Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии

Принцип комплексности уже в своем  названии определяет проведение указанных  мероприятий не по отношению к  одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй  принцип – системность. Если принцип  комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером  системности может быть система  материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и  оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.

Третий  принцип – регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников  предприятия должна решать следующие  задачи:

1) определение  работ и операций, которые должны  быть возложены на работников;

2) обеспечение  работников необходимой им для  выполнения возложенных на них  задач информацией;

3) распределение  работ и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление  конкретных должностных обязанностей  для каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда служит повышению  эффективности выполняемой работы.

С точки  зрения стимулирования выполняемой  работы очень важную роль играет регламентация  результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение  ряда показателей, характеризующих  деятельность подразделений предприятия  и каждого работника в отдельности,  которые учитывали бы вклад  подразделений и отдельных работников  в общий результат деятельности  предприятия;

2) определение  количественной оценки по каждому  из показателей;

3) создание  общей системы оценки вклада  работника в достижение общих  результатов деятельности с учетом  эффективности и качества выполняемой  работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип  – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в  работе предприятия, должны проходить  без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти  к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации  системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать пропорции  в оплате между простым и сложным  трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии  необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в  настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных  работников являются:

1)недостаточная  гибкость механизма формирования  оплаты труда, его неспособность  реагировать на изменения в  эффективности и качестве труда  отдельного работника;

2)отсутствие  вообще какой-либо оценки или  необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

3)отсутствие  справедливой оплаты труда руководителей,  специалистов и служащих; наличие  необоснованных соотношений в  оплате их труда;

4)негативное  отношение персонала к размеру  оплаты их труда и к существующей  системе оплаты.

Все эти  проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная  гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия  в прибылях, коллективных премий и  т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом предпринимателю  нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда  и повышения качества выпускаемой  продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия  в целом и, наконец, повышения  социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря  о системе стимулирования  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.[12]

2.3. Основные методы стимулирования  труда

В  условиях  перехода  к   рыночной   экономике   система   управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути,  эта система призвана создать новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала  на предприятиях торговли всех форм собственности  и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда  является  обеспечение роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности торгового предприятия.

Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем  заработной платы представляет  собой  начальный этап организации стимулирования труда персонала. 

2.  Построение  на  предприятии   тарифной  системы  заработной   платы представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной   квалификации  и  где имеются существенные различия  в  сложности  выполняемых  работ.  Зарубежный опыт  показывает,  что  тарифная  система  заработной  платы  разработана  и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее  построения существенно различаются. В основе европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип дифференциации  окладов  (ставок)  в  зависимости  от  уровня   квалификации работников; американской — от сложности выполняемых  работ;  японской  -  от стажа работы в данной фирме.

Определенное  распространение  в  нашей  практике  могут  получить  на предприятиях торговли так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях торговли для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой  по тарифам, по мере повышения  квалификации  работника  (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной тарифной  системы или разработана предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.

3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую  мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за  текущие результаты  хозяйственной деятельности;  доплаты и   надбавки;   различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по  итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их  формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная система  включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования;  размеры  и  шкалу премирования; круг премируемых  работников.

Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной  системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового  предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в  целом.  Выбор  показателей  премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном  счете зависит действенность премиальной системы.  Во-первых,   показатели   премирования должны быть конкретными,  четко сформулированными,  исключающими  различное толкование и полностью понятными для работников.  Во-вторых,  выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна  содержать более двух  показателей премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала премирования определяют  величину  премии.  Для  этого прежде всего устанавливается исходная база  премирования.  Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения)  показателя премирования, начиная с  которой выплачивается премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.