Проблема текучести кадров и пути ее снижения

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый «социальный пакет», значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант «социального пакета» не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах.

Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.

На первый взгляд, текучесть персонала способна нанести, и наносит только ущерб организации. Но всегда ли текучесть персонала - это исключительно негативное явление, которое влечет за собой излишние затраты и потери для организации? На самом деле это не так. Текучесть персонала несет в себе также и определенные «оздоровляющие» функции.

Сегодня задачи управления текучестью персонала перестали быть в организации второстепенными. При этом, формируя в организации программу снижения текучести и удержания персонала, особое внимание следует уделять конкретной целевой аудитории, т.е. формировать мотивационную программу в соответствии с целями организации по поддержанию баланса ее кадрового состава. Следует понимать, что в организации не могут работать только «звезды» и сотрудники «выше среднего».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Заключение

 

1. Под текучестью кадров  понимают совокупность увольнений  работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие  нарушения трудовой дисциплины.

2. Последствия текучести  зависят как от ее количественного  размера, так и от качественного  состава уволившихся (уволенных) сотрудников  организации. Это дает основание  говорить о целесообразности  использования на практике таких  понятий и характеристик, как  количественная норма текучести  и качественный состав текучести, которые могут быть использованы  для оценки ситуации в конкретной  организации с текучестью персонала. Проводя такого рода оценку, важно  понимать, что полное отсутствие  текучести - это аномалия и признак  нездоровой атмосферы в организации.

3. Текучесть, близкая к  нулю, вовсе не говорит об эффективности  организации, такая картина может  характеризовать и ситуацию застоя. С другой стороны, излишняя текучесть - это еще более негативная  ситуация, чем ее отсутствие.

4. При анализе состояния  дел с текучестью персонала  применительно к конкретной организации  важно учитывать не только  специфику ее бизнеса и сложившиеся  на рынке значения нормы текучести. Следует принимать во внимание  реализуемую организацией стратегию  своего развития. При этом для  организации в конкретный момент  времени может сложиться значение  нормы текучести, отличное от  общепринятой величины, хотя разброс  значений в каждой отдельной  сфере бизнеса не должен быть  значительным.

5. Если текучесть в  организации не выходит за  отраслевые «нормы», и ее качественный  состав определяется сотрудниками  из последних двух, наименее эффективных  групп, а также, если после увольнения  сотрудников и найма новых  в компании поддерживается баланс  кадрового состава, то можно говорить  о том, что в компании нормальная, естественная текучесть, которая  несет в себе определенные  положительные последствия [33].

6. Поэтому основу концепции  снижения текучести персонала  должно составлять не только  обеспечение повышения эффективности  деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие  ее кадрового потенциала по  сравнению с изменениями внешней  среды.

7. При регулировании текучести  персонала необходимо выдерживать  определенные пропорции в рамках  различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального  кадрового состава организации.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Гражданский кодекс  Российской Федерации. Части I и II. [Текст] - М.: Проспект, 2008.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации [Электронный ресурс] –  СПС «Гарант», 2009.

3. Постановление Госкомстата  от 31.11.01 Г. № 891 «Инструкция об использовании  численности работников и использовании  рабочего времени» [Электронный  ресурс] - СПС «Гарант».

4. Аскарова, В.В. Проблемы  текучести персонала в организациях [Текст] // Отдел кадров. – 2008. - № 2.

5. Беннетт, Р. Коэффициенты  расчета текучести кадров [Электронный  ресурс] - http://www.elitarium.ru/2009/07/13/

6. Бухалков М.И. Совершенствование  организации и нормирование труда  в современном производстве [Текст]: Учебное пособие. – Самара: СамГТУ, 2006.

7. Голубков, Е. П. Анализ текучести  кадров на предприятии [Текст] // Менеджмент  в России. - 2006.- №4. - с.23-29.

8. Гольцов А. В. Методы  снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2006. - № 2. - с.39-43

9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов  Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом [Текст]: Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 352с.

10. Григорьева И. Текучесть  кадров [Электронный ресурс] - www.bonsk.ru

11. Долбунов А. А. Текучесть  кадров - основная проблема предприятий [Текст] // Маркетинг. - 2006. - № 12. - с.57-64

12. Зорин А.Л. Справочник  экономиста в формулах и примерах [Текст] – М.: Профессиональное издательство, 2008.

13. Каверина, Ю. Почему люди  уходят и что с этим делать [Электронный ресурс] - www.kadrovik.ru

14. Каменипера, С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью  промышленных предприятий [Текст]: Учебник  для вузов. - М.: Высшая школа. - 2005. - 613с.

