Теоретические и методические основы значения персонала в организации

     - участие в разработке организационной  стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом, а именно: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. Второстепенной целью является разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий, прогнозирование и перспективное планирование кадров, построение мотивационного механизма управления системы социального обеспечения. И заключительной целью может быть анализ требований технологий к специалистам, рабочим местам и разработка новых профессий и должностей, анализ динамики развития персонала и индивидуальных планов развитии, планирование персонала и его карьеры, необходимо провести анализ качества жизни, и провести планирование социального развития.

     В соответствии с этими целями формируется  система управления персоналом, в  качестве базы для ее построения используются принципы [24, 35-37]. Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

     - эффективность подбора и расстановки сотрудников;

     - справедливость оплаты труда  и мотивации, вознаграждение не  только за индивидуальные, но  и коллективные достижения;

     - продвижение работников в соответствии  с результатами труда, квалификацией,  способностями, личными интересами, потребностями организации;

     - быстрое и эффективное решение личных проблем. 

     Глава 2.Анализ системы управления ООО «Обькомплекс»

     2.1 Характеристика ООО ПК «Обькомплекс»

     ООО ПК «Обькомплекс» является управляющей компанией, основными видами деятельности которой:

• предоставление транспортных услуг, включая ремонт и техническое обслуживание, организация проката транспортных средств, осуществление международных и внутренних  грузовых перевозок;
• организация платных, охраняемых автостоянок;
• оказание ремонтных услуг любых товаров и техники;
• операции с недвижимостью;
• организация и обеспечение активного отдыха населения, туризм, в том числе международный;
• другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

     Целью создания ООО ПК «Обькомплекс» является получение прибыли и насыщения рынка товарами и услугами. ООО ПК «Обькомплекс» является одним из филиалов большой и довольно известной на рынке компании «Обь Регион». В 2008 году компании «Обь Регион» юбилей исполняется 6 лет. ООО ПК «Обькомплекс» существует на рынке менее 3 лет, но, тем не менее, она успела себя зарекомендовать как очень хорошая компания, у которой очень большой количество потребителей.

       Потребителями являются как частные  лица, так и организации, занимающиеся  закупочной деятельностью товарами народного потребления и производственно – технического назначения, также компании реализующие продукцию бытового назначения, гостиницы, чью работу полностью осуществляет ООО ПК «Обькомплекс» и т.д.

     На  рисунке 4 изображена организационная структура ООО ПК «Обькомплекс».

    Рисунок 4 -  Организационная структура ООО ПК «Обькомплекс» 

     Штатная численность сотрудников организации 17 человек, среди которых:

• генеральный директор занимается общим руководством организации;
• исполнительный директор. Его функции - управление финансами, определением потребности в сырье, выбор наиболее оптимальных схем финансирования;
• главный бухгалтер решает вопросы заработной платы, ведение бухгалтерского и налогового учета;
• администратор. В его обязанности входит  решение административных и организаторских вопросов;
• главный инженер. Его функции  руководить работой производственного персонала; разрабатывать и усовершенствовать технологии, определение наиболее оптимальных параметров производства, решать вопросы эффективного использования объектов недвижимости;
• главный энергетик;
• офис-менеджер занимается работой с входящими и исходящими документами, оформление заявок, прием звонков и др.

     В организации ООО ПК «Обькомплекс»  работают молодые энергичные сотрудники, средний возраст 25-45 лет. У административно-управленческого персонала образование высшее, у производственного персонала – средне-специальное и средне - профессиональное. Стаж работников ООО ПК «Обькомплекс» колеблется от 5 и выше лет в занимаемой должности. На управленческие должности организация принимает на работу только тех, кто имеет не малый опыт за плечами. Производственный персонал характеризуется как добросовестный, ответственный и самостоятельный в решении тех или иных вопросов. Руководитель всегда может положиться на своих сотрудников. Коллектив ООО ПК «Обькомплекс» очень сильно сплоченная команда.

     Офис  организации ООО ПК «Обькомплекс»  расположен  в центре города Новосибирска, на одной из самых оживленных улиц, что положительно отражается на  общем экономическом состоянии организации. Такое  благоприятное расположение выгодно и удобно для многочисленных клиентов, заказчиков и персонала в плане наличия подъездных путей, а также большого количества транспорта до нашего офиса.

2.2 Методы и модель управления и развития персонала в  ООО ПК «Обькомплекс»

     Руководство подчиненными, т.е. управление персоналом, в организации ООО ПК «Обькомплекс» представлено комбинированным методом управления людьми, в него входит:

     - организационные,

     - экономические:

     - социально-психологические методы.

     С помощью организационных методов  в ООО ПК «Обькомплекс» были созданы необходимые условия работы персонала, т.е. работа коллектива все время проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку людей, с учетом ценностей саморазвития и самореализации каждого отдельного человека на основе системы общечеловеческих ценностей с учетом реализации прав и гарантий личности, обеспечения потребностей в признании и социальных контактах, специфику поведения в различных ситуациях. Следует отметить и разработку методических материалов и программных продуктов, способствующих более продуктивному и адекватному психологическому отбору кандидатов на руководящие должности организации.

