Теоретические основы применения ротаций кадров на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Декабря 2013 в 03:40, реферат

Краткое описание

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как "развитие предприятия" и "развитие персонала". В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной частью производственных отношений, а с другой стороны - как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

Вложенные файлы: 1 файл

Управление персоналом.docx

— 55.29 Кб (Скачать файл)

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует подчеркнуть, что любая ротация должна проводиться  в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Несмотря на различные точки зрения по определению ротации, в данной работе используется понятие ротации как процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования. Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Особенности  и виды ротации персонала

Выше указывалось, что  ротация персонала подразумевает  плановое служебное перемещение  или существенное изменение должностных  обязанностей работника. В целом  интенсивное применение ротации  считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности  снижает трудовую мотивацию, сотрудник  ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена  мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым  условиям.

Для более глубокого уяснения сущности ротации предлагается ее проклассифицировать. По различным основаниям классификации  можно выделить следующие виды ротации  персонала.

По частоте (скорости) перемещений  можно выделить годовую (когда время  исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д. Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной  операции на другую в пределах участка  осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых  случаях даже ежечасно.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на:

1. кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;

2. безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою "стартовую" должность;

3. рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях "Сони" и "Хонда" считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

По уровню специализации  выделяют ротации:

  • по другой специальности;
  • по смежной специальности;
  • с изменением характера работы, но по той же специальности;
  • ротации, когда характер работы особо не изменяется.

В зависимости от того, кто  является инициатором, ротации могут  осуществляться: по инициативе администрации  организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве  случаев перемещаются по первому  типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности  их работой, в большом числе случаев  перемещаются специалисты (рабочие). На коммерческих предприятиях ситуация немного  лучше, однако систематизированных  отделом кадров перемещений не производится и там.

По объекту перемещений  ротации затрагивают руководителей  и специалистов (рабочих).

По масштабу перемещений  ротации делятся на:

  • внутренние - в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.;
  • внешние - между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе;
  • межрегиональные - перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В России такую ротацию применяют РАО "Газпром", "РОСНЕФТЬ" и др.;
  • международные - применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.

В зависимости от того, применяется  обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от специфики  карьерного пространства выделяют ротацию  реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым  видом ротации и возникла вследствие развития НТП. Она может быть осуществлена в сетевых организациях, основанных на применении ЭВМ. Компании, применяющие  сетевые организационные структуры, базируются на знаниях и информации, а их оргструктуры формируются на основе сокращения иерархических уровней, децентрализации и повышении роли информационных компьютерных технологий. Виртуальная ротация - это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании.

По ориентации во времени  ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация - это та, которая  будет осуществлена в будущем  на основании специально составленных схем. Фактическая - результат реализации планов ротации.

По целям ротации делятся  на перемещения для:

  • подготовки руководящих кадров;
  • смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);
  • предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов;
  • обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;
  • поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Нередко также выделяют классификацию  ротаций по вертикальному направлению  движения, согласно которой ее разновидностями  являются должностной рост и понижение  в должности. Помимо этого некоторые  авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни. Однако данные утверждения могут быть поставлены под сомнение, поскольку согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации.[4]4

В теории менеджмента утвердилась  позиция, согласно которой оптимальный  период для занятия одной должности  руководителем составляет 5 лет, для  специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать  общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует  учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими  оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие  признаки:

1. период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, "вхождения" в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

2. продолжительность и интенсивность умственных операций;

3. степень монотонности (рутинности) работы;

4. степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;

5. продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);

6. степень вредности и опасности работы для здоровья;

7. индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);

8. цели ротации;

9. культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Обобщая вышесказанное можно  сделать вывод, что в каждой организации  должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. В теории по различным основаниям классификации  выделяют отдельные виды ротации  персонала. Данная система должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов (цехов). Начальники отделов  должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих  подчиненных. Для этого в отношении  этих руководителей необходимо провести курс обучения. Для преодоления сопротивления  внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение  возможно только по инициативе высшего  руководства. При этом важно, чтобы  перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные  должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций  могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала  важно, чтобы отбирались именно самые  лучшие кандидаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Ротация кадров  системе государственной гражданской  службы Российкой Федерации

2.1 Проблемы и перспективы  ротации государственных гражданских  служащих Российской Федерации

 

В концепции федеральной  программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (на 2009-2013 годы)" для формирования кадрового состава  государственных служащих предлагается использовать современные кадровые технологии, среди которых кадровый резерв и ротация. Развитие кадровых технологий рассматривается как  одно из средств достижения основной цели административной реформы - создания эффективной и компактной системы  государственного управления, быстро и качественно осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства.

Результаты отечественных  исследований состояния системы  социального управления свидетельствуют  о неэффективности государственной  власти, низком образовательном уровне, слабой профессиональной подготовленности и коррумпированности государственного аппарата, падении доверия граждан  к государственным институтам и  государственным служащим. Имеющиеся  проблемы кадрового состава государственных  служащих непосредственно сказываются  на служебной деятельности и на ее оценке населением. Данные опросов, проведенных  в субъектах Российской Федерации, свидетельствуют об отрицательной  оценке гражданами деятельности государственных  служащих по оказанию государственных  услуг: более 71% опрошенных оценили  их качество негативно, примерно 76% респондентов сталкивались с проявлениями коррупции  в государственном аппарате.

Осуществляемая в рамках административной реформы реорганизация  системы и структуры федеральных  органов власти, четкое определение  функций и повышение ответственности  государственных органов всех уровней, поиск путей повышения профессионализма и эффективности деятельности государственных  служащих требуют формирования нового кадрового ядра из компетентных чиновников. При этом использование "человеческого  ресурса" аппарата и современных  кадровых технологий является одним  из ключевых условий для успешного  реформирования государственной службы.

Федеральные законы "О  системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. и "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г., Указ Президента Российской Федерации "О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы" от 7 декабря 2008 г. и другие нормативные документы сформировали правовую основу для становления системы работы с кадровым резервом на государственной службе Российской Федерации, чего нельзя сказать о ротации.

Отсутствие нормативного закрепления в системе государственной  службы Российской Федерации не позволяет  осуществлять ротацию в отношении  государственных служащих, в нормативных  документах отсутствует определение  ротации, а доктринальное понимание  этого феномена - различно.

Однако в концепции  федеральной программы реформирования системы государственной службы Российской Федерации определен механизм ротации: "ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой - как на федеральном, так и на региональном уровне".

Представляется, что, как  и оговаривалось выше в работе, в определении ротации важнейшим  признаком является перемещение  по горизонтали, т.е. на должность, по которой  установлены равные с предыдущей должностной оклад, штатно-должностная  категория (классный чин; воинское или  специальное звание). Такое перемещение характеризует суть понятия и содержание кадровой технологии в форме ротации.[5]5

В Японии считается, что ротация  государственного служащего - это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и максимальная польза для  организации. Место работы японец-госслужащий  меняет каждые два-три года. Средний  возраст начальника отдела - около 40 лет, заместителя начальника департамента - 50 лет, начальника департамента - 55 лет. В год меняется примерно 30-40 % персонала. Во многом это решает проблему взаимозаменяемости, устраняет напряжение и стрессы, позволяет сохранить высокую  мотивацию к труду и в конечном итоге снижает текучесть кадров и повышает их эффективность.

Информация о работе Теоретические основы применения ротаций кадров на предприятии