Риск менеджмента

Титул

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………………….5

  1.1 Задачи и содержание работы по подбору и расстановке кадров в отделе……………………5

  1.2.Определение требования к персоналу ………………………………………………..11

  1.3 Организационно-правовые формы малых предприятий ………………………………...16

  1.4.Основные типы организационных структур малых  предприятий……………………..21

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ БИЗНЕСОМ………………………………………………………….24

  2.1. Краткая характеристика предприятия ООО « Кураж»……………………………….......24

  2.2. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности………………………………………………………………………………………..25

  2.3. Предложения по совершенствованию организационной структуры ООО «КУРАЖ»...27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................................33

ЛЕТЕРАТУРА...................................................................................................................................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

Расстановка персонала в  организации - это один из важнейших  вопросов касаемых организации управления современного бизнеса, чем обусловлена актуальность данной темы.

Рациональная расстановка  кадров диктует необходимость распределения  работников по рабочим местам, при  котором несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. 

Основная задача расстановки персонала  заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении задачи следует  учитывать пригодность работника  к выполнению определенных видов  работ, а для установления пригодности  необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества работников. Соответственно необходимо к рассмотрению принять следующие задачи

 

В современных условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло.

Прошло время гарантированной  занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее  время конкуренция на рынке труда  значительно увеличилась. Это обусловлено  прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось  большое количество квалифицированных  специалистов, а число вакантных  мест значительно уменьшилось. В  таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность - показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора  персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям  и пристрастиям. Таким образом, работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто  понравился сотрудникам отделов  кадров, или же те, кто имеет необходимые  личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь  специалисты, обладающие более высоким  уровнем развития профессионально  важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для  этого субъективные критерии подбора  и расстановки необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованных профессионально-психологического подбора и расстановки кадров. Таким образом, тема курсового проекта  в настоящее время является актуальной.

Целью данной курсовой работы является изучение Отбора и расстановки персонала в отделе и анализ

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

· изучить теоретические  основы подбора и расстановки  персонала

 

Объектом курсовой работы: является система управление персоналом предприятия.

Предметом работы: методы подбора и расстановки персонала.

Методы исследования: включенное наблюдение, анализ документов (Устав организации, структура организации, штатное расписание, должностной регламент).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы подбора и расстановки  персонала

1.1 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала в отделе

Подбор кадров – это  процесс их поиска  и изучения с целью установления пригодности  для выполнения обязанности по должности.

Отбор кадров – это выявление  возможности претендентов для определения  соответствия установленной работы.

Расстановка кадров – это  обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Подбор и расстановка  кадров - одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими  и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника

Исходными данными для  отбора и расстановки кадров являются:

· модели служебной карьеры;

· философия и кадровая политика организации;

· Кодекс законов о труде;

· материалы аттестационных комиссий;

· контракт сотрудника;

· штатное расписание;

· должностные инструкции;

· личные дела сотрудников;

· Положение об оплате и  стимулировании труда;

· Положение о подборе  и расстановке кадров.

В итоге все вакантные  рабочие места на предприятии  должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка  персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий:

равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

использование персонала  в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций  исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

обеспечение необходимой  взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и  качественных результатов. Закрепление  за исполнителем работы, которая соответствует  уровню его знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка  персонала подразумевает соблюдение для данных условий пропорций  по квалификации, социальной активности, возрасту и полу. В инструкциях  по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические  аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным  становится использование прогностических  методов определения должностной  пригодности претендента, построенных  на основе гипотезе о его будущей  деятельности. Успешно используются практические методы установления степени  соответствия кандидата рабочему месту - отдельные поручения, временное  замещение должности, стажировка. Основная задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения  такой пригодности необходимо, с  одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников [13; 204]. Таким  образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или  недостаточной загруженности. Для  решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации можно  рекомендовать профильный метод, который  успешно используется в странах  с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода является каталог характеристик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости  от выполняемой им работы, а также  с учетом количественных характеристик  рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены  на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится  к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому  уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог  характеристик предоставляет возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и  изобразить их графически. Сравнение  уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице  приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере  управленческого персонала.

Таблица 1.1 - Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку  кадров

№ п/п	Наименование категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1	Уровень квалификации	1.1, 1.2, 1.3	1.1	1.2,1.3
2	Деловые качества	2.1, 2.2, 2.3, 2.4	2.1, 2.2	2.3, 2.4
3	Работоспособность	3.1,3.2,3.3,3.4,3.5	3.1, 3.2	3.3, 3.4, 3.5
4	Качество выполняемой  работы	4.1, 4.2, 4.3, 4.4	4.1	4.2, 4.3, 4.4
5	Стиль и методы работы	5.1,5.2,5.3,5.4,5.5	5.1, 5.2	5.3, 5.4, 5.5
6	Аналитические способности	6.1,6.2,6.3,6.4	6.1,6.2	6,3, 6.4
7	Участие в инновационной  деятельности	7.1,7.2,7.3,7.4	7.1	7.2, 7.3, 7.4
8	Дисциплинированность	8.1, 8.2, 8.3	8.1	8.2, 8.3
9	Психологическая совместимость	9.1,9.2,9.3	9.1	9.2, 9.3

 

При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации: