Природа конфликтов

     -стихийные,  запланированные, управляемые, плохо управляемые и неуправляемые;

     -оправданные,  неоправданные;

     -мобилизующие, дезорганизующие;

     -тактичные,  нетактичные;

     -приемлемые, неприемлемые, горизонтальные, вертикальные;

     -спонтанно  прекращающиеся, прекращающиеся под  влиянием внешних сил, на мой  взгляд, наиболее оптимальным является  подразделение по следующим основаниям: по объему, по длительности протекания, по направлению, по значению для организации, по степени открытости конфликтных взаимодействий.

     1. По объему конфликты подразделяют на:

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

   Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

   Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения.

   Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

     2. По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

     Первые  чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются. Вторые же связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

     3. По направлению конфликты делятся:

• горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга);
• вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого);
• смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

           Конфликты, имеющие  «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его  действия рассматриваются всеми  сотрудниками через призму этого  конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

     4. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

• Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.
• Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

        5. По степени открытости конфликтных взаимодействий: открытые и скрытые формы конфликта.

• Открытые конфликты развиваются в форме открытого противостояния. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон обозначены и предсказуемы
• Скрытые конфликты составляют основную часть конфликтных взаимодействий. Это – тлеющие конфликты, они недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

 

     2.2. Структура протекания конфликтов 

     Структура конфликта включает:

• субъекты конфликта,
• предмет конфликта,
• конфликтные отношения,
• конфликтные ситуации,
• противоречия и причины конфликта.

     Субъектами  являются участники взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, педагогической организацией.

     Предмет конфликта – конкретные материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные потребности, желания, интересы субъектов взаимодействия, т.е. то, из-за чего возник конфликт.

     Конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.

     Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период.

     Конфликтные противоречия – основные пункты разногласий  субъектов конфликта, их противоположных  интересов, устремлений, потребностей.

     Причины конфликта – те условия, которые  привели к обострению противоречий, возникновению конфликта.

     В современной  конфликтологии большое внимание уделяется понятию «сила» участников конфликта. Сила — способность оппонента реализовать свою цель вопреки воле партнера по взаимодействию. Она включает в себя ряд разнородных компонентов.

     1.Физическую  силу, включая и технические средства, применяемую как инструмент насилия.

     2.Информационно-цивилизованную  форму применения силы, требующую  сбора фактов, статистических данных, анализа документов, изучения материалов  экспертизы и т.д. с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта, о своем оппоненте для выработки стратегии и тактики поведения, использования материалов, порочащих оппонента, и т.п.

     3.Социальный  статус, выражающийся в общественно  признанных показателях (доходы, уровень власти, престиж и т.д.).

     4. Прочие ресурсы - деньги, территория, лимит времени, число сторонников и т.д.

     Немаловажное  значение на развитие конфликтных отношений  оказывает окружающая социальная среда, определяющая условия, в которых  протекают конфликтные процессы. Среда может выступать либо источником внешней поддержки участников конфликта, либо сдерживающим, либо нейтральным фактором.

     Внешним признаком разрешения конфликта  может служить завершение инцидента. Это значит, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Именно завершение, а не временное прекращение. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующей стороны. Возможно частичное или полное разрешение конфликта. Полное разрешение означает прекращение конфликта на объективном и субъективном уровне, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. В этом случае «образ врага» трансформируется в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном же разрешении конфликта изменяется только внешнее конфликтное поведение, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства, сдерживаемые либо волевыми, разумными аргументами, либо санкцией третьей стороны. Устранение, прекращение инцидента — необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать состояние фрустрации, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт, вспыхивает вновь.

     Разрешение  конфликта возможно лишь при изменении  конфликтной ситуации. Это изменение  может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. При рациональном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако в случае высокой эмоциональной напряженности устранение причины конфликта обычно никак не влияет на действия его участников или влияет, но очень слабо. Поэтому для эмоционального конфликта наиболее важным моментом изменения конфликтной ситуации следует считать изменение установок соперников друг относительно друга. Эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда противники перестают видеть друг в друге врага.

     Возможно  также разрешение конфликта путем  изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте. Например, видя бесперспективность борьбы, один из соперников уступает другому или оба одновременно идут на уступки. Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

     Нормальное  развитие конфликта предполагает, что  каждая из сторон способна учитывать интересы противостоящей стороны. Такой подход создает возможность сравнительно мирного развертывания конфликта с помощью переговорного процесса и внесения коррективов в предшествующую систему отношений в направлении и масштабах, приемлемых для каждой из сторон.

     Однако  чаще бывает так, что сторона, инициирующая конфликт, исходит из негативной оценки предшествующего положения дел  и декларирует лишь свои собственные  интересы, не принимая во внимание интересы противоположной стороны. Противостоящая сторона вынуждена в этом случае предпринимать особые меры для защиты своих интересов, которые воспринимаются и интерпретируются инициатором конфликта как стремление защитить «status quo». В результате этого обе стороны могут претерпеть определенный ущерб, который относится на счет противостоящей стороны в конфликте.

     Такая ситуация чревата применением насилия: уже на начальной стадии конфликта  каждая из сторон начинает демонстрировать  силу или угрозу ее применения. В  этом случае конфликт углубляется, так как силовое воздействие обязательно встречает противодействие, связанное с мобилизацией ресурсов сопротивления силе.

     Чем большее стремление к применению силы наблюдается в конфликте, тем  сложнее его разрешение, т.е. выход  на новые параметры социальных отношений. Насилие создает вторичные и третичные факторы углубления конфликтной ситуации, которые подчас вытесняют из сознания сторон исходную причину конфликта.

     Конфликтология  выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта.³

     1. Во время переговоров приоритет  должен отдаваться обсуждению  содержательных вопросов.

     2. Стороны должны стремиться к  снятию психологической и социальной  напряженности.

     3. Стороны должны демонстрировать  уважение друг к другу.

     4. Участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями.

     5.Все  участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.

     Компромисс  представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие  стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.

     Каждый  современный руководитель должен знать  состояние и перспективы развития своей организации, методы и средства работы с персоналом, финансовое, налоговое и трудовое законодательство. Должен уметь выявлять и анализировать проблемы, определять степень их значимости, прогнозировать последствия принимаемых решений, брать при этом на себя ответственность. Должен иметь представление о финансовом состоянии своих конкурентов, перспективах развития рынка, научно-технических процессах и новых технологиях. Должен владеть современными методами работы с коллективом, методами отбора, оценки и расстановки персонала. 

     2.3. Методы разрешений конфликтных ситуаций 

     В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами: