Теоретические аспекты управления персоналом в международном бизнесе

Таким образом, существуют три основных подхода к управлению персоналом: экономический, органический и гуманистический. Каждый из них имеет свои положительные и отрицательные черты.

1.2 Международный бизнес: сущность и основные черты

Международный бизнес очень сложное  явление в мировой экономике, поэтому дать ему однозначное  определение невозможно. Выделим набор тех характерных черт, которыми категория «международный бизнес» описывается достаточно полно:

1. Главная цель международного бизнеса – это извлечение прибыли.

2. Международный бизнес — это предпринимательская деятельность, в рамках которой осуществляется взаимодействие частных фирм либо их подразделений, находящихся в разных странах.

3. Международный бизнес обеспечивает вовлеченным в бизнес сторонам  гораздо большие преимущества, чем они бы имели, ведя дело только в своих странах.

Международный бизнес является мощным инструментом экономической интеграции страны в мировую экономику, а, следовательно, и инструментом глобализации. В настоящее время он определяется следующими характерными чертами:

1. Доступность и всеобщность. Международный бизнес даёт возможность практически любой фирме изменить её стратегические и тактические перспективы и открыть перед ней ранее невиданные потенциальные поля для деловой активности. В то же время здесь есть и свои ограничения, т. к. он регулируется соответствующими законодательствами стран.

2. Ступенчатость развития. Речь идет о том, что вхождение фирмы в международный бизнес начинается с простейших форм обычной зарубежной торговли и по мере развития достигает высшей формы — мультинациональной корпорации. Суть этой особенности состоит в том, что вхождение в международный бизнес заставляет компанию преодолевать своего рода пороги: если на начальном этапе это, например, порог качественного уровня товаров фирмы и рациональности ее издержек, то по мере ее развития это и вопросы эффективного использования международных рынков капиталов и рабочей силы, грамотной работы с международными транспортными сетями и т. д.

3. Технологическая глобализация. Возможности компьютеризации, информатизации и телекоммуникаций принципиально изменили характер международного бизнеса, который в современных условиях приобрел три принципиально новые черты: он может эффективно осуществляться «не выходя из офиса; он может осуществляться в режиме реального времени;    он может с помощью телекоммуникаций охватывать все интересующие бизнес рынки факторов производства.

4. Своеобразным центром международного бизнеса является финансовое содержание международных деловых операции. Именно округ этого ценра вращаются все интересы, решения и стратегии.

Следует выделить следующие основные черты международного бизнеса:

1.  Использование преимуществ выхода за пределы чисто национальных границ для экономически более эффективного ведения деловых операций.

2. Предприниматели стремятся реализовать эти преимущества, используя дополнительные экономические возможности, вытекающие из: ресурсных особенностей зарубежных рынков; емкости зарубежных рынков; правовых особенностей зарубежных стран; специфики межгосударственных политических и экономических взаимоотношений, регулируемых соответствующими формами межгосударственного взаимодействия.

3. Международный бизнес варьируется в зависимости от уровня интернационализации. Своего рода ось развития «чисто страновый бизнес — мультинациональный бизнес» как раз и включает этапы роста этого уровня; от разовых экспортных поставок на зарубежный рынок до развитой структуры мультинациональной корпорации, для которой НИОКР и производство являются сферами, охватывающими весь земной шар, десятки стран и сотни рынков.

4. Чем более интернационализируется любой страновый бизнес, тем в большей мере ему доступен глобальный бизнес-сервис, то есть абсолютно не зависящий от национальной принадлежности и ориентированный только на экономическую эффективность пакета разнообразных услуг: от научных до финансовых и от транспортных до подбора интернациональных коллективов, который позволяет сегодня максимально реализовать возможности международности в бизнесе.

5. Важнейшее условие для вступления в международный бизнес — учет культурного фактора, то есть всей совокупности требований и ограничений, накладываемых культурой данной страны на тех, кто ведет в ней бизнес.

6. Сегодня важнейшая черта международного  бизнеса – это его глобальный характер, который охватывает всю мировую систему информационного делового обмена, всемирный финансовый рынок, глобальную структуру технологических нововведений и т. д.

7. Ещё одна важная современная характеристика международного бизнеса – это его определение, как системы обновляющихся и сложно взаимодействующих профессиональных знаний принципиально более высокого уровня, нежели имеющаяся в любом страновом бизнесе.

8. Соприкосновение с рынком позволяет международному бизнесу постоянно впитывать все лучшее из мировой практики.

9. Главный стратегический ресурс – информация, а главное стратегическое оружие - адаптивность.

10. Принципиальным отличием международного бизнеса является возможность обратной оценки страновой ситуации: негативные тенденции в экономике страны (или отдельной ее отрасли) могут быть совершенно иначе расценены международной компанией, поскольку именно эти тенденции и могут открыть компании дополнительные возможности бизнеса.

11. В отличие от внутристрановой конкуренции международный бизнес может ощущать поддержку своего государства в борьбе с конкурентами во многих неявных формах. [4, с. 10]

Таким образом, международный бизнес достаточно сложное явление, которому невозможно дать однозначное определение. Международный бизнес можно определить как предпринимательскую деятельность, в рамках которой осуществляется взаимодействие частных фирм либо их подразделений, находящихся в разных странах. Но помимо этого он имеет ряд характерных черт, является мощным инструментом экономической интеграции страны в мировую экономику, а, следовательно, и инструментом глобализации.

1.3 Управление персоналом: понятие и значение

Управление  персоналом – это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности работы предприятия за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую компании, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития компании. [12]

Управление персоналом, как одна из важнейших функций менеджера, включает решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;  
          Управление персоналом отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом.

 К ним относятся: 
           1) анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),  
           2) планирование потребности в персонале и найма кандидатов на работу,  
           3) отбор кандидатов,  
           4) ориентация и обучение новых работников,  
           5) управление системой оплаты труда,  
           6) обеспечение мотивации и льгот,  
           7) оценка исполнения,  
           8) общение,  
           9)обучение и развитие,  
         10) создание у работников чувства ответственности,  
         11) здоровье и безопасность работников,  
         12) работа с жалобами и трудовые отношения.

Сотрудники являются главным элементом компании. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в компании, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в компании, не уделяющей внимание эффективности использования персонала.  В этом заключается значение управления персоналом. [2, с. 30]

Таким образом, управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение компании персоналом и оптимальное его использование. Однако, это ещё и одна из важнейших функций менеджера. Значение управления персоналом заключается в повышении производительности труда в компании.

Таким образом, международный бизнес достаточно сложное явление, которое имеет ряд присущих ему черт. Основой любой организации, которая осуществляет свою деятельность на международной арене, являются люди. Для более эффективной работы персонала необходима деятельность по управлению этим персоналом. В рамках управления персоналом существуют три подхода: экономический, органический и гуманистический.

Для дальнейшего раскрытия темы следует рассмотреть мировой опыт в управлении персоналом.

 

2 Мировой опыт в  управлении персоналом

2.1 Японская модель

Япония является крупнейшим в мире кредитором. Характерные черты японского  общества: стабильность, устойчивое развитие, низкий уровень инфляции и высокая  норма сбережений населения, благоприятные  условия инвестирования, качественное образование и здравоохранение, высокий уровень жизни, высокая продолжительность жизни. На её долю приходится до 12% мирового промышленного производства, каждый четвёртый созданный в мире автомобиль или телевизор и каждое второе торговое судно в мире − японские. Все эти показатели говорят о том, что японцы не только хорошо, но и много работают. В Японии одна из самых высоких в мире продолжительность рабочего времени, составляющая 2088 часов в год. Отпуск же длится не более, а иногда и менее одной недели.

 Япония особенная страна и японские компании – это в большей мере социальные организации, нежели хозяйственные единицы. Факторами, определяющими престиж японской компании, являются не цена акций или уровень прибыльности, а правовой статус фирмы, контролируемая ею доля рынка, членство на бирже и, наконец, корпоративная философия. От престижа компании зависит дальнейшая судьба компании, так как именно он определяет возможности доступа фирмы к внешним финансовым источникам и возможности привлечения персонала с высоким потенциалом. А так как работник в японской компании отождествляет себя с фирмой, в которой он работает, то от престижа этой фирмы зависит и его признание в обществе.

В Японии при построении систем труда ориентируются не на достижение прибыли, а на неформальность, гибкость и кооперацию.

Японская модель управления основывается не на принуждении работников а, на убеждении. Руководитель не выделяет себя из множества подчиненных, его задача способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, создавать гармоничные взаимоотношения, а не руководить работой, которую выполняют другие. В японских компаниях положения о структурных положениях носят общий характер и не существует подробных должностных инструкций. Новый сотрудник получает только справку о том, что с данного числа он назначается в определённый отдел на определённый разряд. Поступив в подразделение сотрудник при поддержке коллег и руководителя овладевает трудовыми навыками и особенностями межличностных взаимоотношений в рабочем коллективе.

Японского работника оценивают  по его вкладу в общую работу коллектива, а не по индивидуальной выработке. При этом критериями оценки выступают: отношение к работе, аккуратность и пунктуальность, взаимоотношения с другими сотрудниками, стремление выполнять производственные программы.

Человеческий фактор является самым  важным ресурсом Японии. Япония занимает первое место по вопросам организации и использования «человеческого капитала». Японские рабочие, по сравнению с американскими, очень трудолюбивы, честны в работе, преданы компании, в которой работают, более образованы, надёжны, более дружелюбны, более инициативны и амбициозны. Многие исследователи считают, что эти черты обусловлены особенностями японской культуры.

В японских фирмах контроль осуществляют рядовые работники и решения принимаются на основе консенсуса. Компании предпочитают, чтобы их сотрудники имели широкий опыт и знания, отвечающие целям и интересам именно этой компании.

К числу особенностей управления персоналом в Японии относятся:

1) система пожизненного найма;

2) оплата труда в соответствии с выслугой лет;

3) компанейские профсоюзы;

4) внутрифирменный рынок рабочей силы;                

5) внутрифирменное производственное обучение;

6) ротация системы коллективного подряда и коллективного приятия решений;

7) внутрифирменное социальное обеспечение;

8) системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей. [1, с. 141]

В Японии широко распространена система  пожизненного найма. По некоторым оценкам ею охвачено около 35% занятых, а в крупных фирмах- до 50% и выше. Суть этой системы состоит в том, что сотрудника нанимают на работу сразу после окончания учебного заведения и сохраняют за ним (неформально) место в компании до его обязательного ухода на пенсию. По этой системе, даже если «пенсионный потолок» будет повышен, работника пенсионного возраста не уволят, а переведут на более низкий оклад. Компания заботится о своём сотруднике на протяжении всей его жизни и ему не приходиться перебегать из одной фирмы в другую. Но если работник  уходит по собственному желанию или его увольняют, то это негативно сказывается на его дальнейшей карьере. К недостаткам системы пожизненного найма относят: невозможность своевременного освобождения от неэффективной рабочей силы и привлечения опытных сотрудников «со стороны»; сдерживание межфирменного обмена опытом и передовой информацией; возникновение конфликтов между лицами старшего возраста и молодёжью с высоким уровнем квалификации. В то же время, компании привлекают временных работников, которых при необходимости увольняют. Также крупные корпорации практикуют «сдачу в аренду» своих сотрудников на определённый срок компаниям, нуждающимся в рабочей силе.