     На  основе экономических методов было достигнуто косвенное воздействие  на объект управления, т.е. рядовые работники  исходя из материальной заинтересованности сами принимают большинство решений  и отвечают за их результаты, своевременное  и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными (например, за счет экономии или дополнительной прибыли), полученными вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку их размер напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.

     Для увеличения воздействия на поведение  работника и повышение его  трудовой активности в ООО ПК «Обькомплекс» стали использоваться социально-психологические методы управления, которые привели к улучшению благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитию благожелательных отношений между его членами, изменению роли руководителя, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощь их в совершенствовании, а также оказание психологической помощи работникам в профессиональной адаптации, и в преодолении кризисных и стрессовых ситуаций. Выявление и диагностика сотрудников, которые могут быть отнесены к группе риска в плане алкоголизма, наркомании, суицида (самоубийства) и проведение с ними психопрофилактической работы. Выявление лиц с повышенной психической напряженностью, склонных к агрессии и нуждающихся в специальной медико-психологической помощи.

     Так же как и в методах управления персоналом определенной модели управления в организации ООО ПК «Обькомплекс» четко не определяется, но можно заметить некоторые черты модели Фредерика Тейлора, которые заключаются в том, что используется систематическое стимулирование с целью заинтересованности работников в увеличении производительности и повышения объемов производства, сосредоточение внимания непроизводственного персонала на том, что он действительно делает успешнее всего и черты модели А. Файоль, которые выражены в том, что управление в организации ООО ПК «Обькомплекс» основано на универсальных принципах: разделение труда; полномочия и ответственность, каждый сотрудник отвечает за свой участок работы; дисциплина; вознаграждение персонала; порядок, т.е. места для всего; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; использование и применение инициативы и корпоративного духа.

     Хотя  в свою очередь пора уже прислушиваться к принципам новой модели с  использованием кибернетики, которые  заключаются в том, что после  постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации, которая представляет реальность в более упрошенном виде для облегчения понимания ее сложности.

2.3 Совершенствование системы управления персоналом в ООО ПК «Обькомплекс»

     Известны  три важнейших подхода к управлению персоналом:

     - процессный подход – управление  рассматривается как процесс,  состоящий из функций: планирования, организации, распорядительства,  координации, контроля, коммуникации, оценки, принятия решений, подбора  персонала, представительства и  ведение переговоров или заключения сделок. Функции управления имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация. При этом подходе особое внимание было уделено тому, что управление является прежде всего процессом, т.е. представляет собой непрерывную серию взаимосвязанных функций, но концепция этого подхода по-прежнему не реализуется в полной мере. Она не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления. Очевидно, причиной этому является непредсказуемость человеческого поведения. На современном этапе при использовании процессного подхода управления кадрами осознается важность человеческого фактора при управлении и делается акцент на функцию мотивации. Путь к высокому эффективному управлению лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда;

     - системный подход – при этом  подходе управление представляет  собой исключительно способ мышления  по отношению к организации  и управлению, но ни в коей  мере не является набором каких-то  ни было руководств или принципов для управляющих. Системный подход показывает необходимость рассматривать организацию как единое целое и является попыткой приблизиться к эффективному управлению персоналом без учета основного фактора – человеческого. Если система управления персоналом не позволяет эффективно координировать движение всех составных частей системы организации в общем, то такая система управления является неэффективной в силу того, что в рамках данной системы не оказалось места для человека. Таким образом, можно прийти к заключению: от системы управления в значительной степени зависит эффективность процесса управления;

     - ситуационный подход – центральным  моментом в управлении кадрами  является ситуация или обстоятельства, которые в значительной степени  влияют на управление в данное конкретное время. Этот подход, как и системный, представляет собой лишь способ мышления о проблемах и их возможных решениях, не давая четкого, нужного эффективного алгоритма. Суть заключается в том, что руководитель должен уметь правильно использовать ситуацию, а также определять какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации, и все время полагаться на управление при возникновении определенной ситуации. Но решение как управлять персоналом лучше при возникшей в данный момент ситуации может когда-нибудь привести в тупик [2, с.438-439].

     Безусловно, в современной рыночном мире для  создания эффективного подхода управления персоналом с четко действующим  механизмом мотивации и использования  человеческого фактора следует, прежде всего, понять причины, влияющие на поведение человека в той или иной ситуации, причины тех или иных его поступков. Сложность решения этой задачи заключается помимо всего прочего в том, что каждый человек является индивидуальностью и их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая.

     Выход один – разработать способ эффективно и рационально управлять людьми, расположив его с набором всех необходимых процедур и механизмов в рамки эффективно функционирующей  системы – системы управления персоналом. Внедрение и функционирование системы управления персоналом, созданной в соответствии с тем, что в любых производственных ситуациях она должна помочь руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации, позволит руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчиненных работников.