Сущность лидерства

 

 

 

 

Содержание.

 

 

Введение………………………………………………………..3

1.Сущность лидерства…………………………………………4

2. Типы лидерства………………………………………….…..6

3. Современные модели лидерства……………………………9

Заключение……………………………………………………..16

Список использованной литературы…………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Организации, добивающиеся  успеха,  отличаются  от  противоположных  им

главным образом тем, что имеют более динамичное и  эффективное  руководство.

В современном русском языке под руководством, с точки  зрения  собственника, подразумевается  либо  индивид  «руководитель»   или   группа   «руководящий состав», либо же  процесс,  т.е.  обладающий  индивидуальными  особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство  и  руководитель являются слова лидерство и лидер.

    Природа лидерства может  быть  лучше  понята,  если  его  сравнивать  с

управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это  не  одно  и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении  отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу  власти  и источники, ее  питающие.  Лидерство  же,  как  специфический  тип  отношении управления, основывается  больше  на  процессе  социального  воздействия,  а точнее взаимодействия в организации. Этот  процесс  является  гораздо  более сложным,  требующим  высокого  уровня  взаимозависимости  их  участников.  В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие  в  организации последователей, а не  подчиненных.  Соответственно  отношения  «начальник  - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на  управление,  заменяются отношениями «лидер -  последователь».

 

 

 

 

 

 

1. Сущность лидерства.

    Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка  на  русский

как: 1) Ведущий, руководитель; 2)  Корабль,  возглавляющий  группу,  караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми  в  соревновании; 4)  Едущий  впереди  велосипедиста  мотоциклист  (гонка   за   лидером).   В менеджменте   лидерство   является   ключевой    ситуационной    переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

    Лидерство  (англ.  Leader)  -  управленческие   взаимоотношения   между

руководителем  и  последователями,  основанные  на  эффективном  для  данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на  побуждение людей к достижению общих целей.

    Выделяют формальное  и неформальное лидерство. В первом  случае  влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс  влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил  название неформального лидерства.

    Считается, что идеальным  для лидерства является  сочетание  двух  основ

власти: личностной и организационной.   Решение проблем, возникающих перед группами людей  при  достижении  ими общей   цели,   решалось   путем   сплочения   вокруг   одного   лидера.    В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это  позволяет  за счет концентрации власти в одних  руках  решать  сложные  задачи  выживания.

Однако, такой способ взаимодействия в  рамках  организации  имеет  и  слабые стороны:

  - проведение организационных изменений зависит только от мнения  всего  одного человека;

  - достигнув цели, лидер  стремиться  сохранить  свою  власть,  что не  всегда соответствует интересам остальных членов организации;

  - уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

    В целом лидерство  руководителя признается последователями  тогда,  когда он уже доказал свою компетентность и  ценность  для  отдельных  сотрудников, групп и организации в  целом.  Наиболее  характерными  чертами  эффективного лидера являются:

- видение ситуации в целом;

- способность к коммуникациям;

- доверие сотрудников;

- гибкость при принятии решений.

    Таким образом, следует сделать вывод, что  лидер  является  доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типы лидерства.

 

Существует мнение, что сколько разных людей, столько и разных лидеров существует. Отчасти это верно. Но на самом деле, существует только два основных метода руководства – инициативный и консервативный. Каждый из них вмещает в себя множество вариаций плюс – не забываем о человеческом факторе.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Подавляющее большинство известных лидеров очень инициативны. Но в то же время консервативные лидеры, пусть даже мало известные, добиваются не меньших успехов.

Рассмотрим подробнее каждый из двух типов.

ИНИЦИАТИВНЫЙ ЛИДЕР.

Их действия у всех на виду, и они рассчитаны именно на это. Азартные люди, стремящиеся одним ударом поразить несколько целей. Для осуществления успешной деятельности им приходится часто  рисковать. При этом неизбежны досадные промахи и множество мелких ошибок.

Такой стиль руководства ведет одновременно и к замечательным успехам, и к самым обидным поражениям. Они выглядят как актеры в театре. Великие лидеры умели использовать свои неудачи для достижения еще более высоких результатов. Обычно люди лучше учатся на ошибках, чем на удачах. Тот, кто достиг вершин успеха, не испытав горечи поражений, склонен к наивности и принятию пораженческих решений. Такому человеку кажется, что он знает ответы на все вопросы. И напротив, используя неудачи для укрепления своей решимости победить, будет проще раз за разом будете одерживать победу.

По своей натуре инициативные лидеры скорее готовы все потерять, чем жить иначе. Такие люди прокладывают путь истории.  Работать на такого человека или самим являться  таковым - нелегкий путь. Инициативные руководители живут на грани сокрушительной катастрофы и захватывающего дух достижения.

 

К сильным сторонам инициативного типа можно отнести то, что руководитель:

- Редко падает духом;

- Без колебаний берет ответственность на себя;

- Решителен и отважен;

- Смел и предприимчив;

- Не сдается никогда.

К слабым сторонам инициативного типа можно отнести то, что руководитель:

- Лишен сострадания и безжалостен;

- Нетерпелив и чрезмерно подвижен;

- Устанавливает слишком высокие нормы;

- Слишком требователен к окружающим;

- Импульсивен и принимает поспешные решения;

- Не отступает, даже когда неправ.

КОНСЕРВАТИВНЫЙ ЛИДЕР.

Хотя инициативных лидеров большинство, но без консервативных лидеров наступил бы невыносимый хаос. Они не менее важны для достижения успеха. Именно им мы обязаны стабильностью и постоянством. Жизнь такого типа лидеров обычно лишена внешнего эффекта, но полна смысла и целенаправленности. Также их отличает глубокая гениальность.

Как правило, консервативный лидер терпит поражение из-за неумения воспользоваться благоприятной ситуацией. Порой он побеждает просто потому, что этого сделать больше некому.

Сильные стороны консервативного типа:

- Умелое составление планов;

- Отсутствие потери самообладания в напряженной обстановке;

-  Верность делу;

  -  Терпение и рассудительность.

 

Слабые стороны консервативного куроводителя:

- Может упустить благоприятный шанс;

 - Уделяет излишнее внимание мелочам;

-  Слишком легко отступает.

Самыми успешными являются те лидеры, которые умело используют мудрость в случае, когда следует быть инициативным, а когда проявить консерватизм. Но такая гибкость руководства свойственна лишь немногим.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Современные модели лидерства.

 

КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто  такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

Данная модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

- подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители- в подчиненных;

- руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

- плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

- серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

- уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

 - неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.