Профессионально важные качества личности менеджера

                                           СУХОЛОЖСКИЙ ФИЛИАЛ

ГБПОУ СПО СО «ЕКАТЕРИНБУРГСКИЙ  ЭКОНОМИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«МЕНЕДЖМЕНТ»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                Студент    гр.325-К

                                                                                Балагетдинов Р.М.             

 

 

 

 

 

 

2013 г

Профессионально важные качества личности менеджера

 

 

     Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.      

Талант  менеджера определяется многими  психологическими качествами, которые  являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.     

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются  на трех уровнях:     

- на уровне  задач деятельности менеджера;     

- на поведенческом  уровне;     

- на уровне  свойств личности.     

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

 

 

     Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.     

Наиболее важными  являются:

1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

 

Среди других организаторских качеств  следует отметить такие как:     

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;     

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;     

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;     

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;     

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;     

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;     

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.      

Общей основой развития менеджера как  специалиста и как компетентного  управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.      

Существенное  значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:     

- способность  к кооперации и групповой работе;      

- поведенческие  ориентации при разрешении конфликтных  ситуаций;     

- социальная  компетентность при реализации  своих целей.

 

 

     Менеджер  в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:     

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.     

б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.      

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических  норм взаимоотношений.     

В зависимости  от конкретной ситуации и целей, важно  точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать  деловые контакты.     

Умение  устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит  от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой  обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать  влияние на людей.     

Далее обратим на следующее:     

Мотивационно-волевые качества:

• стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
• осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
• самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
• социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

 

     В литературе по психологии менеджмента  можно встретить ряд работ  ученых изучающие менеджера и  предпринимательские качества, потенциал  которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно  рисковать.     

Наиболее  важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно  выделить в структуре профессионально  важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качеств.

 

 

 

  Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.   

 В настоящее время  существует целый ряд теорий  об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель—подчиненный»), стили управления.

 

 

  «Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.    

 Предпосылки построения  различных «одномерных» стилей  управления содержатся в теориях «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.     

 По мнению Мак-Грегора,  люди таковы не по своей  природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается теорией «У». В соответствии с ней люди готовы брать на себя ответственность за дело, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, в творчество. 

    «Многомерные» стили управления. В моделях, отражающих различные подходы к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов, которые создают разные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.    

 Фактором, определяющим  управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.    

 Многообразные управленческие  стили редко выступают в чистом  виде, наблюдаются различные особенности  проявления и формы их смешения. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. И наоборот: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

 

 

Авторитарный стиль    

 Авторитарный, или директивный,  стиль руководства характеризуется  высокой централизацией руководства,  единоначалием в принятии решений,  жестким контролем за деятельностью подчиненных. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость.     

 Основой авторитарного  или директивного стиля является  сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения.    

 С одной стороны,  авторитарный стиль управления  проявляется в порядке, срочности  выполнения задания и возможности  предсказать результат в условиях  максимальной концентрации всех  видов ресурсов. С другой —  формируются тенденции к сдерживанию  индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методики проведения собеседования

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью –  один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование  на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала  многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций  является получение информации для  оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик(компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации. 

В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся  с той или иной оцениваемой  компетенцией. Внимание интервьюера  направлено на изучение поведения кандидата.

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам: 
Ситуация/Проблема (Problem)  - Поведение/Действие (Action) –Результат (Result) [Научился – Learned, Применил - Applied] 
По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

Интервью начинается с  анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что  человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех  компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема - Действие - Результат.