Проблемы формирования профессиональной кадровой службы в организации

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпускаемая продукция. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к менеджерам по управлению человеческими ресурсами.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (human resources, в переводе с английского означает «человеческие  ресурсы»), должен соответствовать  следующим требованиям:

» иметь высшее образование (требование по наличию психологического образования встречается реже, приветствуется наличие двух высших, например: психологическое и юридическое);

» опыт работы в аналогичной должности от двух-трех лет;

» хорошее знание Трудового кодекса;

» владение методиками поиска и найма специалистов, хорошее знание рынка труда и рынка кадрового консалтинга;

» навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротация кадров;

» участие в принятии стратегических решений по развитию компании.

На сегодняшний день существуют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами.

1. Руководитель  службы персонала (HR-отдел).

Помогает устанавливать  и поддерживать отношения между  работодателем и служащими. В настоящее время руководитель HR-отдела является одной из ключевых фигур в руководстве компании и наряду с другими высшими должностными лицами принимает решения в области исследования рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга.

2. HR-менеджер  общего профиля.

Небольшие компании, как правило, прибегают к услугам менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот.

3. Руководитель HR-отдела.

Это директор по персоналу, профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель HR-отдела работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот или заключения субдоговоров на выполнение каких-то работ.

4. Менеджер  по компенсации.

Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих, следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования.

5. Менеджер по социальным льготам.

От него требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будут выгодны как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопительные вклады на выгодных условиях.

6. Рекрутер.

Рекрутеры могут входить  в штат компании или привлекаться со стороны. Они определяют потребности компании в области персонала. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Они отбирают кандидатов, проводят с ними собеседования, тесты и проверяют рекомендации поручителей. Многие штатные рекрутеры специализируются в какой-то одной области, к примеру, проводят собеседования в компании.

7. Специалист  по тренингам.

В круг обязанностей этих специалистов входит: ознакомление с  процессом работы новых сотрудников, проведение тренингов, повышение профессиональной квалификации служащих и подготовка персонала, занимающего более низкие должности, к работе на административных должностях.

8. Специалист  по трудоустройству уволенного  персонала.

Специалисты по трудоустройству  уволенного персонала работают с теми служащими, которые больше не работают в компании. Специалист по трудоустройству помогает определить направление дальнейшей работы, найти вакансию и подготовить резюме.  

 

4.  Проблемы реформирования российских кадровых служб 

 

Особенности кадровых служб на российских предприятиях.

Структура российских кадровых служб, качественный состав и уровень  оплаты труда их работников не соответствуют  задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе — по одному человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. Подавляющее большинство работников - практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%.

Постоянные перемены в политической, экономической и социальной жизни общества вынуждают отделы персонала постоянно изменять и свою работу.

Если специалисты в  организации не справляются со своими проблемами, то причинами можно считать:

Ø неправильный подбор кадров;

Ø невыполнение обязанностей работником;

Ø неправильное распределение  обязанностей;

Ø неточное или даже ошибочное  определение целей организации на данном этапе развития.

Организация решает такие  проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более эффективными методами управления дисциплиной, включая усиление мотивации труда, перестановкой кадров. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В условиях доминирования  государственной собственности  и существования системы централизованного государственного управления границы деятельности секретаря были очерчены достаточно жестко. Выполняемые им операции нашли отражение в Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и других служащих. Позднее издание этого документа свидетельствует о том, что в понимании роли и значении секретаря в работе аппарата управления практически ничего не изменилось. Должность все также обозначается в разделе служащих (технических исполнителей). Как правило, для этой категории управленческого персонала квалификационные требования невысоки: достаточно среднего профессионального образования и специальной подготовки или начального профессионального образования и стажа работы по специальности не менее 3 лет. Но для должности именно секретаря руководителя делается исключение: «Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет». Выявленное противоречие объяснимо, если проанализировать функции, выполняемые секретарем руководителя.

НИИ труда была разработана  классификация управленческих операций по функционально-технологическим  признакам.

В 1-4 классы включены операции, обеспечивающие эффективное взаимодействие персонала для принятия оптимальных  управленческих решений, реализации стратегических и оперативных целей деятельности организаций.

Вторая группа – аналитико-конструктивные операции.

Третья группа операций (класс 7-10-й) – информационно-технические. Являются основными в деятельности секретаря руководителя.

