Теоретические основы методов управления персоналом организации

 

Оборотные средства необходимы для бесперебойного осуществления текущей деятельности предприятия. К оборотным средствам относятся запасы товарно-материальных ценностей, дебиторская задолженность, денежные средства.

Представленные в приложении 1 данные свидетельствуют о снижении эффективности использования оборотных средств. Сократилось количество оборотов, совершаемых за год оборотными средствами с 5 в 2009 г. до 3,9 в 2011 г.

Соответственно на 20 дней увеличилась продолжительность одного оборота.

При анализе финансовых результатов деятельности предприятия особое внимание необходимо уделить анализу затрат на 1 руб. выручки от оказания услуг и анализу показателей прибыли (приложение 2).

За 3 года уровень затрат на рубль выручки от реализации увеличился на 6,2 коп.или на 12,8 %.

Наибольшего уровня за 2009–2011гг. финансовые результаты достигли в 2010 г. (приложение 3).

В 2011 г. снизились показатели прибыли не только по отношению к 2010 г., но и по отношению к 2009 г.

Так, прибыль от реализации снизилась на 1394 тыс. руб., прибыль до налогообложения – на 2285 тыс. руб., чистая прибыль снизилась на 1968 тыс. руб.

Рассмотрим общую характеристику персонала ОАО «МТС» (табл. 4).

Таблица 4.

Общая характеристика персонала ОАО «МТС»

Наименование	ед. изм.	2009	2010	Темп роста%
Среднесписочная численность, в том числе:	чел.	1137	1050	92,3
Основные рабочие	чел.	470	430	91,5
Вспомогательные рабочие	чел.	400	380	95
Служащие и специалисты	чел.	267	240	89,9
Процент выполнения норм	%	130	130	100,0
Непроизводительные потери рабочего времени	%	14	13,1	93,6
Текучесть кадров	%	17,3	17,8	103,0

 

Из таблицы видно, что среднесписочная численность работников в 2010 г. снизилась, по сравнению с данными 2009 г., на 87 чел. (1050-1137). Сокращение численности произошло за счет снижения численности, как основных рабочих, так и вспомогательных рабочих, а также служащих и специалистов.

Немаловажное значение имеет половозрастная и образовательная характеристики персонала организации (приложения 4, 5).

Из приведеннях данных видно, что численность женщин в организации превышает численность мужчин на 110 чел. Наибольший удельный вес имеют лица в возрасте 25-35 лет (32%); наименьший – лица в возрасте старше 60 лет  (1%).Как видно из таблицы, наибольший удельный вес имеют лица со средним образованием – 76% (мужчины – 74%, женщины – 78%). Работники с высшим образованием составляют 18,5% от общей численности работников (мужчины – 19%, женщины – 17%). Незаконченное высшее образование имеют 4 %; начальное среднее – 1,5%.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Анализ движения кадров представлен в Приложении 6.

По данным таблицы видно, что коэффициент текучести, по сравнению с предыдущим годом, снижается. Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что свидетельствует о тенденции к постоянству кадров.

Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах.

Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.

 

 

 

 

 

3. Методы управления, применяемыев ОАО «МТС»

 

Характеристику организационных методов управления персоналом ОАО «МТС» мы начнем с правовых актов, которые приняты в ОАО. Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Организационно-административные методы управления базируются на:

- системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны);

- системе нормативных документов вышестоящих структур управления (включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством);

- системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования);

- системе оперативного управления (включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице.Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств) [21].

Административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

- прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

- установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм воздействия;

- выдача рекомендаций, советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.

В таблице 5 представлены административные методы управления персоналом.

В целях проведения политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в организации систематически проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на местах.

Распорядительные воздействия руководства ОАО «МТС», выраженные в виде приказов, распоряжений, инструкций, положений по производству,обязательных к выполнению работниками организации, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы организации. К ним относятся:

- приказы о приеме на работу, переводе внутри организации, увольнения с работы;

- распоряжения о работе в выходные и праздничные дни при необходимости;

- присвоение квалификации и разрядов;

- организации производственной практики.

Таблица 5.

Административные методы управления персоналом,

применяемые в ОАО «МТС»

№ п/п	Разновидность метода управления	Краткое описание метода	Конкретные реализации
	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала	Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников
	Распорядитель-ные воздействия	Направлены на достижение поставленных целей, соблюдение нормативных документов	Приказы, Распоряжения, Указания, Инструкции, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения
	Материальная ответственность и взыскания	Выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный работником предприятию своим действием или бездействием	Возмещение ущерба, удержание из зарплаты, депремирование
	Дисциплинарная ответственность и взыскания	Применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащее исполнение трудовых, служебных обязанностей.	Замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение

 

Прямые методы управления персоналом являются мощным рычагом достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления [37].

Экономические методы управления занимают ведущее и доминирующее место. Они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, рычагов и стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже – непроизводственной) деятельности.

К экономическим методам, которые применяются ОАО «МТС», относятся:

- система заработной платы и других форм материального поощрения работников;

- система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;

- система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.

С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности подразделений организации, разрабатывается система стимулирования производственной деятельности [30].

Согласно ст. 129 ТКРФ, оплата труда – это система взаимоотношений, связанных обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, коллективными договорами. Согласно этой же статье заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сама тарифная система понимается как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различной категории. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности в единицу времени [40].

На сегодняшний день, в ОАО «МТС» действует конкурентоспособная система оплаты труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам Компании предоставляется пакет компенсаций и льгот, отвечающий практике рынка.

Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

В течение 2011 года была проведена аналитическая работа по оценке действующей в компании системы грейдов. С учетом темпов и специфики развития ОАО «МТС», а также общемировых тенденций, было принято решение оптимизировать систему и привести ее к мировым стандартам.

Также были усовершенствованы параметры системы премирования в части структуры дохода. По итогам анализа рыночной ситуации было принято решение об изменении структуры дохода для повышения конкурентоспособности вознаграждения.

Переменная часть в Компании представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах каждого работника. В 2010 году в систему мотивации были внесены изменения, направленные на улучшение системы и усиление взаимосвязи между оплатой труда и индивидуальной эффективностью каждого работника.

Помимо описанной выше системы мотивации, в ОАО «МТС» действует система премирования для работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием. Базовые принципы — мотивация на достижения конкретного результата и максимальная корреляция размера премии и фактического результата для Компании. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат.

Особое внимание в Компании уделяется вопросу формирования конкурентоспособного социального пакета. В 2010 году в Компании был проведен анализ действующего пакета компенсаций и льгот и его сравнение с рынком. По результатам анализа было решено внедрить в ОАО «МТС» ряд новых льгот, в том числе дополнительные виды личного страхования, и целевые отпуска в связи с определенными жизненными ситуациями.

Благодаря проведенным в 2011 году мероприятиям, удалось:

- увеличить эффективность расходов на персонал;

- расширить пакет компенсаций и льгот работников, усилив его социальную составляющую;

- сохранить имидж привлекательного работодателя, нанимать и удерживать лучших работников.

Кроме того, работникам ОАО «МТС» выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.