15. Кибанов, А. Покидая прежнее  место работы [Текст] // Кадровик. Кадровый  менеджмент. – 2008. - № 3.

16. Кибанов, А.Я., Мамед-Заде  Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Реламентация труда [Текст] - М.: ПРИОР, 2007

17. Климов, Е.А. Введение в  психологию труда [Текст] – М.: ЮНИТИ, 2006.

18. Коробейников, О.П., Хавин  Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие. - Нижний  Новгород, 2003.

19. Магура, М.И. Поиск и  отбор персонала [Текст] - М.: Дело, 2007.

20. Наследов, А.Д. Математические  методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных [Текст] - СПб.: Речь, 2004.

21. Никифорова, Л. Анализируйте  текучесть персонала, и вы много  узнаете о компании [Текст] // Кадровое  дело. 2006. - № 2.

22. Опросник для исследования  удовлетворенности трудом [Электронный  ресурс] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/112.html

23. Официальный сайт Министерства  экономического развития инвестиций  и торговли самарской области [Электронный ресурс] - http://www.economy.samregion.ru/

24. Перцова Н. Как управлять  текучестью персонала [Текст] // Секрет  фирмы. 2008. - № 9.

25. Попазова, О.А. Экономика  труда [Текст] – СПб.: Вектор, 2005. – 192 с.

26. Проблема текучести  кадров и пути её решения [Электронный  ресурс] - http://www.job.ws/articles/tekuchest.html, 16.07.2008.

27. Пугачев, В.П. Руководство  персоналом организации [Текст] –  М.: Аспект-Пресс, 2000.- с. 172

28. Пустынникова, Ю. Почему  уходят квалифицированные сотрудники  и руководители? [Текст] //Кадровый  менеджмент. – 2005. - № 1.

29. Романов, В. Плюсы и минусы  текучести кадров [Электронный ресурс] - www.avantapersonnel.ru

30. Ребрин, Ю. И. Основы экономики  и управления производством [Текст] - Таганрог: ТРТУ, 2002. - 516с.

31. Ремизов, Н.Д. Менеджмент  персонала предприятия [Текст] –  М.: Дело 2005.

32. Рубцов, Л. Уровень оплаты  труда и текучесть кадров: зависимость  обратная [Текст] / Л. Рубцов, В. Гагаринов // ЧТ. – 2002. - №7.

33. Свистунов, В. Современные  подходы к оценке текучести  персонала [Текст] / В. Свистунов, М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 6.

34. Скавитин, А.В. Методические  подходы к управлению текучестью  кадров [Электронный ресурс] // Управление  персоналом - http://www.aup.ru/articles/personal/

35. Скавитин, А.В. Современные  тенденции развития трудового  законодательства в вопросах  расторжения трудовых отношений // Материалы 59-й научно-практической  конференции ИГЭА на сайте  Иркутской государственной экономической  академии [Электронный ресурс] - http://www.isea.ru/russian/science/mat/59

36. Скавитин, А.В. Винокуров  М.А. Практические подходы к определению  структуры выбытия работников  предприятия // Материалы 59-й научно-практической  конференции ИГЭА на сайте  Иркутской государственной экономической  академии [Электронный ресурс] - http://www.isea.ru/russian/science/mat/59.

37. Смирнов, Б.М. Кадровые  нововведения в системе управления  персоналом [Текст] // Кадры, персонал. - 2005. - № 6.

38. Сотникова, С. Диагностика  текучести персонала в торговле [Текст] / С. Сотникова, Ю. Соловьева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 11.

39. Управление персоналом  организации [Текст]: Учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007.

40. Управление персоналом [Текст] / под ред. Т.Ю. Базарова.- М.: Академия, 2009.

41. Управление текучестью  кадров и трудовой дисциплиной [Электронный ресурс] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/61.html

42. Управление персоналом  в условиях социальной рыночной  экономики [Текст] / под ред. Марра, - М.: ЮНИТИ, 2006.

43. Филина Ф.Н. Как бороться  с текучестью кадров // Российский  бухгалтер [Электронный ресурс] - /http://www.rosbuh.ru, 26.11.2007.

44.  [Электронный ресурс] - www.samspace.ru

45. Шекшня, С.В. Управление  персоналом современной организации [Текст] М.: Юнити, 2007.

46. Ядов, В. А. Стратегия социологического  исследования [Электронный ресурс] - http: //www.soclib.ru