Теоретические и методические основы значения персонала в организации

     Такая система должна развиваться на эффективном  механизме  мотивации, который призван  обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких  результатах своего труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда на каждом рабочем месте. Эффективная система управления персоналом должна представлять собой «мыслящую» систему, при функционировании которой может быть одновременно и в масштабе всей организации обеспечен правильный персональный подход к каждому работнику с практически мгновенным реагированием на малейшие изменения размеров его трудового вклада [8, с.59-60].

     Проанализировав все теоретические подходы управления персоналом, существующие на сегодняшний день, можно сказать, что в современной теории управления отсутствует единая методологическая база, что и не позволяет выработать эффективный единый способ управления.

     ООО ПК «Обькомплекс» в своей деятельности применяет процессный подход управления персоналом, но вместе с тем и не отказывается от системного подхода, рассматривая свою организацию как единое целое с множеством элементов, таких как подразделения, отделы, цеха, которые вносят свой вклад в характеристику целого. Принятие решений происходит при осуществлении основных функций: планирования, организации, контроля и мотивации.

     Руководитель  ООО ПК «Обькомплекс» вначале формулирует цели организации, ставит общие задачи, определяет конкретные работы (задания) необходимые выполнить сотрудником организации в определенный отрезок времени, т.е. руководитель дает направление усилий всех членов организации на достижение поставленных целей. После окончания процесса планирования руководитель распределяет между структурными подразделениями работы (задания), а также в соответствии с планом доводит до исполнителей порядок их выполнения и порядок взаимодействия подразделений, производит выдачу заданий подчиненным ему линейным руководителям и производит делегирование необходимых полномочий. Линейные руководители организуют выполнение поставленных задач в подразделениях, рядовые исполнители получают инструкции. Каждый момент управления осуществляется под тщательным и пристальным контролем со стороны руководителя подразделения. В ходе такого контроля собирается информация для руководителя организации, на основании которой принимаются решения о повышении (понижении)заработной платы и продвижениях по службе. Также руководитель определяет круг потребностей своих сотрудников и обеспечивает для них способ удовлетворения этих потребностей через хорошую работу, другими словами руководитель изыскивает возможности и средства мотивации подчиненных работников к производительному труду.

     Отмечая положительные характеристики применяемого метода управления персоналом отмечаем, что его недостатком является, то, что система управления сильно загружена ролью руководителя рассматриваемой организации в этом процессе. Путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит через мотивацию труда. Эта проблема должна быть снята с повестки дня руководителя ООО ПК «Обькомплекс», что только позволит упростить весь процесс управления, сделав его эффективным, прежде всего за счет все стороннего содействия со стороны каждого работника реализации планов организации.

     В наше время современная организация, компания или предприятие применяет  тот подход управления, который считает  необходимым для своей успешной эффективной деятельности.

     А пока руководители, поискав «на стороне» помощи в решении управленческих проблем, неоднократно обратившись к услугам многочисленных, не всегда достаточно компетентных, консультантов, с трудом перелистав сотни страниц управленческой литературы и потратив массу своего времени и средств на изучение и анализ предложенной им информации, наконец, разочаровавшись во всех рекомендациях ученых, вынуждены вновь возобновлять попытки самостоятельного поиска решений своих насущных управленческих проблем. Поэтому целесообразно остановиться на возможных путях стимулирования персонала за счет удовлетворения его потребностей в пище, одежде, жилье, уважении, материальных благах, успехе, самовыражении. Отношение человека к труду определяется широким спектром потребностей, и руководители различных рангов, чтобы усилить мотивацию конкретного работника должны дать ему возможность их удовлетворить. При низком уровне жизни руководители могут поощрять подчиненных почти исключительно экономическими стимулами. Проявляя, инициативу и творческий подход работник полагает, что помимо материального вознаграждения, повысятся его престиж, уважение коллектива, степень его самовыражения. Но, прежде всего их удовлетворение зависит от корпоративной культуры, принятой ценностной ориентации, от уровня управленческой культуры менеджера.  

     Преобразованиям свойственны неопределенность, сложность, динамизм окружающей среды, поэтому задачи переходного периода нельзя решать механическим заимствованием концепций.

     На  практике существует три подхода  к проблеме преобразования управления организациями и трудовыми коллективами: технократический, рыночный и стратегический.

     Технократический  подход имеет своей конечной целью  создать идеальную модель механизма  управления путем осуществления  последовательных постепенных малозаметных изменений существующей системы, что  позволяет значительно снизить сопротивление коллектива.

     Рыночный  подход ориентируется на стихийную перестройку системы к меняющимся условиям, но спонтанность его реализации может привести к внутренней растраченности сил, росту сопротивления изменениям и укреплению позиций бюрократов. Это подтверждается опытом сегодняшней России, где в процессе осуществления шоковых методов перехода к рынку число чиновников на душу населения увеличилось в несколько раз.

     Стратегический  подход не предполагает ни строительства  воздушных замков, ни свободного плавания по волнам. Исходя из реальных условий и расстановки сил, он ориентируется не на бесперспективный конфликт с коллективом, а на выявление и развитие позитивных демократических форм управления с привлечением как можно большего числа людей.

