Теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования труда в организации

Во избежание субъективности при начислении заработной платы, система её начисления должна быть автоматизирована.

3.2.2. Разработка механизма  реализации концепции непрерывного контроля качества медицинских услуг.

В системе качества медицинской помощи выделяются три взаимосвязанных элемента: участники контроля (т. е. кто должен осуществлять контроль); средства (с помощью чего осуществляется контроль);  механизмы контроля (каким образом осуществляется контроль, последовательность действий).

Предлагаются Принципы контроля качества медицинских услуг (КМУ):

• принцип технического регулирования. Техническое регулирование осуществляется в соответствии со следующими правилами: применение единых правил, установление требований к медицинским процессам при оказании медицинских услуг; соответствие технического регулирования уровню развития материально-технической базы организации; единство правил измерений при проведении оценок соответствия медицинских процессов и их результатов на добровольной основе.
• принцип стандартизации. Стандартизация также осуществляется в соответствии с правилами: добровольного применения стандартов; максимального учета при разработке стандартов законных интересов заинтересованных сторон; недопустимости препятствий в оказании медицинских услуг; обеспечение условий для единообразного применения стандартов.

За установленный стандарт качества (эталон) медицинской услуги нужно принять его высшую степень равную 1 (100%), отражающую всю совокупность качественных и количественных критериев оказанной медицинской услуги и характеризующую рентабельность в тарифе ее цены (процентное соотношение стоимости и себестоимости). Для установления отношения качества оказанной медицинской услуги к установленному стандарту качества (эталону), необходимо проводить тестовую оценку по степени субъективной и объективной оценок результата, их ранжирования методом граф - оценки. При этом будет установлена сумма баллов оценок А - пациента, Б - лечащего врача и В - администрации.

А.  оценка пациента (таблица 3.3)

Таблица 3.3

 Оценка пациента

а)   оценка собственного самочувствия:	экспертный вывод
Улучшение  - хорошо	«помощь оказана» (3 балла),
Без изменений - удовлетворительно	«не причинен вред» (2 балла),
Ухудшение- неудовлетворительно	«причинен вред» (1 балл),
б) Оценка работы медицинского персонала:	экспертный вывод
Замечаний нет - хорошо	«организационно-сервисная система работает   удовлетворительно»; (3 балла),
Есть незначительные замечания  - удовлетворительно	«организационно-сервисная система имеет недостатки»; (2 балла),
Есть существенные замечания      -    неудовлетворительно	«организационно-сервисная система не работает»; (1  балл)
Качество   обслуживания  не  устраивает  полостью -  не   оценивается	«организационно-сервисное обслуживание отсутствует» (0   баллов)

 

Бальное выражение оценок  а и б  суммируется и делится на два (2)  (а + б): 2 = итоговой оценке А. Субъективная оценка пациента   качества оказанной медицинской услуги определяется следующим образом: А - 2.5 или 3   - оценка «удовлетворительно»-один (1) балл; А меньше 2.5 - оценка «неудовлетворительно» - ноль (0) баллов.

Б. оценка лечащего врача (таблица 3.4).

Таблица 3.4

Оценка лечащего врача

Оценка состояния пациента за  период лечения на основе личных  наблюдений	Экспертный вывод
Улучшение         - хорошо	(3 балла )  «помощь оказана»;
Без изменений    - удовлетворительно	( 2 балла)        «не  причинен вред»;
Ухудшение         - неудовлетворительно	( 1 балл)      «причинен вред»;
б) оценка состояния пациента за период лечения на основе результатов объективных исследований	Экспертный вывод
Улучшение — хорошо	(3 балла)  «помощь оказана»;
Без изменений      — удовлетворительно	(2 балла)   «не причинен вред»;
Ухудшение           — неудовлетворительно	( 1 балл)       «причинен  вред»;

Бальное выражение оценок  а  и б  суммируется и делится на два (2)                              (а + б): 2 = итоговой оценке Б. Субъективно-объективная   оценка  врачом   качества  оказанной   медицинской   помощи определяется следующим образом: Б = 2.5 или 3  -оценка «удовлетворительно»  - один (1) балл; Б меньше 2.5 - оценка «неудовлетворительно» - ноль (0) баллов;

В. оценка администрации  (руководитель  подразделения, главный специалист по профилю, эксперт) (таблица 3.5).

