Теоретико-философские основы

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Октября 2013 в 22:13, задача

Краткое описание

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы, участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Скачать в ZIP архиве (32.90 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Вложенные файлы: 1 файл

семинар №1 право.docx

— 35.22 Кб (Скачать файл)

 

 

3.Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:  
- законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;  
- исключение дискриминации по признакам пола и возраста;  
- регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;  
- регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;  
- охрана здоровья;  
- законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.  
Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:  
- регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам. Подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;  
- сроки принятия решений затормаживаются;  
- регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;  
- предписания устаревают, но тем не менее сохраняют силу.  
Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на кадровую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.

Внутренние факторы влияния - внутренние (в фирме, внутрипроизводственные) факторы, такие, как цели, организационная культура, стиль, задачи, рабочие группы, стиль руководства.  
Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих. Некоторые наиболее важные из них таковы: 
- степень требуемых физических усилий. Контраст работы по рытью котлована и работы программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае, большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;  
- степень вредности: обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия;  
- месторасположение работы. Одни виды работ выполняются на улице, другие - в помещении. Одни работы подразумевают нахождение на одном и том же месте, другие требуют постоянного перемещения. Предпочтения того или иного рода здесь могут быть весьма индивидуальными;  
- продолжительность работы. Некоторые виды работ предполагают интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, другие - долгих часов менее сложной работы. На некоторых работах труд прерывистый, на других непрерывный;  
- взаимодействие с другими людьми во время работы. Некоторые виды работ требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолированной станции, редко с кем-нибудь встречающимся, и работой лиц, занимающихся организацией деловых приемов;  
- степень свободы при решении задач. Степень свободы и ответственности работника определяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере);  
- идентификация цели: речь здесь идет о степени цельности работы и чувстве работника, что он выполняет какую-то крупную работу целиком, - как противоположность затрачиванию сил на какую-то малую часть неизвестного работнику целого.  

5.Основа философии управлении  персоналом заключается в возможностях, которые директор дает своим  работникам для удовлетворения  своих личных потребностей. По  этой философии в организации  должны быть созданы справедливые, равноправные, открытые отношения.  Каждый сотрудник может показать  свои способности и навыки, он  имеет право активно участвовать  в принятии важных решений. Ихние труды нужно справедливо оплачивать, если работник сделал хорошо дело, то можно выделить ему премию. Администрация такой ценой завоюет преданность и уважение персонала. В организациях, где директор не заботится о своем персонале, он не сможет им и управлять. 
Нужно не только удовлетворять потребности организации в управлении персоналом, а присматриваться к нуждах работников. Философия управления персоналом является основой философии организации.

 

Первая философия по управлению персоналом возникла в Японии (Японская философия). Она основывается на традициях  уважения к старшим, всеобщего согласия, патриотизма и вежливости. В крупных  компаниях действует пожизненный  наем, постоянная ротация персонала. Создаются условия для эффективности  коллективного труда.

Российская философия управления персоналом зависит от величины организации, от формы собственности и т.п. Крупные организации имеют традиции строгой дисциплины, эффективность, повышение уровня жизни персонала. В малых организациях нет сформулированной философии, часто встречается грубое отношение к работникам.


Американская философия  управления персоналом держится на традициях  конкуренции и поощрения индивидуальных работников, за вклад в процветание  организации. В этой философии присутствуют точные цели и задачи, высокий уровень  оплаты, социальные гарантии.

 

4. Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

 

Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы  управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной  основой предъявления требований к  системе и технологии управления персоналом организации:

 

-соответствие системы  управления персоналом целям,  особенностям, состоянию и тенденциям  развития производствен-ной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот; пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

-пропорциональность  производства и управления. Пропорциональность  во всех частях и на всех  ступенях системы управления, в  томчисле системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы; необходимое разнообразие системы управления персоналом оз-начает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления; изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

 

-минимизация числа  ступеней управления персоналом. Суть со-стоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

 

 

-взаимодействие закономерностей  управления персоналом. Протекание  процессов управления персоналом  является результатом действия  результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние  всех подсистем и элементов системы  управления организации, они не зависят  от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления  их действия и взаимодействия. Пренебрежение  ими может привести к действиям  со стороны человека, которые вызовут  нежелательные последствия и  проблемы, решение которых потребует  дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно  использовать.

 

Следует сказать, что  еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и  открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в  силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения  происходят особенно интенсивно. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

 

Принципы управления персоналом (ПУП)- правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов  и закономерностей, поэтому и  сами являются объективными. Таких  принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно  утвердившихся в отечественных  организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания  такого контроля с корпоративной  культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение  принимаемых решений большинством работников.

 

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений  управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат  обобщения людьми объективно действующих  экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также  как объективны экономические законы.

 

Эти принципы следует  отличать от методов построения системы  управления персоналом. Первые постоянны  и носят обязательный характер, а  совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий  при сохранении принципов. Принцип  позволяет формировать систему  методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия  на принцип, так как последний  объективен.

 

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации (табл. 2.2). Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации.

Методы

К основным методам управления персоналом относят:

  • экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
  • организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
  • социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.


Информация о работе Теоретико-философские основы