Теоретические основы методов управления персоналом организации

 

 

 

 

 

 

4. Пути совершенствования методов управления

персоналом ОАО «МТС»

 

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньямиуправления [35].

Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал. 
1. Повышение уровня регламентации управления (организационное воздействие).

Дляэтогонеобходимообеспечить:

- наличиехорошопроработанного устава общества со свободным доступом кнемуработников;

- развитиепартнерских отношений администрации и коллективасотрудников; 
          - наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации; 
         - разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия; 
         - наличие четких должностных инструкций; 
         - развитие контрактной системы организации и оплаты труда. 
2. Повышение эффективности видов распорядительных воздействий. 
Вэтихцеляхнеобходимы:

- четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов,сроковиответственных;

- четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативныхпоручений;

- четкие устные указания руководства на всех уровнях управления. 
3. Создание баланса между административными методами наказания и поощрения. 
В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий: 
         - анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению; 
         - эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 
Система средств экономического воздействия включает в себя следующие рычаги: планирование, материальное стимулирование, ценообразование, кредитование, финансирование, оплата труда, анализ хозяйственнойдеятельности.

В дальнейшем совершенствовании экономического механизма хозяйствования особая роль отведена совершенствованию планирования предприятия и экономического стимулирования на основе прогрессивных нормативов. 
Все руководители и специалисты ОАО «МТС», в той или иной мере, связаны с выполнением функции планирования. Планирование является центральным звеном управления. В планах определяются потребности общества и возможности их удовлетворения. В них учитываются материальные, трудовые и финансовые ресурсы. При планировании производства используются самые разнообразные нормативы, каждый из которых, имея экономическое содержание, оказывает определенное воздействие на результатыпроизводства.Своевременная разработка плановых заданий каждому производственному подразделению на отдельные периоды позволяет руководителям и всем членам коллектива подразделения не только лучше понимать цели и задачи своего труда, но и во многом самим определятьпутиихрешения.

Хорошо составленные задания являются основой правильной организации материального и морального стимулирования труда работников подразделений[2].

В управлении ОАО «МТС» важно умело вести финансовое хозяйство, рационально использовать основные и оборотные средства предприятия, кредит. Каждый специалист управления ОАО должен следить за формированием себестоимости перевозки, структурой затрат на её производство и своевременно принимать меры по их снижению. 
Совершенствуя экономические методы управления, следует позаботиться об условиях и эффективных формах экономического стимулирования. При этом важнейшим требованием является создание всем подразделениям равных экономических условий, обеспечение равной оплаты заравныйтруд [44].

Однако, надо учитывать эффективность самого труда и меру поощрения поставить в зависимость от ее уровня. Задания должны быть в одинаковой степени напряженными, учитывающими качество выполненных работ, качество обслуживания, неиспользованные резервы. К условиям относятся также обоснованность норм, нормативов, лимитов затрат, выделение необходимых ресурсов, обеспечение технологическим, техническим и экономическимруководством.

Основными инструментами материального стимулирования в ОАО «МТС» являются нормирование труда, различные тарифные системы, разные виды премирования. Экономическое стимулирование, как более широкое понятие, включает также применение в качестве стимулов развития производства таких экономических рычагов, как цена, себестоимость, кредит, прибыль и порядокеераспределения.

Стимулированию качества способствуют развитие системы аттестации, увеличение доли премий за повышение качества работы. Необходимо укреплять связь заработной платы работников ОАО «МТС» срезультатамидеятельности.

Экономический анализ как средство управления реализуется в процессе решения управленческих задач. Посредством такого анализа в ОАО «МТС» должны вскрываться допущенные недостатки, неиспользованные резервы, дается оценка работе. А это действует на сознание и поведение всех работающих в ОАО.

Анализ и синтез неразрывно связаны, находятся в единстве. Если для работников экономического и других отделов управления главное в работе - анализ, то для руководителя ОАО «МТС» важно очень умение из отдельных сторон хозяйственного процесса представить единое целое, всю совокупностьявленийвовзаимосвязи.

В деле совершенствования экономических методов управления очень важно чётко определить предмет и объект анализа. Предметом анализа должна являться хозяйственная деятельность ОАО «МТС», а объектом анализа могут быть вся организация в целом, ее подразделения. 
В процессе управления анализ должен проводиться:

- перед разработкой планов и других управленческих решений;

- во время контроля за выполнением планов;

- при подведении окончательных итогов, в оценке выполнения планов, решений,работизаданий.

В процессе разработки и выполнения оперативных планов и заданий должен быть выделен как самостоятельный вид оперативный анализ. Для его успешного выполнения экономическая служба должна обеспечить подразделения предприятия соответствующей нормативной базой - нормами выработки и расхода материалов, расчетными ценами, лимитами затрат, а также методическими указаниями по анализу, планами внедрения новой техники, технологии, организации, графикам ремонта закрепленного оборудованияит.д.

