Текучесть кадров и формирование стабильного коллектива

При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения  взаимоотношений и более осознанного  отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его  членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения  производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Но нельзя думать, что  для менеджера теперь наступает  период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив  может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство  менеджера как раз и заключается  в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки  стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и  достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.

В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его  совершенствованию. Осуществляя руководство, менеджер должен:

• уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;
• доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;
• иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;
• проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;
• стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;
• знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;
• подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам,
• уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков.

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, или его преобразования, или ликвидации.

Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств.

1.Внешние обстоятельства, изменить которые не может  ни сам коллектив, ни его  руководитель. К ним относятся:  разразившийся экономический или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь  зависит многое. Пережить трудное  время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

2.Внутренние причины,  возникшие в самом коллективе. Прежде всего, это недовольство  по поводу работы предприятия  или руководства им, создание  группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых  сотрудников, ведущая к разрушению  единства.

Падение авторитета и влияния  руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать  конфликтные ситуации ведут к  ослаблению потенциала коллектива и  его разобщению..

Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых  людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.

Перекос в преследовании  целей от приоритета общих целей  к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

Эти и другие внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены  самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных  сотрудников и до замены самого руководителя.

Список литературы:

1. Дейян А.Менеджмент.- Москва: Прогресс, 2000.

2. Кохно П.А., В.А. Микрюков. «Менеджмент». – М.: «Финансы и статистика», 1999.

3. Кричевский Р. Л. Если  Вы — руководитель. Элементы психологии  в повседневной работе, 2001.

4. Котлер Ф.. «Управление  маркетингом», С.Петербург:Коруна, 2000.

5. Макконнелл К., С. Брю. «Экономикс». – М.: Республика, 1999.

6. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы  управления персоналом (социально-экономический  аспект)», 2000.

7. Крутик А., Пименова А.. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 2001.

8. Уткин Э.. «Управление  фирмой», М. Экономика, 2002.

9. Хойер В. «Организация и управление менеджментом». – М.: Прогресс, 2001.