Стимулирование профессионального и должностного развития работника

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский Государственный Социальный Университет»

Кафедра Социальной работы и социального права

 

 

 

Доклад

 

на тему: Стимулирование профессионального и должностного развития работника

 

 

 

 

 

Выполнил:

ФИО: Селютина Марина Евгеньевна

Факультет: Заочный

Специальность: Социальная работа

Курс: 2

Проверил:_____________________

подпись_____________

 

г. Красноярск

2014 г.

Содержание:

Введение

Теоретические аспекты стимулирования профессионального развития работников

Психологические особенности стимулирования профессионального развития работников

Нематериальное стимулирование сотрудников

Корпоративно-системные виды стимулирования

Социально-психологические виды стимулирования

Социально-бытовые виды стимулирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Основной целью любого предприятия является повышение качества и конкурентоспособности своей продукции на рынке, а, следовательно, и максимизации прибыли. Предприятия пытаются достичь такой модели функционирования и развития, которая обеспечит непрерывный рост качественных и количественных показателей производственной деятельности. При этом эффективность производственной деятельности предприятия и его конкурентоспособность обусловлены уровнем развития его персонала, так как накопленные, умения, навыки отдельных работников трансформируются в конкурентные преимущества всего предприятия.

Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли работника в производстве, сделав его решающим фактором производства. Не случайно, например, сегодня более 85 % японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45 %, а продвижение на новые рынки – около 20 %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретические аспекты стимулирования профессионального развития работников.

Для обеспечения конкурентоспособности персонала Большое значение имеет стимулирование профессионального развития работников. Приобретенные в процессе профессионального обучения знания, умения и практические навыки не принесут пользы предприятию, если работники не заинтересованы в их реализации с максимальной эффективностью. В современных условиях, когда происходит старение теоретических знаний, умений и практических навыков работников, способность предприятия постоянно повышать их профессиональный уровень является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке, обновления продукции и роста объемов производства товаров или оказания услуг.

Сущность стимулирования развития персонала состоит из двух различных, но при этом взаимосвязанных процессов: мотивации персонала и процесса развития знаний, навыков работников и повышения уровня квалификации персонала. Поэтому для того, чтобы сформулировать четкое определение такого комплексного процесса как стимулирование развития персонала целесообразно рассмотреть каждую составляющую этого процесса.

В результате анализа и систематизации определений понятий «развитие персонала» и «стимулирование персонала», в толковании различных авторов, можно привести следующее определение мотивации профессионального развития персонала: «Стимулирование профессионального развития работников – это системный процесс опосредованного управленческого воздействия на работников через систему стимулов профессионального развития с целью усовершенствования ими своих знаний, умений и навыков, что позволит повысить производительность труда, а значит, и максимизировать прибыль предприятия».

Чтобы процесс стимулирования работников к профессиональному развитию на предприятии был эффективным, он должен учитывать следующие принципы:

1. Принцип законности  предполагает, что стимулирование  профессионального развития должно  соответствовать нормам действующего  законодательства, нормативным и  другим документам, принятые на  предприятии (коллективному договору, правилам внутреннего трудового  распорядка и др.).

2. Принцип своевременного  поощрения за результат предполагает, что получение запланированных  результатов от профессионального  обучения должно осуществляться  в течение короткого времени  после прохождения, чтобы это было связано с результатами обучения работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

3. Принцип единства –  использование единых средств  и форм стимулирования для  всех работников предприятия.

4. Принцип системности  предполагает, что стимулирование  развития работников должно быть  перманентным процессом.

5. Принцип перспективности  предусматривает, что меры стимулирования  профессионального развития работников  должны носить опережающий характер, т.е. быть актуальными, востребованными  и нацеленными на будущее.

6. Принцип гибкости и  оперативности предусматривает  пересмотр системы стимулирования  в зависимости от изменений  как во внутренней и внешней  средах, так и от целей предприятия  и его финансового состояния.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Психологические особенности стимулирования профессионального развития работников.

1. Для каждого вида деятельности существует своя оптимальная сила стимулирования 

Высокая интенсивность стимулирования ухудшает эффективность деятельности. Это объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к уменьшению эффективности познавательной деятельности. От увеличения силы стимулирования увеличивается не качественные показатели, а только количественные.

