Суть бестарифного подхода к оплате труда

а) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д) прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

При разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется полностью или частично учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Минздрава России от 28 июня 2013 г. N 421, приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. N 287 и приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 г. N 920, письмом Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. N АП-1073/02. В трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору) предусматриваются размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

 Заработная плата работников  учреждений (без учета премий  и иных выплат стимулирующего  характера) при изменении системы  оплаты труда не может быть  меньше заработной платы (без  учета премий и иных выплат  стимулирующего характера), выплачиваемой  работникам до ее изменения, при  условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников  и выполнения ими работ той  же квалификации.

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.

 При заключении трудовых  договоров с работниками рекомендуется  использовать примерную форму  трудового договора с работником  учреждения, приведенную в приложении N 3 к Программе, и рекомендации  по оформлению трудовых отношений  с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного  контракта, утвержденные приказом  Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н.

Системы оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров.

 Заработная плата руководителей  учреждений, их заместителей и  главных бухгалтеров состоит  из должностного оклада, выплат  компенсационного и стимулирующего  характера.

 Должностные оклады устанавливаются  руководителям учреждений в зависимости  от сложности труда, в том числе  с учетом масштаба управления  и особенностей деятельности  и значимости учреждений.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений рекомендуется устанавливать в зависимости от исполнения ими целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение. В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов. Условия оплаты труда руководителей учреждений устанавливаются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), оформляемом в соответствии с типовой формой трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения".

Рекомендуется устанавливать предельный уровень заработной платы руководителей учреждений через определение соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 8.

Должностные оклады заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Другие условия оплаты труда указанных работников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с коллективными договорами, локальными актами учреждений.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются заместителям руководителей и главным бухгалтерам учреждений в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителей учреждений рекомендуется устанавливать с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителям учреждений.

VIФормирование фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях

28. Фонд оплаты труда в федеральных  государственных учреждениях формируется  на календарный год исходя  из объема лимитов бюджетных  обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда  работников казенных учреждений, размеров субсидий бюджетным  и автономным учреждениям на  финансовое обеспечение выполнения  ими государственного (муниципального) задания, объемов средств государственных  внебюджетных фондов, направленных  на возмещение затрат учреждений  на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей  доход деятельности.

 Фонд оплаты труда в государственных  и муниципальных учреждениях, находящихся  в ведении органов государственной  власти субъектов Российской  Федерации и органов местного  самоуправления, формируется в соответствии с законодательством Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами муниципальных образований.

При применении систем оплаты труда работников учреждений обращать внимание на:

а) необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатываемых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только работникам данного учреждения, а также на обязательность установления в них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп). При этом минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, рекомендуется использовать лишь в качестве ориентиров, для установления учреждениями конкретных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников учреждения, не указывая их в положении об оплате труда работников конкретных учреждений;

б) закрепление в трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору) его конкретной трудовой функции, условий оплаты труда с указанием фиксированного размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы);

в) формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения;

г) наличие критериев и показателей для стимулирования труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом;

д) применение демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с участием представительного органа работников);

е) необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками (заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам) в случаях изменения условий и размеров оплаты труда, в том числе при переходе на новые системы оплаты труда, при установлении и изменении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера;

ж) нецелесообразность внесения в локальные нормативные акты положений, дублирующих нормы Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении N 3 к Программе, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Суть бестарифного подхода к оплате труда.

Бестарифная система оплаты труда — система оплаты труда, в которой не применяются гарантированные должностные оклады и тарифные ставки. Большинство дополнительных выплат, надбавок и премий также не применяются. В основе бестарифной системы лежит долевое (в соответствие с принятыми коэффициентами) распределение между сотрудниками  фонда оплаты труда, который формируется из средств, заработанных коллективом – отделом, подразделением, или всей организацией.

Главная задача при разработке бестарифной системы – определение коэффициентов для каждого сотрудника (должности, рабочего места). Исходя из установленного для сотрудника коэффициента размер заработной платы определяется по формуле: ЗП = К (ФОТ / ∑К ), где ЗП- заработная плата работника, К – коэффициент данного работника, ∑К – сумма коэффициентов по всем работникам, ФОТ – фонд оплаты труда (объем средств, выделенных на оплату труда). При определении точной величины коэффициента для каждой категории работников разрабатываются свои критерии. Таким образом, при бестарифной системе оплаты труда величина заработной платы каждого сотрудника зависит от нескольких факторов, таких как: квалификационный уровень, коэффициент трудового участия (КТУ), фактически отработанное времяВ практике встречаются варианты бестарифной системы оплаты труда, где для расчета используется не фонд оплаты труда (ФОТ), а другие показатели, такие как объем продаж, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем и др.

Плюсы и минусы бестарифной системы.

Бестарифная система – сравнительно новое для российской практики явление, ее внедрение имеет как свои плюсы, так и свои минусы.

Среди достоинств бестарифной системы оплаты труда называют простоту, прозрачность и доступность для понимания механизма начисления заработной платы для каждого работника. Учитывается вклад каждого работника в результат, реализуется принцип «как работал, так и заработал». То есть сотрудник, который внес наиболее значимый результат должен получить больший доход, чем тот, кто работал «спустя рукава». Тогда как при стандартной тарифной системе оплаты труда оба получили бы одинаковый доход. То есть применение бестарифной системы оплаты труда создает справедливую систему материального вознаграждения и стимулирует сотрудника повышать свой коэффициент трудового участия – т.е. производительность и качество работы.

Однако нужно понимать, что бестарифная система эффективна, только если сотрудники воспринимают ее как справедливую – то есть согласны с существующим порядком расчета коэффициентов. Если сотрудник не согласен с оценкой его труда и  порядком расчета коэффициента - это приводит к демотивации и показатели труда снижаются. Для должностей, где успех зависит от индивидуальной инициативы, высок уровень соревновательности между сотрудниками (например, должность менеджера по продажам) как недостаток может рассматриваться тот факт, что индивидуальный уровень зарплаты рассчитывается в зависимости от производительности коллектива, отдела (фонд оплаты труда)– в противоположность индивидуальному плану. Среди недостатков бестарифной системы оплаты труда также стоит отметить, что уровень дохода сотрудника колеблется в разные периоды (причем не только «по вине» сотрудника, но и, например, из-за сезонных спадов и других объективных факторов), при этом доплаты, премии практически исключены. То есть, бестарифная система менее «стабильна» с точки зрения сотрудника, это может повлиять на то, что чувство социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне снижается – возникает демотивация.Таким образом, наиболее важным фактором эффективности бестарифной системы является разработка эффективной системы коэффициентов, отвечающих критерию справедливости.

Пример применения  бестарифной системы в российской практике.

 

 В качестве примера применения бестарифной системы оплаты труда можно привести систему оплаты труда МНТК «Микрохирургия глаза». Все работники организации объединены в бригады в соответствии с характером своей деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда (фонд оплаты труда), распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются совместно всем коллективом. Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием «шкалы социальной справедливости» (коэффициентов трудовой стоимости), которая отражает средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала корректировки оплаты труда предусматривает коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда. Общий диапазон установленных коэффициентов распределения бригадного заработка — от 1,0 (санитарка) до 4,5 (руководитель предприятия).