Современные концепции управления персоналом

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ  АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ 
ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Ведение…………………………………………………………………………….3

1.Анализ концепций управления персоналом………………………………......7

2.Концепция использования трудовых ресурсов……………………………...11

3.Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами……………………………………………………….13

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

Представления о содержании управленческой деятельности и методах  ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов  и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимо связанных элементов:

• кадровой политики,
• подбора персонала,
• оценки персонала,
• расстановки кадров,
• обучения персонала.

Система управления персоналом (рис. 1.) должна базироваться на:

• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К  УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ    

Сегментация

• Ключевой персонал организации
• Разовые эксперт
• Заменяемые специалисты
• Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение

Ценностное предложение

• Имидж компании
• Работа, должность, рабочее место
• Вознаграждение за труд (цена)

Стратегия поиска

• Формулировка требований к кандидатам
• Выбор каналов поиска
• Постоянный набор

Развитие персонала

• Заставлять людей делать больше, того, на что, по их мнению, они способны
• Участие сотрудников в проектировании своих рабочих  мест
• Распределение ответственности за конечный результат
• Система обратной связи
• Механизм очищения организации

Удержание сотрудников

• Динамика перемещения сотрудников Механизм организационного обновления Методика отложенного бонуса Проектирование рабочих мест Компенсации Социальные связи

 

 

1. Анализ концепций управления  персоналом

Развитие менеджмента  в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления  менеджмента, его этапы:

I. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).

II. 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).

III. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).

IV. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.

V. 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).

VI. 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

Школа научной организации труда

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.

2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение.

3. Создание удобного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы от исполнительской.

Административная школа  управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений  и психологический подход

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений.

Маркетинг — наука  и искусство управления обменом, управления рынком.

Практический опыт и  научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.

 

Теории управления о  роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий		Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд большинству индивидов  не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее  важно для них, нежели то, что они  зарабатывают, делая это. Мало таких  индивидов, которые хотят или  могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля		Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легко усваиваемые, простые  и повторяющиеся операции, разработать  простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести  свой труд при условии, если будет  соответствующая заработная плата  и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной  мере упрощены и если индивиды будут  строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся  быть полезными и значимыми, они  испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти  потребности являются более важными, чем деньги, для побуждения и мотивированности к труду		Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный	Факт обмена информацией  с подчиненными и их участия в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности  по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Наименование теорий		Постулаты теорий	Задачи руководителей организации личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Ожидаемые результаты
Теории человеческих ресурсов		Труд для большинства  индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад  в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте в иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

 

- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций  позволяют по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

Классификация концепций управления персоналом

Система	Человек — Ресурс	Человек — Личность
Экономическая	Управление трудовыми ресурсами (Human Labour Management)	Управление персоналом (Personnel Management)
Социальная	Управление человеческими ресурсами (Human Resourse Management)	Социальный командный менеджмент (Social Management)

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

 

 

2. Концепция  использования трудовых ресурсов

Экономический подход к  управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В сущности организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.