В практике управления сложились  определенные должностные ступени  секретаря. Помимо упомянутых, это секретарь-референт, референт, руководитель секретариата, офис-менеджер, но нормативно они не закреплены.

Во многих фирмах секретари  выполняют функции кадровой службы, связанные с документированием трудовых правоотношений персонала с фирмой, обработкой персональных данных сотрудников, ведением справочно-информационных массивов по учету персонала, защитой персональных данных и другими.

Секретарь, особенно в небольшой организации (к тому же, если он материально ответственный), может быть вовлечен в расчетно-кассовые операции, поэтому порядок ведения кассовых операций секретарю необходимо знать. В связи с этим секретарь должен хорошо знать порядок практической реализации этих функций.

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Источники
1. Федеральный закон от 27.07.2006 №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»// СЗ РФ. 2006. №31. Ст.3448.
2. Федеральный закон от 10.01.2002 № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»//СЗ РФ. 2002. №2. Ст. 127.
3. Федеральный закон от 21.07.1993 № 5485-ФЗ «О государственной тайне».
4. Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»//СЗ РФ. 1997. №2. Ст. 9.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1. Ст. 3.
6. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. №25. Ст. 2954.
7. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26.01.1996 № 14-ФЗ // СЗ РФ. 1996. №5. Ст. 410.
8. Указ Президента РФ от 06.03.1997 №188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера»//СЗ РФ. 1997. № 10. Мт. 1127.
9. Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти. Зарегистрирована Министерством Юстиции РФ 26.12.2000 № 2508. М.: Росархив, 2001. 87 с.
10. ГОСТ Р 51141-98. делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М.: Госстандарт России, 1998. 7с.
11. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструкции и методические материалы по их применению. М., 1982. 150 с.
12. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93. М.: Госстандарт России, 1994.
13. Государственная система документационного обеспечения управления. М., 1991. 74 с.

 

2. Литература
1. Галахов В.В., Корнеев И.К. Секретарское дело: Учебно-практическое пособие. – М.: ТК Велби «Проспект», 2005. – 608с.
2. Жеребенкова А.В. Представительские расходы//Справочник секретаря и офис-менеджера.- 2004.- №1.- С. 76-84.
3. Жеребенкова А.В. Представительские расходы//Справочник секретаря и офис-менеджера.- 2004.- №1.
4. Делопроизводство: Учебник для вузов / Т.А. Быкова, Л.М. Вялова, Г.Ю. Максимович, Л.В.Санкина; Под общ. Ред. проф. Т.В. Кузнецовой. – М.: МЦФЭР, 2004. – 544 с.
5. Дёмин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов. – С Пб.: Питер, 2004. – 219 с.: ил
6. Кирсанова М.В., Аксенов Ю.М. Курс делопроизводства: Учебное пособие. - М., - Новосибирск, 1997. – 448 с.
7. Кирсанова М.В. Оформление кадровых документов: Практическое пособие. – М.: Омега-Л, 2006. – 224 с.
8. Кузнецова Т.В. Делопроизводство (Документационное обеспечение управления). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999, 818 с.
9. Кузнецова Т.В. Делопроизводство в бухгалтерии. Изд. 4-е, исправленное и доп. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1999, 256 с.
10. Кузнецова Т.В. Документационное обеспечение управления. Учебно-справочное пособие. — М.: ИМПЭ, 1998, 96 с.
11. Кузнецова Т.В. Секретарское дело. Изд. 8-е, испр. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999, 288 с.,
12. Ларин М.В. Управление документацией и новые информационные технологии. — М.: Научная книга, 1998, 137 с.
13. Румянцева С.А. Документы-основания к приказам по личному составу//Справочник секретаря и офис-менеджера.- 2004.- №5.- С. 22-27.
14. Санкина Л.В. Делопроизводство: Справ. Пособие. М.:МЦФЭР, 2002. 288 с.
15. Смышляева С.В. Порядок ведения кассовых операций//Справочник секретаря и офис-менеджера.- 2003.- №5.- С. 62-70.
16. Стенюков М.В. Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. - М., 2001. – 205 с.
17. Степанов Е.А. Работа секретаря с конфиденциальными документами//Справочник секретаря и офис-менеджера.- 2004.- №1.- С. 32-37.
18. Чуковенков А.Ю., Янковая В.Ф. Правила оформления документов: Комментарии к ГОСТ Р 6.30.-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.» - М.: ТК Велби, «Проспект», 2005. – 216 с.