Проблема повышения качества трудовой жизни

В Японии не прижились американские мотивационные теории, что было связано с особенностью культурной японской среды.

Большинство отечественных  экономистов подчеркивают, что на качество работы влияют сбалансированность и качество рабочих мест, содержание труда и условия труда, коллективные формы организации труда и т. д. Можно сделать вывод, что направления повышения качества труда по своему содержанию близки к направлениям, позволяющим повысить качество трудовой жизни. Но даже при расширительной трактовке качество труда работника характеризуется как совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Таким образом, важность «человеческого фактора», несомненно, признается, но ему придается второстепенное значение.

С начала 90-х гг. ХХ в. проблемы КТЖ исследуются в России целым рядом ученых: А. П. Егоршиным, А. К. Зайцевым, Б. Н. Генкиным, Н. А. Гореловым, Н. Мазаевой, В. Ф. Потуданской, А. А. Ткаченко, Н. И. Тучковым, В. А. Цыганковым.

Например, В. Ф. Потуданская придерживается мнения, что общепринятая трактовка концепции КТЖ вряд ли приемлема для отечественной экономики. Это связано с тем, что в западных странах концепция КТЖ возникла в то время, когда проблема обеспечения высокого прожиточного минимума для всех членов общества отошла на второй план, успешно осуществлялся процесс демократизации общества и гуманизации труда.

В. Ф. Потуданская предлагает рассматривать два блока направлений, позволяющих повысить качество трудовой жизни в России: основной, определяющий основополагающие принципы существования труда, и дополнительный, предусматривающий создание условий для более полной реализации трудового потенциала [11. С. 10]. К основному блоку она относит обеспечение занятости работников за счет создания рабочих мест и снижения уровня безработицы, использование заработной платы в качестве главного трудового мотиватора, создание безопасных и здоровых условий труда как фактора сохранения работоспособности персонала. Дополнительный блок направлений, создающих условия для более полной реализации трудового потенциала, включает повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду, обеспечение удовлетворенности трудом.

Рассматривая современные  взгляды на КТЖ в России, можно  выделить следующие проблемы: существуют различные классификации факторов КТЖ; отсутствует единство мнений относительно его индикаторов; нет общепринятой методики расчета уровня КТЖ; не исследованы особенности КТЖ работников различных возрастных групп.

Таким образом, существуют различные  подходы к решению проблем качества трудовой жизни, исходя из культурных и национальных особенностей страны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Повышение  качества трудовой жизни  на примере ООО «Adidas»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика компании.

На протяжении уже более  восьмидесяти лет, компания «Adidas» является символом успеха в мире спорта. История компании началась 3 ноября 1900 года, в день рождения её основателя Адольфа Дасслера. Уже в 20 лет, молодой сапожник из города Херцогенауэрах (Германия) сшил свою первую пару спортивной обуви, на кухне, при свете зажженной свечи. Ади, так его называли самые близкие, хотел, чтобы у каждого атлета была такая экипировка, которая помогала бы ему добиваться лучших результатов. Идея оказалась настолько жизнеспособной, что к сегодняшнему дню компания добилась серьезных успехов, как в спорте, так и в бизнесе, и представляет огромный ассортимент товаров.

Adidas Group – мировой лидер в производстве спортивных товаров, который объединяет в себе ведущие торговые марки: Adidas, Reebok, Tailor-Made, Adidas Golf и Rockport.

В «семью» Adidas входят Mavic (детали для велосипедов), Cliché(одежда, обувь и оборудование для скейтбординга), Bonfire (одежда для сноубордистов), Arc’Teryx (снаряжение и экипировка для альпинизма). На долю этих марок приходится около 12% продаж.

Группа брендов Adidas-Golf предлагает все необходимые, для занятий гольфом, товары, такие как: оборудование, клюшки, мячи, одежда, обувь, аксессуары и т.д..

Ни один из конкурентов  компании, а их, хотелось бы заметить, много (Nike, Puma, Umbro, Joma и т.д.), не обладает таким диверсифицированным портфелем торговых марок, обеспечивающим потребителей товарами, как для зимних, так и для летних видов спорта.

История первых успехов Adidas в России началась более четверти века назад, когда компания начала предоставлять экипировку многим, тогда еще советским, сборным. Футбол, баскетбол, борьба, бокс, легкая атлетика и еще несколько других федераций были одеты в «три полоски». В новой экипировке советские спортсмены одержали не одну блистательную победу на мировых аренах.

На сегодняшний день ассортимент  компании представлен более чем  в 400 магазинах по всему миру. Отдельно по России компания владеет более 60 магазинами. В Калуге расположено 2 концептуальных магазина, так же компания владеет брендом Reebok, который в Калуге представлен 2 магазинами.

В России также есть и  производственные фабрики, с которыми сотрудничает компания. На этих, семи, фабриках идет производство пуховых  курток, курток на синтепоне, спортивные костюмы, изделия из флиса, трикотажные  изделия и футбольная форма.

Экономическая деятельность фирмы «Adidas» – это деятельность по производству товаров спортивной и около спортивной ориентации, обеспечение воспроизводства товаров и потребностей потребителя в них, развитие каналов сбыта товаров для удовлетворения этих потребностей, с целью получения прибыли.

В 2009 году в магазинах  компании по всему миру было реализовано  более 100 миллионов пар обуви и 180 миллионов различных элементов  спортивной экипировки. «Адидас» является бесспорным лидером в Европе среди  производителей спортивных товаров. А  такой грамотный маркетинговый  ход, как приобретение компании Reebok, и создания Adidas Group компания расширила свое влияние и на Америку.

