Привлечение персонала

 

 

 

 

 

Заключение

 

Каждая  организация фактически постоянно нуждается в грамотном  персонале. Необходимость  привлечения  персонала представляет собой выработку  стратегии привлечения, с помощью  которой можно было бы достичь  согласованности соответствующих  событий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение списка требований  к претендентам; установление размера оплаты труда, методов мотивировки и возможностей подъема по карьерной лестнице; претворение в жизнь действий  по привлечению персонала.

       Один из основных нюансов успеха каждый фирмы – ее способность не только заинтересовать новых профессиональных сотрудников, да и удержать тот персонал, который уже работает в организации..

Потеря  служащих может иметь серьезные последствия для организации, для морального  духа ее служащих, производительности и прибыли. Процесс поиска новых подходящих  кандидатур через другие агентства и компании обойдется очень недешево.

Осознание первопричин увольнения работников – один из первых шагов в решении вопросов  привлечения и удержания персонала. Когда первопричина найдена, фирма готова перейти  к последующей стадии развития стратегии привлечения и удержания сотрудников.

Формула привлечения и  удержания требуемого персонала  состоит в создании  условий  удовлетворения  работой, коя включающей не совсем только саму работу, а также  и сопутствующие ей причины –к примеру, условия труда и психологический климат в коллективе. Большое количество фирм верит, что может удержать персонал методом солидной денежной поддержки работника. Но, денежная компенсация оценивается почти всеми служащими слишком невысоко в сравнении с чувством удовлетворения от работы.

Одним из самых успешных приемов является  – психологическая  диагностика и психоанализ. Можно  также   провести диагностику  мотивировки к успеху и страха  неудач. Известно, что собственно люди, стремящиеся к успеху , наиболее полно раскрывают собственные возможности и намного чаще  добиваются поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3645

2. http://www.lawmix.ru/bux/36206

3. Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова  Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.

4. Егоршин А.П. Основы  управления персоналом: учебное  пособие для студентов вузов / А. П.Егоршин.-3-е изд.,перераб. и доп.М. ИНФРА-М, 2011.-352 с.

5. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студ. вузов / Е. А. Аксенова. -М. : Аспект Пресс, 2008. -352 с.

6. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. -2-е изд., испр. и доп. -М. : ИНФРА-М, 2011. -41 с.28.

7. БухалковМ.И. Организация и нормирование труда: учебник для студентов вузов / М. И.Бухалков. -3-е изд., испр. и доп. -М. : ИНФРА-М, 2011-424 с.

 

 

 

 

 

 

 

¹ http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3645

² Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студ. вузов / Е. А. Аксенова. -М. : Аспект Пресс, 2008. -352 с.