Проведение SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

Содержание

 

Введение

Глава I. Особенности применения SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

1.1 Цели и задачи SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

2. Анализ применяемых технологий в системе SWOT-анализа

1.3 Особенности построения системы управления персоналом в различных организациях

Глава II. Анализ стратегии управления персоналом на предприятии ИOOO «АЛИДИ-Вест»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

2.2 Анализ существующей  системы управления персоналом  предприятия

2.3 SWOT-анализ на предприятии как инструмент стратегического менеджмента

Глава III. Пути совершенствования стратегии управления персоналом предприятия ИООО «АЛИДИ-Вест»

3.1 Разработка и оценка  предложений по усовершенствованию  стратегии управления персоналом  предприятия

3.2 Расчёт экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия (организации), способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их [4,c. 254].

Наиболее важной областью деятельности по управлению персоналом организации является разработка стратегии управления персоналом. В публикациях отечественных и зарубежных авторов эта тематика освещена многократно и подробно, что доказывает важность этой сферы менеджмента персонала. Но, следует отметить, что значительно меньшее внимание исследователями и практиками уделено освещению проблемы реализации стратегии развитием персонала организации. Между тем именно это область управления персоналом прямо и непосредственно влияет на процесс и результаты деятельности персонала организации, повышение эффективности и результативности его работы, что непосредственно связано с эффективностью организации в целом.

Стратегически верное управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации в целом [2,c. 166].

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы стратегического управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Учитывая вышесказанное, мы можем сделать вывод, что необходим некий инструмент, который позволяет оценить внутреннюю среду организации (в том числе и персонал организации) – ее силу и слабости, а также внешние и внутренние возможности и угрозы. В сложившейся практике менеджмента весьма часто в этих целях применяется матричный метод, который обычно называют SWOT-анализ. Это легкий в применении инструмент быстрой оценки стратегического положения компании и её работников. SWOT – анализ подчеркивает, что стратегия управления и развития персоналом организации должна как можно лучше сочетать внутренние возможности коллектива работников компании (его сильные и слабые стороны) и внешнюю ситуацию (частично отраженную в возможностях и угрозах).

Признавая актуальность рассмотренной нами проблематики, нами выбрана следующая тема курсовой работы: «Применение SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом».

Цель нашей работы заключается в изучении возможностей и ограничений метода SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом на примере конкретной организации – ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».

Для достижения поставленной цели нами выдвинуты следующие задачи:

1. Рассмотреть основные теоретические подходы, позволяющие разработать эффективную стратегию управления персоналом организации;
2. Изучить специфические особенности применения метода SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом организации
3. Изучить особенности практического применения SWOT-анализа при анализе реальной ситуации и оценке стратегических перспектив повышения эффективности управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».
4. Подготовить практические предложения по разработке эффективной стратегии управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».

Объектом исследования в нашей курсовой работе является стратегия управления персоналом организации.

Предмет исследования нашей работы заключается в исследовании технологии применения SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом организации.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы, включающего 16 источников.

 

 

Глава I. Особенности применения SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

 

1.1 Цели и задачи SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

 

В 1963 году в Гарварде на конференции по проблемам бизнес политики профрофессор K. Андрюс (К. Andrews) впервые публично озвучил акроним SWOT: Strengths (Cилы); Weaknesses (Слабости); Opportunities (Возможности); Threats (Угрозы).

С тех пор понятие SWOT-анализа стало известно в академических кругах и среди практиков [1,c.122].

С 60-х годов прошлого века и по сей день SWOT-анализ широко применяется в процессе стратегического планирования. В каждом бизнес-плане, в каждом плане маркетинга должен быть раздел «SWOT-анализ».

Первоначально SWOT-анализ был основан на озвучивании и структурировании знаний о текущей ситуации и тенденциях. Позднее SWOT-анализ стал использоваться в более широком приложении – для конструирования стратегий, в том числе и для построения стратегий управления персоналом [7,c.356].

В ряде подходов структурированная информация по каждому из направлений – силы, слабости, возможности, угрозы – оценивается количественными мерами, на основе которых с помощью функций полезности вычисляется потенциал изучаемого объекта по каждому направлению (подход, развиваемый в рамках Conjoint-анализа).

Цель построения расширенной SWOT матрицы состоит в том, чтобы сфокусировать внимание менеджера на построении четырех групп, различных стратегий. Каждая группа стратегий использует определенную парную комбинацию внутренних и внешних обстоятельств. Совместному анализу подвергаются пары следующих показателей:

• силы - возможности (S-O);
• силы - угрозы (S-T);
• слабости - возможности (W-O);
• слабости - угрозы (W-T).

В результате анализа показателей из каждой пары формируется набор стратегий. Стратегии именуются по названию анализируемых внутренних и внешних обстоятельств. Так, при анализе пары факторов «Силы – возможности» формируется группа стратегий, которая относится к типу «стратегии SO». Для другой пары факторов «Силы – угрозы» создается группа «стратегии ST» и т.д. [8,c.247].

