Риск менеджмента

1.1. квалификация работника  не соответствует требованиям  должности, работник не выполняет  должным образом своих должностных  обязанностей;

1.2. квалификация работника  не соответствует требованиям  занимаемой должности, но работник  имеет достаточный опыт работы  и постоянно работает над повышением  уровня знаний;

1.3. квалификация работника  соответствует требованиям занимаемой  должности.

2. Показатели деловых  качеств:

2.1. работник не выполняет  многие должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет  некоторые (отдельные) должностные  обязанности;

2.3. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной  инструкцией обязанности;

2.4. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной  инструкцией обязанности и постоянно  выполняет работы, входящие в  круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

3 1. работник недостаточно  трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

3.4. работник достаточно  трудолюбив и инициативен;

3.5. работник в труде  проявляет самоотверженность, высокую  инициативу.

4. Показатели качества  выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником  документы нуждаются в серьезной  доработке старшего по должности,  он систематически допускает  дефекты и ошибки, которые ведут  к срыву сроков выполнения  работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником  документы можно принять за  основу, но они еще нуждаются  в доработке старшего по должности;  допускает незначительные дефекты  и ошибки, обычно не влекущие  срыва сроков выполнения работ,  брака в работе;

4.3. исполняемые работником  документы в основном соответствуют  требованиям, в дополнительной  доработке старшего по должности,  как правило, не нуждаются,  он хорошо выполняет предусмотренные  должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником  документы соответствуют требованиям,  в дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются,  он четко выполняет предусмотренные  должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и  методов работы:

5.1. сотрудник не работает  над совершенствованием стиля  и методов в работе, неправильно  воспринимает критику в его  адрес, не делает должных выводов  из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. сотрудник недостаточно  работает над совершенствованием  стиля и методов в работе, иногда  не делает должных выводов  из критических замечаний в  его адрес или не устраняет  свои недостатки в работе;

5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из  критики и активно работает  над устранением недостатков,  удачно строит взаимоотношения  в работе;

5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из  критики и активно работает  над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации;

5.5. работник делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится  к порученной работе, систематически  проявляет деловитость и желание  выполнить работу наилучшим образом,  умеет генерировать идеи и  добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие  аналитические способности:

6.1. работник не проявляет  способности к анализу деятельности  подразделения (организации);

6.2. работник анализирует  деятельность подразделения (организации)  в пределах функций, определенных  должностными обязанностями, но  этот анализ не носит системного  характера, не позволяет на  его основе разрабатывать мероприятия  по развитию производства и  управления;

6.3. работник анализирует  деятельность подразделения (организации)  в пределах функций, определенных  должностными обязанностями, разрабатывает  и вносит конкретные предложения  по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует  деятельность подразделения (организации)  не только в пределах функций  структурного подразделения, но  и организации в целом.

7. Показатели участия  в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает  участия в совершенствовании  производства и управления подразделением (организации);

7.2. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для организации,  принимает активное участие во  внедрении в производство рационализаторских  предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для предприятия.  Принимает активное участие во  внедрении в производство внесенных  рационализаторских предложений  или творческих разработок, при  этом внедрение рационализаторских  предложений, творческих разработок  или изобретений приносит прибыль  организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически  допускает нарушение трудовой  или технологической, или исполнительской  дисциплины;

8.2. работник иногда допускает  нарушение трудовой или технологической,  или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической  совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически  с коллективом несовместим, неправильно  строит взаимоотношения с сотрудниками  организации, в результате чего  вносит нервозность в рабочие  отношения, отвлекает свое и  других работников рабочее время  на решение вопросов, которые  в нормальной деловой обстановке  возникать не должны;

9.2. работник психологически  с коллективом совместим, но  допускает отдельные случаи неправильных  взаимоотношений в работе, что  обычно не ведет к отвлечению  его и других работников рабочего  времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. психологически с коллективом  совместим, правильно строит взаимоотношения  в работе.

Данные таблицы могут  быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно  дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

· приоритетная цифра 0 - показатель не соответствует требованиям данного  рабочего места, занимаемой должности;

· приоритетная цифра 1 - выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

· приоритетная цифра 2 - выполнение требования в указанном объеме является желательным;

· приоритетная цифра 3 - выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

· приоритетная цифра 4 - выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда .

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых  работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания  его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие  поддаются влиянию старших, подражают  им; старшие помогают младшим в  овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка  кадров предполагает, чтобы каждому  работнику поручалась работа, соответствующая  уровню его знаний и практическому  опыту. Поэтому, распределяя людей  по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых  работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы  разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного  разделения труда на одинаковых производствах  и при выполнении аналогичных  работ.

1.2 Принципы подбора и расстановки персонала

Подбор и расстановка  персонала это одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с  деловыми качествами. От качества подбора  и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это  выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников  на вакантную должность», «отбор сотрудников  для продвижения по службе». При  подборе же сравниваются деловые  и другие качества работника с  требования рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с  другой. При этом преследуются две  цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.

Подбор и расстановка  кадров основывается на принципах: [4; 211]

соответствия;

перспективности;

сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

установление возрастного  ценза для различных категорий  должностей;

определение продолжительности  периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

возможность изменения профессии  или специальности, организация  систематического повышения квалификации;

состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.