Принципы управления персоналом организации

Российский  Государственный Социальный Университет

 

 

 

                 Факультет социального управления

 

 

                                 Отделение - заочное

 

 

                              Курсовая работа

По  учебной дисциплине «Основы менеджмента»                            

 

Студентки Коваленко А.О.

Группа МОТ-З-3

 

Тема : «Принципы управления персоналом организации»

 

 

Руководитель: Бухарева Т.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2010 г.

 

 

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности менеджеров. 4

1.1 Принципы управления персоналом. 4

1.2 Подбор кандидата на должность специалиста - менеджера. 7

Глава 2. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда. 10

2.1 Система мотиваций в менеджменте. 10

2.2 Влияние фонового окружения на проектирование оптимальных систем мотивации труда. 13

Заключение. 14

Список использованной литературы: 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом организации  также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

 

Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности менеджеров.

1.1 Принципы управления персоналом.

Один из самых  успешных японских менеджеров Акио Морита утверждал: «Ни какая теория, программа или правительственная политика не могут сделать организацию успешной. Это могут сделать только люди».

Управление  людьми имеет первостепенное значение для всех организаций.

В настоящее  время наукой и практикой разработаны  принципы управления персоналом (1) и  принципы построения системы управления персоналом (2).

Первое –  это правила, основные положения  и нормы, которым

должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.

Второе –  это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.¹

К основным принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, специалисты относят:

        • соответствие задачи управления персоналом целям производства: комплексность; оперативность;

        • оптимальное соотношение управленческих ориентаций: простота; научность; иерархичность;

        • потенциальные имитации, т.е. взаимозаменяемость;

        • экономичность; согласованность; устойчивость;

        • прогрессивность; автономность; многоаспектность;

        • перспективность; прозрачность; комфортность.

 

 

 

 

Таблица 1

Принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом.

Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп  однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени  пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций  управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи  между функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления)

 

 

Прежде чем изложить особенности  подбора и оценки профпригодности специалистов - менеджеров, коротко рассмотрим место маркетинга и менеджмента организации. (см. рис. 1)

 

 

Рис. 1  Схема взаимосвязи маркетинга и менеджмента организации посредством  системно-целевого подхода.

 

Рис. 1 наглядно показывает, что при  рассмотрении организации как целостной  системы маркетинг и менеджмент являются частями целого.

 

Еще раз вспомним основные задачи менеджмента  персонала:

• Как создать кадровый потенциал, способный работать на цели организации?
• Как им управлять?

Компоненты управления персоналом

Рис.2 Классификатор “Компоненты  управления персоналом”[3,C. 133]

 

1.2 Подбор кандидата на должность специалиста - менеджера.

 

Особенностью подбора специалиста–менеджера является, прежде всего, ориентация на его личность, т.к. должность требует не только совокупности знаний, полученных в вузе, но и определенного типа мышления. Специалист–менеджер должен обладать организаторскими способностями, уметь ясно выражать свои мысли, доброжелательно общаться с людьми, вести переговоры, определяя их значение и трудность. Зная основы делопроизводства, он должен оперативно и грамотно работать с документами: уметь составить методические рекомендации, дать ответ на различные запросы, самостоятельно составить письменное заключение по вопросам, входящим в его компетенцию. Важны инициативность, ответственность, умение работать в команде, а также хорошее знание иностранного языка, навыки работы на компьютере.

Распространенным  способом оценки профпригодности кандидатов, соответствующих всем требованиям при подборе наиболее подходящих, является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к деятельности специалиста–менеджера.

Тест должен не только дать возможность измерить ту или иную черту характера для  доказательства соответствия подбираемого работника условиям работы, но и  уверенно доказать такое соответствие,

что подчас очень сложно.

При подборе специалистов–менеджеров, как правило, рекомендуют следующие процедуры процесса подбора (см. рис. 3.).

Рис.3 Схема процесса подбора специалиста-менеджера

До проведения предварительной беседы с претендентом целесообразно ознакомить его с  должностной инструкцией специалиста-менеджера, где будет указано, что он должен знать. В ней необходимо прописать функциональные обязанности, права, ответственность и условия работы специалиста-менеджера.

 

Принципы  проектирования оптимальных систем мотивации труда.

2.1 Система мотиваций в менеджменте.

Мотивация в менеджменте - это комплексный  подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

В конце 60-х годов американский профессор  У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

·  К базовым он отнес те факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного надо избегать):

• оплата система вознаграждений;
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

·  К побудительным мотивам:

• карьерный рост;
• личностный профессиональный рост;
• креативная (творческая) самореализация.

Постановка  системы мотивации – это комплексный  процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный  мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

 

 

К возможным методам мотивации  относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ 

Для правильной реализации данного  метода сотрудники должны иметь возможность  контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте  общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях  и миссии организации, ее истории  и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной  инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать  информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят  иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных  средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой  до определенного момента, необходим  рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и  профессионального роста, а также  иметь возможность получения  новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ 

По  определению "commitment" состоит из трех компонентов:

·  осознание целей и ценностей компании;

·  желание принадлежать организации;

·  желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и  целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления  о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников  в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны  участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь. Этот метод  близок концепции MBO (management by objectives). Но эта концепция, несмотря на свою популярность, часто терпела поражение именно из-за бюрократического подхода и отсутствия поддержки со стороны сотрудников и их вовлеченности в процесс согласования целей.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА  И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет  создание мотивационного климата, подчеркивание  и пропаганда норм и ценностей  компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные  задания порой под силу только для коллективного выполнения.

2.2 Влияние фонового окружения  на проектирование оптимальных  систем мотивации труда.

При проектировании оптимальных систем мотивации труда (ОСМТ) необходимо акцентировать  внимание на влияние фонового окружения, таких как:

1. Политическая ситуация: ОСМТ должна учитывать общеполитические аспекты страны, региона, района.
2. Правовая среда: ОСМТ должна учитывать существующие законы, указы, распоряжения, инструкции и другие юридические аспекты;
3. Экономическое окружение: ОСМТ должна быть ориентирована на общие экономические условия в государстве, регионе.
4. Социальный фон: ОСМТ должна учитывать состояние социальной инфраструктуры; высшего и среднего специального образования.