Проблема повышения качества трудовой жизни

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный  труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько  от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И  самое большое препятствие к  усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что  другой человек при значительно  меньшем вкладе получает столько  же, оказывает на работника деморализующее влияние.

 

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.

Во-вторых, путем социологическою  опроса работников конкретной организации  по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях  нужно провести социологический  опрос трудового коллектива с  помощью анкеты , в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Анкета "Качество трудовой жизни"

Для оценки качества трудовой жизни работникам, до и после внедрения мероприятий по улучшению качества трудовой жизни, менеджер предложил для заполнения анкету(см. приложение 2).

Предлагается прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. После этого подсчитать итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей).

По данной анкете мы исследовали  качества трудовой жизни работников ООО «Adidas». Анкетирование было анонимным.

После подсчета мы выяснили, что до внедрения мероприятий средние суммы баллов показателей качества трудовой жизни по каждому разделу оказались таковы:

- трудовой коллектив : 55 баллов-удовлетворительно

- оплата труда 43-не удовлетворительно;

- рабочее место 71-хорошо;

-руководство организацией-64-удовлетворительно;

- служебная карьера-30 - неудовлетворительно;

- социальные гарантии- 59- удовлетворительно;

- социальные блага 61- удовлетворительно.

Общая сумма баллов по всем разделам составила 383- удовлетворительно.

Результаты после внедрения  мероприятий были таковы:

- трудовой коллектив : 68 баллов - удовлетворительно

- оплата труда 60- удовлетворительно;

- рабочее место 78-хорошо;

-руководство организацией 71-хорошо;

- служебная карьера 42- неудовлетворительно;

- социальные гарантии- 69- удовлетворительно;

- социальные блага 73-хорошо.

Общая сумма баллов по всем разделам составила – 461-удовлетворительно.

Как видим, сумма баллов, как в общем результате, так и в отдельных показателях увеличилась. В дальнейшем баллы будут только возрастать. Пока произошел небольшой рост, так как прошло мало времени для полной оценки эффективности предложенных мероприятий по улучшению качества жизни. К примеру, увидеть быстрый рост такого показателя, как «служебная карьера» невозможно. Для этого должны пройти годы, чтобы результат был ощутимым.

На основании данной анкеты можно сделать вывод: показатели, по сравнению с первоначальным результатом, набрали большее количество баллов. Некоторые с оценки «удовлетворительно» переросли в оценку «хорошо». Следовательно, можно судить о том, что предложенные нами мероприятия по улучшению качества трудовой жизни оказались эффективными.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, нами подробно была рассмотрена  тема повышения качества трудовой жизни. Мы рассмотрели основные элементы качества трудовой жизни, современные взгляды на данную проблему, изучили факторы формирования и развития качества трудовой жизни.

Выяснили, что обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда.

Одним из основных элементов, раскрывающим качество трудовой жизни, является возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще.

Факторы формирования и развития качества трудовой жизни традиционно подразделяют по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные.

По мнению современных  ученых, существуют различные подходы к решению проблем качества трудовой жизни, выбирать которые следует исходя из культурных и национальных особенностей страны.

Также, были выявлены недостатки в компании «Adidas», а именно: монотонность труда; отсутствие карьерного роста; ограниченность ресурсов; низкий уровень профессиональной подготовки.

В результате мы предложили мероприятия по улучшению качества трудовой жизни для данной компании и оценили их эффективность.

Внедрение программ реорганизации условий труда поспособствовало повышению качества трудовой жизни, так как содействовали развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и улучшению внутриорганизационной обстановки. Их результативность повышается, так как они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., (Учебное пособие).  редактор: Заворотная Т.Э.2008.
2. Третьяк, С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг / С. Третьяк // Бизнес-консалтинг. 2008. № 3. С. 39–43.
3. Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н. А. Горелова. СПб. :Питер, 2007. 653 с.
4. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс, 2007.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Технологии, применяемые  для производства обуви