Таблица 3.5

 Оценка администрации

Оценка   количественного результата  преобразовательного процесса во  времени медицинской деятельности:	оценка результата законченного  преобразовательного процесса медицинской деятельности:
результат соответствует стандарту контроля	оценка    «удовлетворительно», 1 балл;
Имеются  незначительные отклонения результата от стандарта	оценка «посредственно», 0.8   балла;
Имеются значительные отклонения от стандарта	оценка  «неудовлетворительно»,0 баллов;

 

Для формирования беспристрастно-объективной тестовой оценки в случае возникновения спорного вопроса, в состав теста могут вводиться дополнительные оценочные критерии качества оказанной медицинской помощи, произведенные независимыми экспертами по следующим принципам (табл.3.6). 

Таблица 3.6

Принципы оценки независимых экспертов

оказанная медицинская помощь соответствует принятым медицинским стандартам -	оценка «удовлетворительно» - один (1) балл;
оказанная медицинская помощь  не соответствует принятым медицинским  стандартам -	оценка «неудовлетворительно» - ноль (0) баллов.

Оказанная медицинская услуга признается надлежащего качества, если сумма баллов оценок А,Б,В разделенная на количество оценок составляет величину 0,8 – 80% и более от стандарта качества (эталонна). Допустимым отклонением от нормы 0,1 (10%) в сторону уменьшения. Результат оценки фиксируется на лицевой стороне истории болезни пациента и во вкладыше амбулаторной карты. Основная единица измерения: единица выполненного объема медуслуги (трудоемкость) – объемный расход (прямой и косвенный), средств производства медицинского назначения и основных средств функционирующих на стадии подготовки процесса. Дополнительная единица измерения: единица выполненного объема медицинской услуги в единицу времени хода медицинского процесса (выработка) – объемный прямой расход материальных средств производства на восстановление утраченного объема биологического здоровья. Основным преимуществом данного способа является определение измеряемого объема восстановленного биологического здоровья индивида, выраженного через знак результата выполненной медицинской услуги в единицу времени.

Процедура формирования нормы контроля должна соответствовать трем условиям:

• возможности по установленному стандарту нормы идентифицировать осуществляемый процесс;
• возможности и определению допустимости отклонения от нормы;
• контролю нормы как требования к процессу, позволяющему производить сравнение результата.

Основные определения нормы качества, сформулированные по аналогии с социальными нормативами и социальными связями будет выглядеть так: норма качества – это установленные организацией правила и форма образца (стандарта), определяющего устойчивую связь и взаимодействие сторон в сфере оказания медицинских услуг - поставщика, организации и потребителей – на добровольной основе требований к количественным и качественным характеристикам медицинских процессов и их результатам. На основе последних определяется объем ресурсов, потребительная стоимость и стоимость как общественно-необходимые затраты.

Формализованный совокупный оценочный показатель предельной оценки результативности медицинского процесса при  оказании медицинских услуг, выраженный математической единицей как степень развития и становления целостного биологического объема здоровья. Показатель образуется совокупностью оценок:

• оценки состояния здоровья пациентом и врачом-специалистом;
• оценки качества медицинского процесса – администрации организации;
• совокупная оценка устанавливается в целях косвенного определения соблюдения требований, предъявляемого к результату осуществляемых медицинских процессов в организации как результату медицинской услуги.

