Проведение SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

 

Анализируя таблицу 2, делаем вывод, что сравнительно высокий процент отклонения от плановых показателей обеспеченности персоналом обусловлен недостаточным количеством специалистов, непосредственно участвующих в производственном процессе, в целом предприятие обеспечено кадрами на приемлемом уровне.

Далее, проанализируем состав работников по возрасту, образованию и стажу работы.

 

Таблица 3.

Состав работников по стажу работы

Категории работников	Кол-во человек, всего	В том числе со стажем работы
		до 5 лет		5-10 лет		11-20 лет		Более 20 лет
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Рабочие	3	0	0	3	100	0	0	0	0
Служащие	10	5	50	4	40	1	10	0	0
а) руководители	1	1	100	0	0	0	0	0	0
б) специалисты	7	2	22,22	4	66,66	1	11,11	0	0
в) другие служащие	2	2	100	0	0	0	0	0	0
Итого:	13	5	38,46	4	30,79	4	30,79	0	0

 

Из таблицы 3 видно, что наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы до 10 лет (38,46% от всего коллектива).

 

Таблица 4.

Возрастной состав работников

Категории работников	Количество человек, всего	В том числе в возрасте
		до 20 лет		21-40 лет		41-60 лет		более 60 лет
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Рабочие	3	0	0	3	100	0	0	0	0
Служащие	10	3	25,0	9	75,0	0	0	0	0
а) руководители	1	0	0	1	100	0	0	0	0
б) специалисты	7	1	14,3	6	85,7	0	0	0	0
в) др. служащие	2	2	100	0	0	0	0	0	0
Итого:	13	3	25	6	50	3	25	0	0

 

При рассмотрении состава персонала, видно, что наибольший удельный вес имеют работники возрастом от 21 до 40 лет.

 

Таблица 5.

Состав работников по уровню образования

Категории работников	Кол-во человек, всего	В том числе с образованием
		нач./профес-сиональное		ср./профессио-нальное		н/выс. профес-сиональное		высшее про-фессиональное
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Рабочие	3	0	0	1	33,3	1	33,3	1	33,3
Служащие	10	0	0	0	0	3	30,0	7	70,0
а) руководители	1	0	0	0	0	0	0	1	100,0
б) специалисты	7	0	0	0	0	2	28,6	5	71,4
в) др. служащие	2	0	0	0	0	1	50,0	1	50,0
Итого:	13	0	0	1	7,7	3	23,1	5	69,2

 

Из таблицы 5 видно, что большинство работников предприятия имеют высшее образование, причём для служащих этот показатель в среднем составляет 73,8%.

Особенное внимание следует уделить текучести кадров. Анализируя текучесть кадров можно отметить, что текучесть кадров практически отсутствует, так в предыдущем году уволился один сотрудник по причине отдалённости предприятия от места проживания.

В остальном коллектив является слаженным и дружным, о чём говорит тот факт, что при сокращении заработной платы на 26% в период мирового экономического кризиса и последующей реорганизации ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк» количество уволившихся равно нулю.

 

Таблица 6.

Показатели оценки персонала предприятия

Показатель	Баллы
	1	2	3
1. Обеспеченность предприятия  кадрами		+
2. Структура кадров по  стажу работы		+
3. Возрастная структура			+
4. Структура по уровню  образования			+
5. Текучесть кадров	+
Итого:	12

 

Анализ кадрового состава предприятия показал, что в целом предприятие обеспечено кадрами среднего возрастного состава с хорошим уровнем образования, многие работники проработали на предприятии более 5 лет, что говорит о его стабильности, текучесть кадров находится на низком уровне. Степень использования кадрового потенциала определятся из специальной шкалы, по которой предприятие набрало 12 баллов из 15 максимальных, то есть степень высокая.

 

2.3 Использование SWOT-анализа на предприятии в целях оптимизации управления персоналом

 

Сильные и слабые стороны персонала предприятия по результатам SWOT-анализа определяют условия его успешного функционирования. Поэтому, на заключительном этапе анализа системы управления персоналом организации необходимо сделать оценку его факторов. Результаты оценки отображаются в профиле оценки персонала предприятия (см. табл. 7). Данный профиль построен на основании контрольного листа SWOT-анализа, приведённого нами в первой главе (табл.1). Оценка фактора системы управления персоналом в графе 1 свидетельствует о сильной стороне системы управления персоналом предприятия (лидирующее положение на соответствующем сегменте рынка), оценка в графе 2 – о состоянии преимущественно положительном (стабильные положительные показатели работы производственной деятельности), оценка в графе 3 – о показателях деятельности персонала, соответствующих отраслевым стандартам (устойчивое положение в рыночном сегменте), оценка в графе 4 свидетельствует о том, что показатели производственной деятельности персонала ниже среднего (требуется улучшение позиций на рынке), а оценка в графе 5 – о неудовлетворительных показателях производственной деятельности персонала организации и, соответственно, о необходимости неотложных мер по решительному улучшению системы управления персоналом организации. Соответственно, оценки в графах 1 и 2 показывают сильные стороны системы управления персоналом организации, а оценки в графах 4 и 5 – слабые. Графа 3 демонстрирует средние оценки, которые, тем не менее, можно рассматривать в качестве вектора возможной оптимизации.

Таким образом, на основании данного профиля мы сможем разработать предложения по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».

 

 

Таблица 7.

Профиль SWOT-анализа факторов системы управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк»

Факторы оценки	1	2	3	4	5
Организация и управление
1. Скорость реакции управления  на изменения во внешней среде			+
2. Четкость разделения  полномочий и функций	+
3. Качество используемой  в управлении информации	+
4. Степень гибкости организационной  структуры управления			+
5.Уровень коммуникационных  связей на предприятии	+
Персонал
1. Численность персонала				+
2.Уровень квалификации  производственного персонала	+
3. Расходы по подготовке  и переподготовке персонала			+
4. Средняя заработная  плата				+
5. Уровень текучести кадров	+
6. Уровень мотивированности персонала		+
Итого:	4	1	3	2	0