     ООО ПК «Обькомплекс» скомбинировала несколько вариантов реализации такого подхода, важнейшими из которых считаются применение новых организационных схем руководства (приложение Б); развитие коллективных методов подготовки и принятия решений; формирование принципиально новой модели управления; распространение в системе управление экономических отношений и собирается реализовать это новшество в течение 2-3 лет (до 2008 года).

     В организации будет иметь место использование кольцевой системы совещательных структур (например, советов по совершенствованию деятельности), основанной на принципе «соединительного звена», суть которой состоит в следующем. В организации в целом и на каждом ее уровне создается такой совет или комитет во главе с руководителем, членами которого помимо специалистов являются вышестоящий и подчиненные ему руководители. В свою очередь, данный руководитель является членом советов, образованных на этих уровнях, и таким образом большинство руководителей являются членами сразу трех такого рода советов: своего, а также находящихся «этажом выше» и «этажом ниже». Членами советов при руководителях низового уровня оказываются уже рядовые исполнители, представители которых, в свою очередь, могут быть избраны в совет всей организации, где представительствует ее первое лицо, и таким образом кольцо участия замыкается.

     Подобная  схема улучшает координацию действий руководителей различных уровней  и обеспечивает взаимный контроль. Если, например, все члены какого-то совета выразят недоверие председателю или коллеге, администрация обязана рассмотреть вопрос о возможности его пребывания на занимаемой официальной должности.

       Другим современным направлением  совершенствования управления персоналом  является формирование новой  модели, которая предполагает:

     - локализация максимального числа управленческих функций непосредственно на низовом уровне и интеграцию их с производственными;

     - резкое сокращение функций надзора  и контроля в пользу консультирования  исполнителей, их поддержки в  затруднительных положениях;

     - развитие рабочего представительства и формирование некоторых направлений внутренней политики организации, прежде всего в социальной сфере, в прямом диалоге руководства и рядовых сотрудников или их представителей.

     Третьим направлением совершенствования управления персоналом в ООО ПК «Обькомплекс» является развитие коллективных методов принятия решений на всех уровнях путем создания команд, состоящих из специалистов, пользующих решающим словом при принятии решений по своему направлению и полностью отвечающих за их последствия. При широкой автономии членов команды между ними поддерживается высокий уровень взаимодействия и информационного обмена, позволяющий после соответствующего обсуждения коллективно принимать наиболее важные и сложные решения.

     В качестве еще одного из механизмов совершенствования управления в организации ООО ПК «Обькомплекс» можно рассматривать перевод, где только возможно, внутриорганизационных отношений на экономические рельсы. Этот процесс сейчас активно развивается во всем мире, в том числе и в России. Его основная идея в сфере управления персоналом может состоять в возмездных отношениях между подразделениями и центральной кадровой службой по поводу привлечения персонала (найма или лизинга).

     И, наконец, мотивация персонала (премии, надбавки, вознаграждения и т.п.), которыми занят верховный менеджер организации целесообразно на наш взгляд, делегировать линейным руководителям. С этой целью их необходимо наделять соответствующими фондами, что несет за собой необходимость разработки системы низового хозрасчета.

     Применение  всех этих методов значительно повышается четкость, гибкость, надежность управления, создает простор для его дальнейшего  совершенствования, ослабляет негативное воздействие бюрократических тенденций.

Заключение

     Условия, в которых находится современная Россия, характеризуются сложностью экономической обстановки, несовершенным законодательством и быстротекущими процессами в политике. Это становится причиной возникновения великого множества проблем совершенно разного характера, с которыми сталкиваются предприятия и организации.

     Все более ясным становится то, что  производительность, мотивация и  творческий потенциал персонала  являются важнейшими конкурентными  преимуществами, во многом определяющими  успех организации. Само отношение  к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (постановка целей организации, выработка стратегии, планирование, организация и др.).

     Так как среда активно изменяется, применение каких-либо шаблонных и  неизменных схем организации деятельности становится не очень эффективным. Если отвечать на вопрос «Как же исключить провалы возникающие то там, то здесь в процессе функционирования организации, и которые не поддаются прогнозированию?» Ответ известен: «Кадры решают все!» Причем кадры квалифицированные, высококультурные, целеустремленные и инициативные.

Список  литературы

     1. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: пособие по кадровой  работе. – М.: Юристъ, 2005. – 496 с.

     2. Егоркин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 318 с.

     3. Кислуха В.А. Основы эффективности  кадровой работы // Управление персоналом. – 2007. - № 4. – с. 79-80.

     4. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. – М.: Изд-во «Бек», 2006. – 288 с.

     5. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учеб. пособие. – М. – Новосибирск: «ИНФРА - М» , 2007. – 312 с.

     6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие. – М.: «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2005. – 264 с.

     7. Муэрс Роджер. Эффективное управление: Практическое руководство; пер. с англ. – М.: Изд-во «Финпресс», 2005. – 200 с.