однако здесь не обойтись без лидерства, которое питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение. Таким образом, лидерство - это неотъемлемый элемент системы качества, причем элемент не только неотъемлемый, но и незаменимый.

Из  раздела «Лидеры нового поколения…»  можно сделать следующий вывод: лидеров лучше растить внутри самой организации, причем достаточно эффективным способом «воспитания» лидеров является применение «метода  рассказчика».

В разделе «Содержание понятия «команда», характерные особенности» раскрывается сущность команды, определяются ее основные черты и отличие от простых групп. Актуальность этого вопроса обусловлена внезапным осознанием того, что команда - это мощнейшая организационная сила. Причем руководители, которые смогли это понять, начинают работать с командами, что позволяет их предприятию сделать ощутимый скачок вперед.

В заключение хочу сказать, что, по моему  мнению, проблема лидерства с каждым днем становится все более насущной. В современных условиях, когда рынок стремительно развивается, многие компании выходят на внешний рынок, руководитель, который не является лидером, который не имеет за своей спиной сработанной команды, вряд ли сможет эффективно управлять предприятием.

Список литературы

1. Альтманн Г.Х. Звёздные часы  лидерства. Лучшие стратегии управления  в мировой истории. - Пер. с нем. - М.: АО "Интерэкспорт", 1999. - 272 с.

2. Макиавелли  Н. Государь. - М.: Планета, 1990.

3. Тичи Н., Диванна  М.А. Лидеры реорганизации (Из  опыта американских корпораций). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990. - 204 с.

4. Зуб А.Т., Смирнов  С.Г. Лидерство в менеджменте  // Воскресенье. ЗАО «Принт - Ателье».  М., 1999. - 212 с.

5. Конти Т.  Самооценка в организациях. - Пер.  с англ. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. - 328 с.

7. Адлер Ю., Моховикова  Л. Должна ли страна быть  бедной? // Тольятти.: ПП «Современник», 1998 - 112 с.

8. Друкер П.  Эффективное управление. - Пер. с  англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с.

9. Сенге П.  «Как научиться изменяться» интервью с Аланом Вебером. - Искусство управления, март 2000. - С. 6-20.