Стили лидерства в управлении

Введение.

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции  на Западе рыночные отношения владели  всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли  крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего  и среднего уровней, способных принимать  грамотные рациональные решения, умевших  работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих  поступках. Поэтому от управляющих  требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям  уже не нужно держать своих  подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях  обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы. Эти люди стали  называться менеджерами.

В настоящее время существует некоторый минимум различных  характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик  является стиль управления персоналом.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят  мотивация работников, их отношение  к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область  менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна  и полезна для изучения.

В этом реферате я попытаюсь ответить на вопрос, как должен вести себя руководитель, и какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на достижение целей организации.

 

1. Основы лидерства.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих  целей.

Обязательное условие  лидерства - обладание властью в  конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней  и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных  учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп  и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную  опору в обществе или в коллективах  людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и  неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального  лидерства.

Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти: личностной и  организационной.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих  целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение  проблемы эффективного лидерства.

2. Стили  управления.

Слово “стиль” - греческого происхождения.  Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении  “почерк”. Отсюда можно  считать, что стиль руководства  – своего рода “почерк” в действиях  менеджера.

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был  взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех них личных качеств (уровень  интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование  и высокая степень уверенности  в себе). Поэтому, если можно выявить  у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем  стать хорошим руководителем.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов  и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства  значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие  среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному  вести в различных ситуациях.

Таким образом представители  поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с  позиции:

• личных качеств;
• особенностей поведения человека в организации;
• конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу  и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. 

2.1. Классификация Курта Левина.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства  было проведено Куртом Левином и  его коллегами. По  классификации  Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога  и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

2.2. Теория Дугласа Мак Грегора.

Дуглас Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей  двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

Люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает  и отменяет решения, не дает возможности  проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим  деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или  если его подчиненные имеют слишком  низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Представление демократичного руководителя  Мак Грегор назвал  теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность  к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится решать вопросы  коллегиально, информировать подчиненных  о положении дел, правильно реагировать  на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится  в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это  угрожает его популярности (табл. 1).

 

Таблица 1

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера   Личное установление целей  и выбор средств их достижения   Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с  удержанием ключевых позиций у лидера   Принятие решений разделено  по уровням на основе участия   Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации Предоставление группе возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в  основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и  порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие  в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства  лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени  на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить  скорость без вмешательства лидера

2.3. Четыре системы  Рэнсиса Лайкерта.

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (табл. 2).

Таблица 2

№	Стиль руководства	Характеристика  стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены  в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают  определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют  полное доверие к подчиненным, выслушивают  их мнения, привлекают ко всем видам  деятельности, относятся к подчиненным  как к равным.

 

Позднее было установлено, что  каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

2.4. «Управленческая  сетка ГРИД».

Гибкость руководителя  заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и  применять его в зависимости  от особенностей ситуации. На этом положении  основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем (рис. 1). Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-бальной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.

По таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:

• забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов;

 

Определение типов управления

Рис. 1

 

• забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п