Проектирование штата организации

А = Ч_р ´ К_н,

где Ч_р  — среднесписочная численность работающих;

К_н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Система найма персонала в ЗАО «ВИД»

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий  персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

В ЗАО «ВИД» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается инспектор отдела кадров.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом⁵.

Методов поиска линейного  персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ЗАО «»:

1. Подбор кандидатов  через знакомых.

За год работы компании на данные вакансии было принято 7 человек, из которых 2 человек (28,5%) были найдены  именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала  организации (стропальщики, секретари). Поэтому именно они чаще всего  устраиваются через знакомых.

Кроме того, инспектор отдела кадров сама обращается к сотрудникам  с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие  по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую  систему отбора.

2. Использование  внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

Через СМИ на работу в  компанию за 2007 год было принято 5 человек (71,5%). То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.

К недостаткам этого способа  следует отнести необходимость  проводить впоследствии отсев среди  немалого количества кандидатов, большинство  из которых даже близко не соответствует  предъявляемым требованиям.

Давая объявления в СМИ инспектор формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также инспектор отдела кадров готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.

Компания осуществляет подбор специалистов среди выпускников  или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

Процесс найма и отбора персонала в ЗАО «» происходит следующим образом: при появлении  вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти  возможности для более рационального  распределения обязанностей между  сотрудниками, стимулировав их соответствующим  образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой  позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к  процедуре найма.

Общепринятая процедура  состоит из следующих этапов:

1. Формирование  «профиля позиции» или «идеального  образа кандидата».

При формировании данного  образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные.

Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются  на основе должностных инструкций соответствующей  вакантной должности.

В ЗАО «ВИД» в коммерческий отдел очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества. К таким качествам относятся:

• умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт;
• умение вести беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция);
• выдержка, уравновешенность, самообладание;
• быстрота и точность в подсчетах.

На рабочие специальности  кандидат может быть без опыта  работы.

2. Поиск кандидатов.

Методы поиска сотрудников, которые принято использовать в  ЗАО «», были описаны выше.

3. Оценка кандидатов.

Первая, предварительная  оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.

По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст  и т.д.

Существенным недостатком  резюме является то, что составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате  не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

По этой причине в ЗАО  «ВИД» часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.

Анкетирование может происходить  также в форме предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата фиксируются в виде определенных баллов.

4. Проверка кандидата службой  безопасности

На данном этапе служба безопасности компании проводит проверку кандидата на непричастность к уголовным  делам, судимости, а также собирает характеристику с предыдущего места  работы. Так как работа связана  с товарно-материальными ценностями.

5. Финальное собеседование и  принятие решения.

На этом завершающем этапе  обычно приходится разговаривать с  максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит генеральный директор.

Руководитель представляет кандидату  детальную информацию о своём  подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять  кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности. Инспектор отдела кадров готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его  работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность  отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д. Порядок приема сотрудников в подразделение торговля.

 

Таблица 5. Обеспеченность ЗАО «трудовыми ресурсами» за 2005-2007 на конец года

Категория работников	Значение показателя в году
	2005	2006	2007
	Работников, чел.	Работников, чел.	Работников, чел.
Среднесписочная численность	70	77	83
Руководители	1	2	2
Начальники подразделений	6	6	6
Главные специалисты	6	6	7
Инженеры коммерческого продаж	10	8	9
Охранники	9	10	11
Бухгалтер	5	7	7
Секретари	2	2	2
Водители	5	6	7
стропальщики	17	19	19
кладовщик	5	4	6
крановщики	4	5	5
уборщица	0	2	2

 

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности  на ЗАО «ВИД».

Основную долю в структуре персонала занимают инженеры коммерческого отдела и стропальщики. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения операций сбыта продукции и основных производственных процессов.

 ЗАО «ВИД» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ЗАО «ВИД» позволяет осуществлять коммерческо-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном  уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационное проектирование системой управления персоналом как процесс -- это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.

Предметом организационного проектирования системы управления персоналом на предприятии, в учреждении является система организации  производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах  деятельности.

Целью организационного проектирования является разработка новых организационных  систем или предложений по изменению  существующих систем, а результатом -- комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями  предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия с участием иностранного капитала и непосредственно представительства  иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся  к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования  своего мастерства, повышение самовыражения  и развития организационной культуры.