Проблема повышения качества трудовой жизни

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских  отношений с коллегами и возможность  для работников участвовать в  принятии решений, затрагивающих его  работу, увязываются с тем, чувствуют  ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей  личности, испытывают ли преданность  к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический  климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с  коллегами могут быть лишь тогда, когда:

- место работника на  производстве определяется исключительно  по его способностям и результатам  труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа  жизни, внешности; 

- нет четкого разграничения  на иерархической лестнице, действия  на каждой ступени подчиняются  общей цели, т.е. отсутствует резкая  социальная стратификация на  предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности  к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

- у работника сформировалось  чувство принадлежности к фирме; 

- существует производственная  демократиях. 

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается  «корпоративный дух» и «корпоративная культура». [8.C.154]

Наряду с материальным стимулированием большую роль в  повышении мотивации персонала  играет мобилизация интеллектуального  потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и  социальных факторов повышения удовлетворенности  трудом, которая осуществляется в  различных организационных формах: группах изучения и улучшения  условий труда, инициативных группах  по выдвижению рационализаторских предложений  и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации  труда и стиля управления. Участие  исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана  с их непосредственной работой, конкретными  производственными задачами.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность  использования социально-бытовой  инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот  факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные  в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время  отдыха и досуга, зависит от информационного  потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Опыт промышленно развитых стран утверждает С.Д. Резник показывает, что, в конечном счете, существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках  рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность  данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его  подготовки для полной самоотдачи в  процессе производства. [1.C.186]

Изменение условий воспроизводства  рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение  структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемой ситуации одной  из важных становится проблема создания и использования социально-бытовой  инфраструктуры для поддержания  и развития способности работника  к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работником как  индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамках организации.

Индивидуальное использование  инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как "эффективный час" работы. Этот показатель, предложенный В. Кристофером и С. Николасом, является мерой производительности труда  и функционально связан с уровнем  потребления. Как показал анализ, существует определенный уровень "эффективности" заработной платы, отклонения от которого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная плата ниже "эффективного уровня", то работник не имеет возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести его способность к труду па качественно высоком уровне. В этом случае фирма должна предоставить работнику возможность пользования социально-бытовой инфраструктурой на льготных условиях.

Так, например, крупные корпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты, обеспечивают денежными средствами существования  различных добровольных объединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеются клиники  для рабочих и их семей, один или  два раза в год проводятся групповые  туристические поездки, все расходы  на проведение которых берет на себя компания, и т.д. Фирмы предоставляют  набор дополнительных льгот при  получении услуг или покупке  жилья, различных товаров.

Все эти льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются  как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам  работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к  интересам компании. Общин уровень  расходов на эти цели может достигать 30-35% от фонда заработной платы. Но это  не простое благодеяние компании, а та же заработная плата, только выплачиваемая  в иной форме. Такая форма использования  социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни  на уровень саморазвития работника. [16.C.283]

Последний элемент системы  качества трудовой жизни - достойное  место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном  месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия  индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

1.2 Факторы формирования  и развития качества трудовой  жизни

          Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на качество трудовой жизни, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов.

Как показывает анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество  факторов, одна часть из которых  способствуют повышению качества трудовой жизни, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях  и снижать уже существующий уровень. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и  дополнительные (второстепенные); объективные  и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое  деление и в предлагаемой систематизации.

Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две больших  группы: технико-организационные и  социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп  может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных  социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее. [19.C.110]

На организацию труда  как один из важнейших факторов его  качества указывает большинство  экономистов. Новые прогрессивные  формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации  процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального  хода трудового процесса. Сбои в  нем ведут к нарушению его  ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании  с частыми простоями, использование  работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности  трудом и, следовательно, приводят к  снижению качества трудовой жизни.[4.C.69]

Группа социально-экономических  факторов представляется нам не менее  значимой благодаря возрастанию  роли этих факторов в современных  условиях. Деление этой комплексной  группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаем  условным, но необходимым. Такое деление  позволяет разграничить и более  детально исследовать влияние отдельных  факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.

Экономико-правовые факторы  включают в себя комплекс законодательных  актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики  постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике  возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые  социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и  за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность  постоянно повышать образовательный  и профессионально-квалификационный уровень.

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное  личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов  работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального  роста, уверенность в будущем, хорошие  взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность  трудом, при которой работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.[13.C.253]

Рассматривая всю систему  факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно  получить только при анализе и  оценке как объективной, так и  субъективной составляющей каждого  из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Комплексное и системное  исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение  качества трудовой жизни, лучшее использование  трудового потенциала, совершенствование  социально-трудовых отношений, а в  итоге на повышение социально-экономической  эффективности работы отдельных  звеньев и всей экономики в  целом.

1.3Современные  взгляды на проблему качества  трудовой жизни.

Многие современные работы немецких экономистов затрагивают  теоретические аспекты изучения качества трудовой жизни. M. Кёльбах рассматривает повышение КТЖ как одно из направлений развития организации, играющее важную роль для ее эффективного функционирования. M. Кёльбах употребляет как синонимы понятия «качество трудовой жизни» и «гуманизация труда» и определяет КТЖ как «не только материальное обеспечение существования, охрану здоровья и личное признание, но и как самостоятельность (соответствующую планировку рабочего помещения, участие в принятии решений, а также повышение квалификации и возможности профессионального развития)»    [8. С. 12]. M. Кёльбах полагает, что основная цель улучшения КТЖ — развитие организации, повышение эффективности ее деятельности, что достигается благодаря всестороннему развитию личности работника.

Многие немецкие исследователи считают, что наибольшее влияние на КТЖ на данный момент в Германии оказывают нестандартные формы занятости. Исследования КТЖ в работах A.Бюссинг, A. Дродофский и          K. Хегендёрфер носят главным образом прикладной характер: авторы изучают изменение КТЖ в различных организациях (предприятиях) в связи с применением телетруда.

В Японии вопросы повышения  качества трудовой жизни разрабатывались в рамках концепции «всеобщего контроля качества», сформировавшейся под влиянием идей Дж. Джурана и Э. Дэминга. Значительный вклад в совершенствование данной концепции внесли теоретические изыскания японских ученых, особенно Исикава Каору, а также практические разработки таких ведущих фирм, как «Тоета», «Комацу», «Мацусита».[12. С. 3]. В этой связи с 60-х гг. ХХ в. для японских предприятий был характерен рост производительности труда, повышение эффективности деятельности предприятия и жизненного уровня. Японские экономисты полагают, что качество является основой конкурентоспособности предприятия. Т. Н. Матрусова отмечает, что, постоянно поддерживая качество продукции на высоком уровне, компания может завоевать большую долю рынка и, снижая издержки производства, повышать уровень прибыльности.