Clima Cool	Контроль над уровнем влажности. Верхняя часть кроссовка, стелька и подошва способствуют свободному движению воздуха. 360° — градусная вентиляция обеспечивает стопе прохладу для повышения спортивных результатов буквально с первого шага. Специально расположенные вентиляционные каналы выводят влагу и понижают температурy.
Clima Proof	Оптимальная защита от неблагоприятных  погодных условий. Легкая дышащая мембрана гарантирует защиту от ветра и дождя Одновременно обеспечивает выведение  излишнего тепла и влаги.
Formotion	Активно функционирующая система  в пяточной части промежуточной  подошвы, обеспечивающая контроль над  движением на неровных поверхностях. Свободно движущаяся нижняя пластина может свободно перемещаться в любом направлении, легко адаптируясь к неровным, каменистым поверхностям. Устойчивость стопе обеспечивает фиксированная верхняя пластина. Упругие пружины в пяточном элементе позволяют промежуточной подошве обеспечить «выравнивающий» эффект для стопы. Обеспечивает плавное, сбалансированное, естественное движение в момент постановки стопы.
GeoFit	Анатомически расположенные внутри кроссовка подушечки Geo-FIT повторяют  форму стопы, перераспределяя давление. Обеспечивают идеальную посадку  на ноге, максимальный комфорт, устойчивость и безопасность
Hug Systems	Регулируемая система фиксации стопы. Обеспечивает идеальную посадку на ноге, невероятную устойчивость, надежность и комфорт. Одним движением руки игрок может  быстро и легко отстегнуть и застегнуть миниатюрный рычаг в пяточном элементе, жестко зафиксировав стопу.
Adiprene	Вставка из уникального  ударопоглощающего материала в  пяточной части промежуточной подошвы. Обеспечивает устойчивость и дополнительную защиту пятки от ударных нагрузок.
Adiprene+	Сверхупругий материал в носочной части промежуточной  подошвы. Способствует более эффективному отталкиванию, создавая максимальное усилие в области носка.
Pro-moderator	Легкая, износоустойчивая пленка из термополиуретана, которая  закрывает внешнюю поверхность  промежуточной подошвы под сводом стопы. Обеспечивает поддержку средней  части стопы, контроль над пронацией  и максимально эффективное отталкивание.
Torsion systems	Легкий поддерживающий элемент в срединной части  промежуточной подошвы. Помогает контролировать естественное независимое друг от друга  движение пятки и носка. Обеспечивает поддержку свода стопы, устойчивость и контроль.
Quickstrike	Исключительно легкая конструкция  шипованной подметки, наплавленной на тонкую текстильную основу. Обладает максимальной гибкостью, прочностью и  обеспечивает отличное сцепление с  поверхностью
Traxion	Шипы на подошве обеспечивают оптимальное проникновение в  грунт, значительно увеличивая площадь  контакта с поверхностью для максимального  сцепления.
Adiwear	Особо прочная резиновая  смесь, исключительно устойчивая к  истиранию. Используется при изготовлении подметки обуви для тенниса и  бега.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Анкета "Качество трудовой жизни"

Показатели качества трудовой жизни		Экспертная оценка по 10-балльной шкале
1. Трудовой коллектив.  Сумма баллов »
1.1	Хороший психологический  вгамап	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.2	Нормальные отношения  с администрацией	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.3	Участие сотрудников  в управлении	1	j	3	4	5	6	7	8	9	10
1.4	Соблюдение регламентирующих доклментов	1	:	3	4	5	6	7	8	9	10
1.5	Минимальные стрессы  на работе	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.6	Позитивная мотивация  сотрудников к труду	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.7	Взаимоотношения малых  социальных групп	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.8	Характеристика  работоспособности коллектива	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.9	Социальная структура  коллектива (пол. возраст, национальность)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.10	Эффективность работы коллектива	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2. Оплата труда  Сумма баллов =
2.1	Применяемая тарифная система оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.2	Обоснованность  квалификации и ставок оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.3	Хорошая заработная плата	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.4	Возможности дополнительной оплаты (приработок)	1	2	3	4	5	Ь	7	8	9	10
2.5	Доплаты на совмещение профессий, степень, звание	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.6	Вознаграждение  за конечный результат	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.7	Премии по итогам квартала и года	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.8	Премии за выслугу  лет, по возраст)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.9	Ощущение справехливости в оплате труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.10	Ощущение экономического благосостояния	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3. Рабочее место  Сумма баллов =
3.1	Территориальная близость к дом -	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.2	Хороший офис и мебель	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.3	Современная оргтехника	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.4	Служебный транспорт, автостоянка	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.5	Хорошие эргономические и физиологические условия труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.6	Уровень организации  рабочего места	1	-у	3	4	5	6	7	8	9	10
3.7	Техника личной работы (органайзер, ежедневник и др.)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.8	Целевое планирование в организации	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.9	Уровень нормирования труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.10	Ощущение личной безопасности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4. Руководство организацией. Сумма баллов =
4.1	Доверие к руководителям	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.2	Хорошие отношения  с начальником	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.3	Соблюдение прав личности сотрудника	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.4	Стабильная кадровая политика	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.5	Уважение подчиненных	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.6	Преданность организации	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.7	Удовлетворенность стилем руководства	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.8	Возможность выборности руководителей	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.9	Работоспособность руководства	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.10	Желание работать в  будущем с руководителем	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Приложение 3

Инструкция к  анкете:

1. Подсчитайте сумму баллов  по каждому разделу и сравните  с 
предлагаемой балльной оценкой качества трудовой жизни:

до 49 баллов - неудовлетворительно; от 50 до 69 баллов - удовлетворительно; от 70 до 89 баллов - хорошо; свыше 90 баллов - отлично.

2. Подсчитайте общую сумму баллов по всем 4 разделам и сравните 
с балльной оценкой Вашего качества трудовой жизни:

до 349 баллов - неудовлетворительно; от 350 до 489 баллов - удовлетворительно; от 490 до 629 баллов - хорошо;

свыше 630 баллов - отлично.