Статистический анализ производства продукции растениеводства ООО «Николаевское»

Теория партисипативного управления может быть реализована по следующим направлениям:

* работники получают право самостоятельно  принимать решения относительно  того, как им осуществлять трудовую  деятельность по выполнению планового  задания (например, внедрить гибкий  график работы или использовать  определенную технологию решения  задач);

* непосредственный руководитель  привлекает их к принятию групповых  решений по вопросам производства (относительно проектов плановых  заданий, использования ресурсов, форм  оплаты труда и т. д.);

* работникам предоставляется право  операционного контроля качества  продукции, устанавливается личная  или групповая ответственность  за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

* работники принимают личное  и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской  деятельности с различными способами  вознаграждения за внедрение  инноваций;

* производственные и функциональные  подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий  работников. Этим достигается возможность  превращения неформальных групп  в формальные подразделения.

В Украине применение партисипативного управления станет возможным только с повышением уровня общей культуры и морали работников, а также исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления.

Теория Л. Портера -- Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.

Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов [7].

Теория Скиннера. Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

В нашей стране наиболее распространено применение первых трех теорий.

2.2 Совершенствование управление персоналом на предприятии ООО «Николаевское»  
Общества с ограниченной ответственностью  «Николаевское» Компания ООО "НИКОЛАЕВСКОЕ" зарегистрирована 24 июня 2004 года. Регистрирующая организация – Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №4 по Волгоградской области. 

Хозяйство расположено в Николаевском районе, в 60 км. от районного центра.

Основной вид деятельности:  
Выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки.

Вспомогательные виды деятельности :

• Кормовые культуры (выращивание);
• Масличные культуры (выращивание);
• Крупный рогатый скот (разведение);
• Овцы, козы, лошади, ослы, мулы и лошаки (разведение);
• Сельскохозяйственные культуры (услуги по выращиванию);
• Зерно, семена и корма для сельскохозяйственных животных (оптовая торговля);
• Молочные продукты (оптовая торговля);
• Мясо, субпродукты (оптовая торговля);
• Автомобильный грузовой транспорт;
• Столовые ведомственные;
• Техника для сельского и лесного хозяйств, колесные тракторы (монтаж, ремонт и техническое обслуживание);
• Автотранспорт, кроме легковых автомобилей (техническое обслуживание и ремонт);
• Чартерные и экскурсионные перевозки, аренда автобусов с водителем;
• Общестроительные работы;
• Овощеводство.

Разработка проблемы является начальной точкой любого совершенствования системы управления, так как определение проблемы необходимо для того, чтобы выявить, в чем заключается основная задача предприятия и любую деятельность предприятия подчинить ее решению.

Формирование проблемы позволяет определить, для чего существует конкретная организация, причем данное определение не изменяется обычно на протяжении всего цикла жизнедеятельности организации. «.[17, с 258]

К основным проблемам управления персоналом в ООО «Николаевское» относятся:

1)   не достаточно эффективное использование кадров организации

2)   нехватка квалифицированных кадров

3)   недостаточное количество молодых специалистов

Решение этих проблем:

1)   повысит уровень мотивации работников

2)   привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»

3)   приведет к росту профессионализма сотрудников

4)   улучшит результативность труда компании.

         Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью  на пути к более эффективной  деятельности компании, так как  именно от политики управления  персоналом зависит деятельность  организации в целом

        Проанализировав  проблемы управления персоналом  в ООО «Николаевское» можно предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании.

Итак, для решения проблем управления персоналом организации можно предложить:

1)   Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;

2)   Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;

3)   От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;

4)   Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;

5)   Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себяуверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников;

6)   Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем.

Таким образом, все эти методы приведут к решению первичных проблем управления персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Современный менеджмент в организации это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмент.

     Основу курсового  проекта, составило  совершенствование  проблемы на , предприятии ООО «Николаевское» главную роль здесь сыграло правильно уметь  и сформировать и направлять  проблемы в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Объект управления— это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     Управление  персоналом должно обеспечить  благоприятную среду, в которой  реализовывались бы творческие  возможности работников, развивались  их способности. В итоге люди  должны получать удовольствие  от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. 
     Правильная выбранная кадровая политика обеспечивает: 
1) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах 
издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде

2) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

3)  своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

 

     Однако достижение  этих результатов возможно при  правильной оценке осуществимости  кадровой политики в конкретных  организационно-технических и социальных  условиях. Такая оценка необходима  уже на стадии выбора управления над персоналом.

 

 

 

 

Список литературы.

1)Корнюшин В.Ю. - Основы управления персоналом -2010 г.

2)Антонов О.Б. - Современная организация. Персонал и технологии - 2013 г.

3)Фактор роста - Чернов Ю.Г. - Анализ почерка в работе с кадрами – 2012 г.

4)Мансуров Р.Е. - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала – 2011 г.

5)Планирование на предприятии. Конспект лекций / Непомнящий Е.Г. Таганрог: ТИУиЭ, 2011 г.

6)Стратегический менеджмент: Учебное пособие/ Арутюнова Д.В. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010 г.

7)Настольная книга Большого руководителя, Как на практике разрабатывается стратегия развития, Мансуров Р.Е., 2014 г.

8)3D-менеджмент, Управление персоналом, Маркетингом и продажами, Катернюк А.В., Терских М.С., Салов А.Н., 2011 г.

9)Инновационный менеджмент, Учебное пособие, Барышева А.В., 2012 г.

10)Диагностика предприятия, Поддержка управленческих решений, Савчук В.П., 2010 г.

11)Менеджмент в домашнем хозяйстве, Егорова Н.Ю., Резник С.Д., Бобров В.А., 2010 г.