2. Связь внутренней мотивации и внешнего стимулирования 

У работников с сильной внутренней мотивацией профессионального роста создание дополнительного внешнего стимулирования ухудшает достижения. И наоборот, у работников с незначительной внутренней мотивацией чрезмерное стимулирование увеличивает стремление работников к профессиональному росту.

3. Зависимость эффективности стимулирования от временной близости к цели 

Чем ближе работник к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, направленной на профессиональное развитие и не нужно усиленно стимулировать работника к деятельности, так как может возникнуть эффект демотивации с последующим снижением эффективности. И наоборот, чем дальше работник от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

4. Влияние вида подкрепления на эффективность стимулирования 

Если работник сам заинтересован в профессиональном развитии, причем существует внешнее подкрепление, то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены словесного вознаграждения - незначительное.

5. Внешнее подкрепление может снижать эффективность стимулирования 

Внешнее подкрепление может снижать эффективность стимулирования в следующих случаях:

- если вознаграждение формирует у работника ощущение, что им манипулируют;

- если подкрепляется деятельность, которая нравится работнику и без вознаграждения;

- если подкрепление не зависит от результатов;

- если подкрепляются как отличные, так и удовлетворительные результаты, связанные с профессиональным ростом;

- если вознаграждение используется очень часто и стимулирование становится обычной процедурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нематериальное стимулирование сотрудников.

Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожалению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению комплексной программы этого вида стимулирования.

Для успешной реализации системы нематериального стимулирования необходима ее увязка как с системой материального стимулирования, так и с потребностями каждого конкретного члена трудового коллектива.    

Уровень заработной платы ниже средней по рынку и, как следствие, нерешенность материальных проблем работников, могут серьезно дискредитировать или даже свести на нет систему нематериального стимулирования. Удовлетворенные первичные потребности – вот та база, на которой      может плодотворно развиваться и давать свои плоды нематериальное стимулирование.

Важно помнить, что в применении этого вида стимулирования нет и не может быть точных рецептов. Необходимо понимание того, из каких личностей состоит коллектив, к которому предстоит применять систему стимулирования. Неправильно разработанная модель нематериального стимулирования может демотивировать работников даже при наличии высокого уровня заработной платы. Напротив, возможно привлечь и удерживать сотрудников и при наличии невысокого уровня оплаты труда, но предоставляя им при этом необходимые им привилегии.

Одним словом, результативность использования системы нематериального стимулирования целиком зависит от ее конкретного наполнения и использования в конкретных условиях той или иной компании. При этом не вызывает сомнения тот факт, что грамотно составленная и внедренная система нематериального стимулирования способна существенным образом повлиять на повышение эффективности деятельности всего предприятия в целом.

Все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые. Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.

Корпоративно-системные виды нематериального поощрения в идеале закладываются при создании предприятия или организации. Их формирование основывается на концепции бизнеса, которой придерживаются его владельцы. Основную ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования несет высший менеджмент организации, который и принимает решение о ее внедрении. HR-службе отводится роль разработчика и консультанта.

Социально-психологические виды нематериального стимулирования как видно уже из названия воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит, прежде всего, на линейных руководителях, непосредственно работающих с персоналом организации. Роль HR-службы заключается в том, чтобы помочь линейным менеджерам осознать необходимость социально-психологического стимулирования, помочь с определением конкретных методов стимулирования. Кроме того, HR-служба должна оказывать всестороннюю техническую поддержку в организации необходимых мероприятий.

 Группа социально-бытовых видов стимулирования необходима для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов. Но главное значение этой группы – демонстрация заботы предприятия о сотрудниках. Систему социально-бытового обслуживания HR-служба разрабатывает совместно с финансистами (которые увязывают расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации; оказывают помощь в расчетах). Однако роль HR-службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие конкретно виды стимулирования будут использоваться, с тем, чтобы они оказывали максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.

Подробнее остановимся на некоторых из видов нематериального стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

Корпоративно-системные виды стимулирования.

К корпоративно-системным видам стимулирования относится организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Как показал опрос персонала ряда малых предприятий, преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с учетом разных способностей работника. Монотонная, однообразная работа, не требующая использования разнообразных навыков, снижает мотивацию работников.
2. Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.
3. Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю, - это степень свободы и право планировать, определять график работ выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. От руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки над сотрудниками. Это угнетает и вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс ее выполнения.