Стандартные и нетрадиционные способы мотивирования человека внутри органицации

2. Определение размера  премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

 

Социальные программы

 

Роль социальных льгот  и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные  дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни  временной нетрудоспособности;

· оплаченное время  перерыва на отдых;

· оплаченное время  на обед;

· медицинское  страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении  прибылей;

· покупка работниками  акций;

· предоставление помощи в  переезде на новое место работы

• Жилье

• возможности для развлечения,

• бесплатные товары

• предоставление одежды

• проведение диспансеризации и лечения

• низкопроцентные кредиты

• загородные выезды для служащих и их семей.

• Использование гибкого графика рабочего времени. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают доверия и ответственны.

• К потребности ощущать себя здоровыми можно подойти творчески, обеспечивая работников абонементами в спортивные залы, организуя мониторинг состояния их здоровья и направляя в соответствующие медицинские учреждения.

Развивая систему  социальных льгот и выплат под  давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной  с предоставлением этих льгот. Тревога  за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и  выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных  ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они  не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

 

Безопасность

 

Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием  работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

 

Чувство причастности

 

Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они  хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых  организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

 

Нетрадиционные  способы мотивации

 

Средством мотивации могут  служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Государственные организации  сталкиваются с острой проблемой  сохранения талантливых и квалифицированных  работников. Используя неденежные мотивы, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Персонал организации скорее всего отреагирует на неденежное стимулирование повышением производительности труда.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

 

 

Резюме

 

Каковы должны быть принципы организации труда, в  максимальной степени мотивирующие его?

1. Любые действия должны  быть осмысленными. В первую очередь  это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают  радость от работы, отвечая за  нее, удовлетворяя свою потребность  в личной причастности к результатам  деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их  действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на  своем рабочем месте хочет  показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности  и свою значимость. Он не хочет,  чтобы в тех вопросах, в которых  компетентен именно он, решения  принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый  имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать  свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится  к успеху. Успех — это реализованные  цели. У сотрудников выработаны  цели, достижение которых поддается  измерению по уровню и срокам  выполнения.

8. Успех без признания  приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой  скоростью сотрудники получают  информацию, они оценивают, какова  их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя униженными.

10. Сотрудники негативно  относятся к тому, чтобы решения  об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация  о качестве собственного труда.  Сотруднику она нужнее, чем его  начальнику. К тому же, она должна  быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль  со стороны неприятен. Каждая  работа выигрывает от максимально  возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.

Руководители любят давать подчиненным детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто из подчиненных предпочитает, чтобы вместо инструкций им дали глоток свободы.

13. Большинство людей стремится  в процессе работы приобрести  новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее,  чем заниженные. Если работа примитивна  и не предоставляет возможностей  развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют,  если их старания и полученные  результаты приводят только к  тому, что их еще больше загружают.  Особенно, если это никак не  компенсируется в денежном отношении.  Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное пространство  для инициативы в организации  производства, для индивидуальной  ответственности работников во  всей производственной цепочке.