Факты и цифры: В 2008 году общий  оборот компании составил ~5,5 млрд. $, а  чистая прибыль 190 млн. $. Сегодня доля компании составляет около 20 % мирового рынка спортивных товаров.

В настоящий момент у компании существует три подразделения: Adidas Sport Performance, Adidas Sport Heritage (Originals), Adidas Sport Style (NEO). Стратегия деления бренда на три подразделения, является отличительной характеристикой торговой марки. Это абсолютно уникальный способ выражения спорта во всех его проявлениях: на арене, улице, а также в повседневной одежде.

Sport Performance – это подразделение полностью сосредоточено на спортсмене, для которого прежде всего важна функциональность экипировки, а также её стиль. Направление включает в себя основные виды спорта, такие как: футбол, баскетбол, бег, туризм, тренинг и теннис.

Sport Heritage (Originals) – подразделение, которое находит в прошлом «Адидас» идеи и вдохновение для создания ультрасовременных моделей с использованием ретро-дизайна. Это одежда и обувь, когда-то предназначавшаяся для спорта, а сейчас используются лишь в повседневной жизни. Одной из «топовых» моделей стала обувь для баскетбола (в 80х), а сейчас завоевавшая улицы всей Европы – Adidas Superstar.

Sport Style (NEO) – это самое молодое подразделение создано для стильных и следящих за последними модными тенденциями потребителей. В отличие от своих более старших «братьев», это направление не имеет отдельных магазинов, а представлено совместно с брендом Performance.

Структура предприятия

           По данным на 2009 год в структуру компании входит порядка 40 тысяч сотрудников по всему миру, чуть более 10% от этого числа трудится в офисах компании. Так же есть отдел Аудита (контроля), совершающий ревизии в магазины, для выявления нарушений с последующим преобразованием их в преимущества. Средняя численность сотрудников в одном магазине составляет 10 человек.

В пределах одного магазина все сотрудники взаимодействуют  между собой напрямую. Директор и  администратор дают обратную связь  продавцам и кассирам для повышения  их эффективности.

Организационная структура компании

  

       

      

        

Технологическое оснащение

         Компания обладает собственным институтом по разработке новых технологий, что позволяет продукции «Адидас» быть единственной и неповторимой. Так же компания использует и технологии других производителей. В приведенной ниже таблице рассмотрим технологии в обуви (см. приложение 1).

 

2.2Недостатки качества  трудовой жизни в компании  ООО «Adidas»

1. Монотонность труда. Установлено, что монотонный труд вызывает прежде всего изменения в функциональном состоянии ЦНС, что проявляется в удлинении латентного периода простой и сложной зрительно-моторной реакции, увеличении процента расторможенных дифференцировок, замедлении способности к переключению внимания, снижению подвижности основных нервных процессов. При выполнении монотонной работы у работающих возникает своеобразный нейрофизиологический конфликт. С одной стороны, скучная однообразная работа, которая приводит к прогрессивному снижению активности различных структур ЦНС. С др. стороны — работу необходимо выполнять без ущерба для количества и качества продукции. Все это усиливает нервное напряжение, обусловленное необходимостью волевого поддержания бодрствования и работоспособности на определенном уровне.

2.Отсутствие карьерного роста. Отсутствие перспектив служебного роста приводит к тому, что падает заинтересованность сотрудников в результатах их деятельности, т.е. теряется стимул к более эффективному труду.

3.Низкий  уровень профессиональной подготовки. Сотрудники не знают, как найти индивидуальный подход  к покупателям, как грамотно подчеркнуть достоинства товара, вследствие чего уровень продаж недостаточно высок, либо вообще носит нисходящий характер.

4.Ограниченность  ресурсов. Первый закон макроэкономики – человеческие потребности безграничны, а ресурсы ограниченны. Именно поэтому на предприятии всегда будет иметь место неудовлетворенность оплатой труда или недостаточной развитостью материально-технической базы. В компании руководством был четко осознан этот принцип. Кроме этого руководитель отдает себе отчет, что оплата труда каждого сотрудника должна соответствовать результатам его деятельности.

Как видим, недостатки в компании ООО «Adidas» присутствуют. Грамотная разработка мероприятий по устранению этих проблем приведет к улучшению качества трудовой жизни, успешному росту и процветанию предприятия.

Глава 3. Совершенствование  методов и способов повышения  качества трудовой жизни на примере  компании «Adidas»

3.1 Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в компании ООО «Adidas».

Чтобы улучшить качество трудовой жизни в компании ООО «Adidas», следует провести ряд мероприятий.

1. Для того, чтобы решить проблему монотонности труда необходимо:
• расширить сферы труда, то есть рабочий выполняет ряд обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;
• чередовать рабочие места, вследствие чего снизится  монотонность работы; 
• изменить ритм труда – внедрить  систему, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.

2. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики.. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.

Для решения проблемы карьерного роста можно использовать такие  методы, как,:

• посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;
• осуществление проектов;
• консультации с другими подразделениями;
• принятие решений в новых областях деятельности;
• анализ информации и др.

3.Решение проблемы низкой профподготовки. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития:

• усиление стимулирующей роли заработной платы;
• достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд.

Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором  к труду, необходимо обеспечение  двух условий:

• заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;
• заработная плата должна зависеть от полученных результатов.