Действенность экономического анализа повышается, если для его выполнения привлекать как можно больше работников, развивать демократическиеосновыуправления [51].

Для осуществления экономического анализа в ОАО «МТС» необходимо создание бюро экономического анализа. Члены этого бюро должны быть избраны из числа сотрудников ОАО, в составе 8-10 человек. В него должны войти Генеральный директор, руководители подразделений, специалисты, передовыеработники.

Обеспечение комплексности, системности и оперативности экономического анализа будет способствовать повышению эффективности управленческого труда, качества всей работы организации.

Недостаточное использование социально-психологических методов управления персоналом в ОАО «МТС» не приводит к желаемым результатам. Безграмотное отношение к этим методам ведет к многочисленным конфликтам в коллективе к текучести кадров.

Эффективность от качественного применения этих методов позволит держать в поле внимания культурно-бытовое обеспечение членов коллектива, заботиться о его бодром, деловом настроении. Существует ряд объективных причин, определяющих усиление внимания руководителя к косвенным методам управления. К числу их следует отнести:

- рост общего социально-культурного  уровня трудящихся;

- рост требований к подготовке  и переподготовке кадров управления;

- усиление требований к подбору  и расстановке кадров;

- усиление моральных и материальных  притязаний работников.

Мы предлагаем следующие социально-психологические методы управления персоналом в ОАО «МТС»:

1. Психологические методы:

- методы подготовки персонала  ОАО «МТС» к нововведениям (диагностические, оперативные, развивающие, тонизирующие).

2. Социальные методы:

- социальные программы;

- поощрение за соблюдение правил  внутреннего трудового распорядка;

- проведение комплекса оздоровительных  мероприятий.

Заключение

В заключение стоит отметить, что для достижения высоких показателей организации труда и высокой производительности труда применять методы управления персоналом нужно в комплексе, так как их действие по отдельности может быть недостаточно эффективным.

Учитывая все нюансы использования методов воздействия на персонал, руководитель сможет правильно и рационально использовать труд свои работников и добиться от них наиболее полной трудоотдачи.

Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в ОАО «МТС» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще, какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов, распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.

Именно здесь кроется слабость системы управления в ОАО «МТС». Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Упор делается на экономические методы, а, как мы увидели, они используются довольно слабо и ограничено. Например, заработная плата постоянно растет, но существенно отстает от роста уровня цен.

На наш взгляд, основной проблемой является непонимание или недостаточное осознание важности руководством проблем связанных с применением методов управления персоналом. Поэтому среди наших предложений одним из центральных, мы считаем, стратегию изменения отношения руководителей производства к методам управления персоналом.

Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти в ОАО «МТС», на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников. Кроме того, очень слабые позиции кадровой службы ОАО, чья деятельность сводится, в основном, к осуществлению кадрового делопроизводства.

Поэтому для совершенствования методов управления коллективом необходимо разработать целевую комплексную программу по внедрению современных методов управления, целями которой являются:

1. Осознание руководством ОАО «МТС» необходимости изменения методов управления персоналом.
2. Овладение руководством ОАО «МТС» современными методами управления персоналом.
3. Апробация и внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы ОАО «МТС».
4. Мониторинг эффективности использования методов управления персоналом.

Составлением, реализацией и контролем за выполнением программы должны заниматься специально подготовленные тренера по управлению персоналом. Это должны быть работники фирмы уже зарекомендовавшей себя на рынке управленческого консультирования. Тренерский состав должен быть в количестве 3 человек. Это: руководитель программы, специалист-экономист и специалист-психолог.

 

 

Список использованных источников

 

1. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента  – М.: Юнити, 2007 . – 583 с.

2. Армстронг М. Практика  управления человеческими ресурсами. 9-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с.

3. Аширов Д.А. Управление  персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК  Велби, Изд-во Проспект, 2009.-71-72с.

4. Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2008. – 316 с.

5. Белорусов А.С. Международный  менеджмент. - М., Юристь, 2010. – 228 с.

6. Бельчиков Я.М., Бирштейн  М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2009.

7. Веснин В. Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие по  кадровой работе - М.: Юристъ, 2008 – 496 с.

8. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник / Виханский  О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2007.

9. Виханский О.С. Стратегическое  управление. - М, 2008. – 502 с.

10. Галькович Р.С., Набоков  В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010.

12. Гибсон Дж. Л., Иванцевич  Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2009, 662 с.

13. Гончаров В.В. В поисках  совершенства управления: Руководство  для высшего управленческого  персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2007. – С. 97-99.

14. Глухов В.В. Менеджмент: Учеб. Для ВУЗов / Глухов В.В. – 3-е  изд. – СПб.: Питер, 2008. – 601 с.

15. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева  А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2010.

16. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород.: НИМБ. 2008 г.-720с.