Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии

Круг премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем  премирования; за его выполнение премируются  только  те  работники,  которые  имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно  примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с помощью которых  компенсируются дополнительные затраты  или  сложные  условия труда  отдельных  работников.  Основными  их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей  основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или  другим  структурным  подразделением при  полном объеме выполнения основной работы; за работу в  ночное  время,  в  выходные или праздничные дни  и др.

В условиях, когда владельцам или администрации  торгового  предприятия предоставлено  право  самостоятельно  определять  размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную  часть заработка работника при установлении  его размера   (т.е.   без   специального   их выделения).

Единовременные поощрения  применяются в случае необходимости  оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников;  за  выполнение  заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников;  в связи с юбилеями работников, выходом их  «а  пенсию  и  в  некоторых  других аналогичных  случаях.

4.  Индивидуализация  условий   материального  стимулирования  наиболее квалифицированных   работников  является  одним   из  современных  направлений  организации их стимулирования, широко используемых  в  зарубежной  практике.

Эта  индивидуализация  обеспечивается  путем   внедрения   на   предприятиях торговли контрактной  формы  оплаты  труда.  Такие  индивидуальные  контракты заключаются  с  менеджерами,  специалистами  и  наиболее  квалифицированными рабочими (продавцами,  контролерами-кассирами)  торгового  предприятия.  Как особая форма  трудового  договора  индивидуальный  контракт  характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на  основе  подробного определения системы их взаимных обязательств.

5. Планирование  средств   на  стимулирование  труда   осуществляется  в разрезе двух  основных  источников  формирования  этих  средств  —  издержек  обращения и прибыли предприятия,  остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения  планируются средства на оплату  труда  по установленным  на  предприятии  тарифным   окладам,   ставкам   и   сдельным расценкам; на выплату  надбавок и доплат  к  тарифным  ставкам  и  окладам  в размерах,   предусмотренных   действующим   законодательством;   на   оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных  отпусков;  на  выплату премий за текущие  результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок  и  доплат, не  предусмотренных  законодательством  или  сверх  размеров,  установленных  действующим  законодательством;  единовременных  поощрений   за   результаты труда; премий по итогам работы за  год  (социальные  выплаты  работникам  за счет прибыли к  средствам на стимулирование труда  не относятся).

В процессе планирования средств  на стимулирование  труда  должна  быть обеспечена   достаточность   этих   средств   в   разрезе   отдельных   форм стимулирования, а также рост средней  заработной  платы  и  средних  доходов персонала  торгового предприятия по отношению  к предплановому.[13]

2.4. Исследование  системы стимулирования российских  и зарубежных предприятий

В системе  стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации  заработной платы на предприятии  необходимо руководствоваться рядом  принципов:

1)заработная  плата должна начисляться в  соответствии с результатами  выполненной работы, ее эффективностью  и качеством;

2)у работника  должна быть материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выполненной работы;

3)заработная  плата не должна ограничиваться;

4)необходима  индексация заработной платы  в соответствии с инфляцией;

5)темпы  роста производительности труда  должны опережать рост заработной  платы;

6)система  определения заработной платы  должна быть простой и наглядной  для сотрудников.

Система оплаты работников представляет собой  комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы  заработной платы, различные доплаты  и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так  как она оплачивается за достигнутые  результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата  работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление  связи оплаты работников с конечными  результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности  и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата  всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и  наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих  конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему  начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или  уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых  работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако  любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность  и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались  на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных  российских условиях, когда рухнула  старая система оплаты работников, а новой системы, приспособленной  к рыночным условиям, нет на большинстве  предприятий, представляет интерес  опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время.

На сегодняшний  день в мире существуют три системы  организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника  и его заработная плата увязывается  с возрастом. Эта система исторически  сложилась в Японии и связана  с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает  на работу будущих выпускников колледжей  и университетов, контролируя процесс  их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна увязка должности  и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению  в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко  выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное- соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской  модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что  создает отрыв от реальных результатов  деятельности работника на текущий  период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить  разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе.[14]