На основании предложенного проекта программы сформулированы следующие выводы:

1. Исследования результативности деятельности персонала показали, что для успешного развития диспансера и получения высокой отдачи от сотрудников необходимо использовать возможность применения заработной платы в качестве нематериального мотиватора, поскольку именно уровень заработной платы является показателем степени признания организацией заслуг работника.
2. Достижению цели повышения эффективности организации будет способствовать правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов построения научно обоснованных моделей и концепций компенсации труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и росте эффективности.
3. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой деятельности, выражающийся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе интеграции работника с организацией. Поэтому, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основании проведенного исследования теоретического и практического аспектов системы стимулирования труда работников организации, в качестве предложения по оптимизации существующей системы стимулирования разработана Программа «Совершенствование системы стимулирования труда в ГАУЗ РКПД «Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер»)». Программа призвана нейтрализовать факторы, способствующие  снижению качества труда, его производительности, удовлетворённости персонала, его текучести. Сроки внедрения Программы: с февраля 2012 г. по июнь 2012г. (5 месяцев).

Цель Программы  является комплексной и состоит из следующих элементов: производственно-продуктовая – увеличить объём оказываемых услуг путём внедрения дополнительных медицинских услуг по профилактике туберкулёза и родственных заболеваний не менее, чем на 40%; техническая цель- автоматизировать начисление заработной платы, чтобы избежать субъективности её начисления; технологическая цель – стандартизировать  процесс оказания медицинских услуг; экономическая цель - увеличить доход от внебюджетной деятельности диспансера до 20%; социальная цель- повысить качество медицинских услуг при сохранении невысокой цены.

Задачи Программы: ввести новую систему оплаты труда и премирования; разработать и внедрить рабочие процедуры  по оценке качества труда работников. В качестве совершенствования системы стимулирования труда в диспансере необходимо внедрить правильное определение материальных стимулов для повышения заинтересованности персонала в общих результатах деятельности диспансера. Для устранения недостатков в системе стимулирования персонала необходимо внести изменения в действующую систему компенсации и мотивации в диспансере, в виде так называемого компенсационного пакета. Во избежание субъективности при начислении заработной платы, система её начисления должна быть автоматизирована. Кроме того предложена разработка механизма  реализации концепции непрерывного контроля качества медицинских услуг.

Предлагаемые мероприятия экономически эффективны. При их реализации будут выполнены заявленные цели программы: рентабельность повысится; доля себестоимости  в выручке будет снижена. Окупаемость проекта произойдёт через 5,5 месяцев. Экономический эффект за расчетный период составит 13161,6 тыс. руб., что значительно выше нуля.

Социальный эффект заключается в том, что больница увеличит число оказываемых медицинских услуг, которые будут более высокого качества в связи с оптимизацией системы стимулирования труда персонала. Научно-техническая эффективность проекта заключается в том, что будет внедрена информационно-аналитическая система, позволяющая нейтрализовать субъективность при оценке персонала с целью стимулирования его труда и начислении заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

I Нормативно – правовые материалы

1. Трудовой Кодекс РФ- СПб.: Издательский долм " Бизнес-пресса", 2011. – 451 с.

II Специальная литература

2. Антипова Н.Д. Психологическое тестирование при подборе 2011. №10. – С.101-108.
3. Афанасьева А.Ю. Проблемы мотивации персонала крупных промышленных предприятий М.: Издательство МГОУ, 2011. С. 10-26
4. Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом.: учебно-практическое пособие. «Бизнес- школа» Интел-Синтез», 2011.  304 с.
5. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала: учебное пособие М.: «Элит-200», 2008. – 413 с.
6. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала  2012.  №5. С. 13-16.
7. Волковицкая, Г.А. Стимулирование труда: критерии качества / Г.А. Волковицкая //Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. №8 (27): Аспирантские тетради: Научный журнал. – СПб.: 2011. – С. 29-38.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - Пер. с англ.- М.: Дело, 2011. 672 с.
9. Омаров А.М., Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука. М.: Экономика- 2011. 638 с.
10. Осипов А. П., В поисках эффективного управления. М.: Феникс.  2011. 638 с.
11. Одегов Ю.Г., Организационные поведения и управления персоналом. СПб.: 2007. 640 с.
12. Травин В.В., Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2008. 362 с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2005. 272 с.
14. Советский энциклопедический словарь. - М.:«Омега-М», 2011. - 1600 с.
15. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом организации:  Учебное пособие.  КноРус, 2011. 174 с.