1. Стратегии WT слабости – угрозы (mini-mini). Цель любой из стратегий вида WT состоит в том, чтобы минимизировать слабости и угрозы.

2. Стратегии WO слабости – возможности (mini-maxi). Стратегии данной группы пытаются минимизировать слабости и одновременно максимизировать возможности.

3. Стратегии ST cилы – угрозы (maxi-mini).Цель данных стратегий состоит в том, чтобы максимально развить силы, и минимизировать угрозы.

4. Стратегии SO cилы – возможности (maxi-maxi). Любая компания должна стремиться к тому, чтобы максимизировать одновременно как силы, так и возможности [8,c.248].

SWOT-анализ во всех своих модификациях  является наиболее удобным и  надежным инструментом стратегического  планирования. В курсах стратегического  маркетинга SWOT-анализу уделяется  самое пристальное внимание. Хотя  после создания SWOT-анализа появилось  много других подходов к изучению  стратегического поведения фирм  и их конкурентного окружения, тем не менее, SWOT-анализ продолжает  активно и продуктивно использоваться  и совершенствоваться.

Основные направления развития SWOT-анализа персонала:

• отображение в модели динамических изменений персонала фирмы в отношении ее конкурентной среды.
• учет результатов анализа фирмы и ее конкурентной среды при построении стратегии управления персоналом с использованием классический моделей стратегического планирования.
• разработка SWOT-моделей управления персоналом с учетом различных сценариев развития ситуаций на рынке [11,c.98].

Современному руководителю необходимо иметь четкое и полное представление о системе благоприятных возможностей и угроз внешней среды, с одной стороны, и о сильных и слабых сторонах внутренней среды организации – с другой. Сформировав на основе их синтеза информационный потенциал, можно организовать ответные реакции субъекта в виде эффективных воздействий на качественно новом уровне. Подобный анализ должен проводиться в рамках как стратегического, так и тактического управления персоналом организации.

Отличительная особенность рассмотренного подхода к проведению SWOT-анализа на предприятии состоит в следующем:

1. Его построение базируется на методологии системно-целевого подхода, где основное внимание акцентируется на измерении параметров внешней и внутренней среды в пространстве, во времени и с учетом информационного потенциала
2. Проводится структуризация факторов внешней и внутренней среды, являющаяся универсальной для любого предприятия
3. Осуществляется синтез факторов внешней и внутренней среды, который далее в развитии замыкается на систему решений [13,c.255].

Данный подход базируется на разработках родоначальника стратегического управления И. Ансоффа.

В этой связи традиционный метод SWOT-анализа является известным средством, позволяющим провести детальное изучение внутренней среды организации, в том числе и стратегию системы управления персоналом.

Результатом рационального SWOT–анализа, направленного на формирование обобщенного информационного потенциала, должны явиться эффективные решения, касающиеся ответной реакции (воздействия) субъекта (слабой, средней и сильной) в соответствии с сигналом (слабым, среднем или сильным) внутренней среды организации. В рамках настоящей работы мы рассматриваем данные параметры для построения стратегии управления персоналом организации [16,c.229].

Рассматривая факторы SWOT-анализа в контексте разработки стратегии управления персоналом, мы понимаем, что сильные стороны персонала предприятия призваны обеспечить его ускоренное продвижение к достижению стратегических целей, в то время как его «слабости» вызывают торможение. Здесь также естественно учитывать возможности и угрозы внутренней среды организации в целом, без которых невозможно верно определить траекторию развития персонала организации.

Сила – это свойство системы управления персоналом, которое при условии синтеза с возможностями внутренней среды в целом обеспечивает ускоренное продвижение системы управления персоналом к достижению стратегических целей. Особый интерес при этом представляет образование «спирали развития» – траектории, которая формируется вследствие «наложения» (синтеза) сильных сторон системы управления персоналом на благоприятные возможности внешней среды (с учетом слабых сторон системы управления персоналом и угроз внутренней среды организации в целом) [10,c.101].

«Спираль развития» – это тот идеал, к которому должна стремиться организация в планировании стратегии развития своего персонала. Путь к этому идеалу лежит через синтез возможностей и сильных сторон, являющийся основой формирования ключевых компетенций. Тогда «спираль развития» из маловероятного развития способна превратиться в источник устойчивого и эффективного развития персонала предприятия [15,c.356].

В контексте нашей работы слабость – негативное свойство персонала организации, предопределяющее его торможение в процессе движения к достижению стратегических целей. Торможение становиться существенным при слиянии (синтезе) основных слабостей системы управления персоналом с существенными угрозами внутренней среды организации в целом. При этом также нельзя игнорировать сильные стороны самого предприятия и возможности внутренней среды. Так формируется вариант пессимистической траектории организации. Она может трансформироваться в «спираль краха», если имеет место тенденция («эффект домино») к ослаблению возможностей и сильных сторон, с одной стороны, и усилению угроз внутренней среды в сочетании с нарастанием слабых сторон организации в целом.