Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Декабря 2013 в 03:40, реферат
Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как "развитие предприятия" и "развитие персонала". В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной частью производственных отношений, а с другой стороны - как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.
Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует подчеркнуть, что любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Несмотря на различные точки зрения по определению ротации, в данной работе используется понятие ротации как процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования. Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.
1.2 Особенности и виды ротации персонала
Выше указывалось, что
ротация персонала
Для более глубокого уяснения сущности ротации предлагается ее проклассифицировать. По различным основаниям классификации можно выделить следующие виды ротации персонала.
По частоте (скорости) перемещений
можно выделить годовую (когда время
исчисляется годами), помесячную, ежедневную,
ежечасную ротации и т.д. Так, на
японских автомобильных предприятиях
перестановки рабочих с одной
операции на другую в пределах участка
осуществляются не только с интервалом,
исчисляемым в годах или
В зависимости от траектории движения ротацию делят на:
1. кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;
2. безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою "стартовую" должность;
3. рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях "Сони" и "Хонда" считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.
По уровню специализации выделяют ротации:
В зависимости от того, кто
является инициатором, ротации могут
осуществляться: по инициативе администрации
организации; по инициативе работника;
по инициативе отдела по управлению персоналом.
В российских бюджетных организациях
руководители высшего и среднего
звеньев в подавляющем
По объекту перемещений
ротации затрагивают
По масштабу перемещений ротации делятся на:
В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.
В зависимости от специфики
карьерного пространства выделяют ротацию
реальную и виртуальную. Первая возможна
в обычной, реально существующей
организации. Вторая является новым
видом ротации и возникла вследствие
развития НТП. Она может быть осуществлена
в сетевых организациях, основанных
на применении ЭВМ. Компании, применяющие
сетевые организационные
По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация - это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая - результат реализации планов ротации.
По целям ротации делятся на перемещения для:
Нередко также выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни. Однако данные утверждения могут быть поставлены под сомнение, поскольку согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации.[4]4
В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.
Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:
1. период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, "вхождения" в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;
2. продолжительность и интенсивность умственных операций;
3. степень монотонности (рутинности) работы;
4. степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
5. продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);
6. степень вредности и опасности работы для здоровья;
7. индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);
8. цели ротации;
9. культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.
Обобщая вышесказанное можно
сделать вывод, что в каждой организации
должна быть выработана система горизонтальных
перемещений персонала. В теории
по различным основаниям классификации
выделяют отдельные виды ротации
персонала. Данная система должна быть
составлена отделами по управлению персоналом
во взаимодействии с руководителями
отделов (цехов). Начальники отделов
должны заниматься выявлением оптимального
периода для пребывания в должностях,
составлением схем перемещений своих
подчиненных. Для этого в отношении
этих руководителей необходимо провести
курс обучения. Для преодоления сопротивления
внедрению такой системы
2.Ротация кадров
системе государственной
2.1 Проблемы и перспективы
ротации государственных
В концепции федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (на 2009-2013 годы)" для формирования кадрового состава государственных служащих предлагается использовать современные кадровые технологии, среди которых кадровый резерв и ротация. Развитие кадровых технологий рассматривается как одно из средств достижения основной цели административной реформы - создания эффективной и компактной системы государственного управления, быстро и качественно осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства.
Результаты отечественных
исследований состояния системы
социального управления свидетельствуют
о неэффективности
Осуществляемая в рамках
административной реформы реорганизация
системы и структуры
Федеральные законы "О
системе государственной службы
Российской Федерации" от 27 мая 2003 г.
и "О государственной
Отсутствие нормативного
закрепления в системе
Однако в концепции федеральной программы реформирования системы государственной службы Российской Федерации определен механизм ротации: "ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой - как на федеральном, так и на региональном уровне".
Представляется, что, как
и оговаривалось выше в работе,
в определении ротации
В Японии считается, что ротация государственного служащего - это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и максимальная польза для организации. Место работы японец-госслужащий меняет каждые два-три года. Средний возраст начальника отдела - около 40 лет, заместителя начальника департамента - 50 лет, начальника департамента - 55 лет. В год меняется примерно 30-40 % персонала. Во многом это решает проблему взаимозаменяемости, устраняет напряжение и стрессы, позволяет сохранить высокую мотивацию к труду и в конечном итоге снижает текучесть кадров и повышает их эффективность.
Информация о работе Теоретические основы применения ротаций кадров на предприятии