Совершенствование системы отбора персонала

 

2.3 Анализ движения персонала  банка

 

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности банка персоналом – изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8.

 

Таблица 8 – Сведения о движении персонала банка

Наименование показателей	Количество человек - всего
		по отделениям	В том числе
			бизнес-подразделения	из них			обеспечивающие подразделения	из них			операционно-кассовые работники отделения	из них
				в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	имеют высшее образование		в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	имеют высшее образование		в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет
Принято на работу в отчетном году – всего, из них:	23	23	6	1	5	1	3	3	0	3	14	12	2
- из других коммерческих банков	0	0
- из органов местного самоуправления	0	0
- в порядке перевода на другую  работу внутри системы СБ РФ	1	1	1		1	1
- из других организаций	18	18	5	1	4						13	11	2
- выпускники дневных отделений  высших и средних профессиональных  учебных заведений	4	4					3	3		3	1	1
Выбыло за отчетный год – всего, из них:	21	21	6	1	4	3	3	0	3	2	12	6	4
- уволены по инициативе работника – всего, в т.ч. по причинам	16	16	5	1	3	2	2	0	2	1	9	6	2
- неудовлетворенности характером  работы	0	0
- неудовлетворенности условиями  труда	0	0
- неудовлетворенности режимом работы	3	3					2		2	1	1	1
- неудовлетворенности высоким уровнем рабочих нагрузок	0	0
- неудовлетворенности размером  заработной платы	5	5	4	1	3	1					1	1
- отсутствия перспективы должностного  роста	0	0
- невозможности профессионального  развития, невостребованности профессиональных знаний и опыта	0	0
- отсутствия перспективы улучшения  жилищных условий	0	0
- связанными с семейными обстоятельствами	6	6									6	4	2
- трудности совмещения работы  с обучением	0	0
- отдаленности места работы от места жительства	0	0
- несложившихся отношений с коллегами	1	1	1			1
- ухудшения отношений с руководством	0	0
- ухудшения состояния здоровья	1	1									1
- уволены по инициативе работодателя  – всего, в т.ч. по причинам	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
- несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации	0	0
- неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	0	0
- однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей	0	0
- совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя	0	0

 

По данным таблицы видно, что в течение года было принято в целом по банку 23 человека, в основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до 30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других организаций, принятых в порядке перевода из дочерних компаний, а также после окончания ВУЗов.

Выбыло - 21 человек, из них по собственному желанию – 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение и 3 – уволились по уходу за ребенком.

В следующей аналитической таблице 9 приведены сведения по замещаемости, текучести и выбытии персона банка на 01.01.2008 года.

 

 

Таблица 9 - Сведения о замещаемости, текучести и выбытии

Персонал	Уровень замещения должностей специалистами			Уровень текучести	Уровень выбытия	Отношение фактической численности к штатной
	Всего	С высш. образованием	С высш. образ, по профилю работы
Руководство	100,0%	100,0%	66,7%	-	-	100,0%
Управляющий отделением	100,0%	100,0%		-	-	100,0%
Зам. управляющего отделением	100,0%	100.0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	100,0%	59,5%	57,1%	12,0%	16,0%	100,0%
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	100 0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения	100,0%	75,0%	50,0%	50,0%	50,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) кредитования	100 0%	100,0%	100,0%	14,3%	14,3%	103,7%
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	100,0%	100,0%	100 0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов	100,0%	100,0%	83,3%	50,0%	50,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Юридическое управление (отдел/сектор)	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля	100,0%	83,3%	83,3%	-	-	100,0%
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	100,0%	100,0%	50,0%	-	100,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) банковских карт	80,0%	60.0%	60,0%	33,3%	33 3%	83,3%
Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ	90,0%	50,0%	10 0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями	100,0%	75,0%	50,0%	-	-	100,0%
Операционное управление (отдел)	87,5%	50,0%	50,0%	-		100,0%
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	83,3%	100,0%	50,0%	-	14,3%	100,0%
Управление (сектор) инкассации	100,0%	50,0%		7.77%	7,7%	100,0%
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	100 0%	100,0%	50,0%	33,3%	33.3%	100,0%
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)	75,0%	25 0%		-	-	80,0%
Общий отдел/сектор	100,0%	100,0%		100,0%	100,0%	100,0%
Дополнительный офис (опер.касса)	83,1%	88,9%	77.8%	15,7%	18,6%	102,7%
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса	100,0%	85,0%	85,0%	50,0%	50,0%	100,0%
ВСЕГО	171,7%	76,3%	64,5%	12,2%	15,0%	100,7%

 

Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная численность Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России на 31.12.2007 года составляет 354 человека: работают в основном женщины, имеющие высшее образование, в возрасте от 30-55 лет, со стажем работы в банковской сфере от 5-10 лет.

 

2.4 Анализ системы отбора  персонала банка

 

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 10).

 

Таблица 10 – Источники отбора персонала

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0

 

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией Зеленогорского отделения №7815 путем присоединения структурных подразделений Сбербанка г.Заозерного, Рыбинского и Саянского районов и расширением сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала.

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗЕЛЕНОГОРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №7815 СБЕРБАНКА РОССИИ

 

Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы крайне актуальными проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой многофилиальной корпорации, как Сбербанк России, имеющей свои подразделения в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время особенно сильно влияют следующие факторы:

• относительная экономическая стабилизация последних двух лет;
• постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;
• стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;
• укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;
• ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

Сбербанк России рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка.

Идет поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

Наиболее востребованными в настоящее время банковскими специалистами являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента.

Наименее востребованы специалисты по работе на открытых рынках. Снижение доходности большинства межбанковских и биржевых операций ведет к тому, что они все в большей степени становятся механизмом регулирования ликвидности, за исключением разве что конверсионных операций по заявкам клиентов или получения доходов на арбитраже. Штаты соответствующих подразделений в большинстве уже давно сформированы и относительно стабильны.

В ближайшее время, в связи с вышеперечисленными причинами, спрос будет расти на специалистов клиентского блока, банковских технологов, специалистов по лизинговым операциям, специалистов по выстраиванию эффективных систем оценки и контроля, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны устанавливать контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать взаимопонимание и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая клиенту находить решения по развитию его бизнеса. Потребность же в других банковских специалистах с опытом практической работы останется относительно стабильной.

 

 

3.1 Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры Сбербанка

 

Прием на работу в Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Отбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям. В Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России отбор кандидатов на работу проводится на основе критериев отбора установленных «Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ» (Приложение В), в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 г. №67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности.