Теоретические основы системы управления персоналом

При внешнем найме  превалирующими методами подбора кадров выступают центры занятости, агентства по найму (кадровые агентства), самостоятельный поиск через СМИ⁹.

Исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда расстановка персонала позволяет проводить эффективное замещение рабочих мест на предприятии. Она представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы и решает три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры, определение условий и оплаты труду сотрудников и обеспечение движения кадров в системе управления. В результате такого подхода вакантные рабочие места организации заполняются с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.

Важным этапом современной системы управления персоналом является заключение трудовых договоров.

Трудовой договор –  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, а работник - выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка¹⁰

На стадии использования  персонала осуществляется управление карьерой сотрудников, улучшение морально-психологического климата.

Наблюдающиеся тенденции  к формированию глобального общества способствуют новому взгляду на управление карьерой сотрудников.

По мнению Т.Ю. Базарова, карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом¹¹.

Карьера – это индивидуальное представление работника о своем  трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеры.

В процессе профессиональной карьеры человек проходит последовательно определенные стадии социального развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации, которая реализуется по трем основным направлениям: вертикальное, горизонтальное, центростремительное¹².

Современные источники  по проблемам управления персоналом отводят значительное место улучшению морально – психологического климата в коллективе.

Сегодня необходимо сосредоточить  внимание на гуманизации межличностных отношений, главным принципом которых является свобода и уважение человеческого достоинства.

А.Н. Азрилиян определяет морально – психологический климат как характер взаимоотношений между  людьми, преобладающее в коллективе настроение, а также удовлетворенность работников выполняемой работой¹³.

Таким образом, и это отмечает исследователь В.Г. Шипунов, морально – психологический климат коллектива есть устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности¹⁴.

Морально – психологический климат в трудовом коллективе зависит от многих факторов, среди которых: социально – производственная среда, социально – экономическая среда, социально – культурная, социально – нравственная и психологическая среда.

По мнению Э. Кайдаса, морально-психологический климат в  коллективе во многом определяет механизм адаптации новых сотрудников. В последнее время многие организации все больше уделяют внимания политике адаптации, так как отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте профессиональных сотрудников¹⁵.

На результаты деятельности людей большое влияние оказывает  их настроение. Настроение рабочего можно рассматривать как важный производственный фактор для нормализации взаимоотношений, что влияет на оценку результативности труда для выявления потенциала работника.

Одним из важнейших элементов  системы управления персоналом на предприятии  является оценка персонала. Оценка персонала  позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. Основным показателем оценки труда является его результативность. Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем¹⁶.

Рассматривая проблему эффективности системы оценки результативности труда работников в русле гуманизации  межличностных отношений необходимо установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии её оценки, выработать политику проведения оценок результативности труда.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте помогут сформировать требования к оценке уровня сотрудника и довести результаты оценки до подчиненного.

В последнее время  увеличилось количество исследований в области развития персонала. Рассматривая проблему в русле модернизации общества, многие авторы, такие как В. Музыченко, Н. Беляцкий подходят к определению развития персонала с разных точек зрения.

По мнению В. Музыченко, развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий  службы управления персоналом компании в области обучения персонала, его  переподготовки и повышения квалификации¹⁷.

Н. Беляцкий определяет развитие персонала как центральную сферу  деятельности менеджмента персонала, основанную на учебных процессах, которые  управляются и финансируются  тем предприятием, для которого эти  учебные процессы предназначены¹⁸.

В. Травин характеризует  развитие персонала как совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, которые охватывают: обучение, повышение квалификации, переквалификацию¹⁹.

В период гуманизации отношений между работником и работодателем российские компании осваивают новый тип экономического поведения, на ходу адаптируясь к нестабильной рыночной среде. Результаты их деятельности напрямую зависят от реального спроса на производимую продукцию и необходимых для ее изготовления трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Наибольшего эффекта при этом можно достичь при сквозной интеграции системы управления мотивацией персонала с бизнес-процессами в масштабе всей компании²⁰.

Популярная экономическая  энциклопедия под редакцией А.Д. Некипелова определяет мотивацию как совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности²¹.

Создание системы мотивации  к эффективному труду - самая трудная  задача для большинства компаний. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем и стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты²².

Система мотивации на современном этапе развития бизнеса  должна носить индивидуальный характер. Причем, она должна иметь определенную цель и отражаться в стимулирующих  факторах. На современных предприятиях такими факторами могут выступать  высокая оплата труда, поощрение за конечный результат работы, социальные льготы, возможность профессионального и карьерного роста²³.

Надо отметить, что  для эффективного осуществления  задач каждому предприятию необходимы подготовленные кадры. Их дальнейшее развитие в рамках мотивированного подхода к труду является основным гарантом жизнедеятельности любой организационной структуры. В значительной степени практическим вопросам формирования современного механизма управления персоналом будет вторая глава данной работы.

 

1.2.   Методы системы управления персоналом.

Методы управления – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута.

Экономические методы –  это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника.

Социально – психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Для исследования методов управления было проведено тестирование среди линейных руководителей ОАО “Стерлитамакский хлебокомбинат”. В тестировании приняли участие 20 респондентов. Тест основан на самооценке руководителем метода управления В результате проведенного исследования был сделан следующий вывод: на ОАО “Стерлитамакский хлебокомбинат” среди всех опрошенных респондентов используется весь спектр методов управления персоналом: организационно – административные, экономические и социально – психологические. Это объясняется тем, что никакой метод управления не выступает в чистом виде. Различные методы могут использоваться в разных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Любой реальный метод управления конкретного руководителя – это всегда некая комбинация из множества методов, но, конечно, с преобладанием одного из них.

 

 

 

 

Глава.2 Особенности системы управления персоналом в ОАО “Стер Х”

2.1 Характеристика организации.

Описанный выше механизм управления персоналом и его основные составляющие в чистом виде не всегда реализуются на практике. В большинстве  случаев предприятие, а именно администрация  совместно со службой управления персоналом выбирают для себя наиболее приемлемую политику управления кадрами. Отдельно взятая система управления персоналом во многом определяется спецификой отрасли, в которой функционирует предприятие, организационной структурой фирмы, характером личных взаимосвязей руководящего и управляемого состава, то есть стилем и методами управления.

ОАО “Стер Х” работает на рынке хлебобулочных и кондитерских изделий более 98-ти лет. Медалями, дипломами, премиями и всевозможными наградами отмечены многие виды продукции на различных смотрах-конкурсах, выставках и ярмарках: “Сто лучших товаров России”, “Лучшие кондитерские изделия”, “Лучший продовольственный товар”, “Лучшие товары Башкортостана” и других²⁴.

В настоящее время  ОАО “Стер Х” - крупное предприятие с числом работающих 970 человек, выпускающее на прилавки города ежедневно более 50 видов продукции. Освоенный ассортимент предприятия составляет более 300 наименований продукции, выпускаемой на 7 производствах комбината.

Открытое акционерное  общество “Стерлитамакский хлебокомбинат” учреждено в соответствии с Законом Башкирской ССР от 29 октября 1991 года № ВС-9/46 “О порядке применения на территории Башкирской ССР Закона РСФСР “О приватизации государственных и муниципальных предприятий РСФСР” и Федеральным законом “Об акционерных обществах” на основании Программы приватизации государственных и муниципальных предприятий Республики Башкортостан на 1992 год. Предприятие является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

Основной целью ОАО  “Стерлитамакский хлебокомбинат” является получение прибыли и удовлетворение общественных потребностей посредством продукции, производимой предприятием.

Основными видами деятельности предприятия являются:

1. Производство и реализация  хлебобулочных и кондитерских  изделий.

2. Торговля.

Предприятие вправе осуществлять любые виды деятельности, предусмотренные  Уставом и не запрещенные законодательством Республики Башкортостан  и Российской Федерации.

Финансовая и производственная деятельность предприятия осуществляется на основании текущих и перспективных  планов, разрабатываемых и утверждаемых самостоятельно.

Имущество формируется за счет активов Открытого акционерного общества “Стерлитамакский хлебокомбинат”, вкладов акционеров в уставной капитал, полученных предприятием доходов, продукции, произведенной предприятием в результате хозяйственной деятельности, и иного имущества, приобретенного по другим основаниям, допускаемым действующим законодательством.

Руководство текущей деятельностью  предприятия осуществляет единоличный  исполнительный орган в лице генерального директора. Генеральный директор ОАО “Стер Х ” избран сроком на 5 лет на годовом общем собрании акционеров в 2006 году.