Теоретические основы системы управления персоналом

К исключительной компетенции генерального директора отнесены вопросы стратегии и тактики деятельности предприятия. Ответственными являются вопросы финансового состояния предприятия, утверждения штатов, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка предприятия и штатного расписания²⁵. На генерального директора возложены распорядительные функции, кие как подготовка локальных актов, контроль над соблюдением структурной иерархии организации.

Структура организации  – это картина взаимодействия и координации, соединяющая технические, производственные и человеческие компоненты организации для достижения целей.

Система управления – это живой организм предприятия и важным направлением является непосредственный механизм воздействия руководителей на работников предприятия через методы управления.

Главным звеном в системе  управления персоналом на ОАО “Стер Х ” является отдел кадров. Его деятельность полностью связана с управлением человеческими ресурсами на комбинате.

 

2.2 Исследование  системы управления персоналом

 На 01.01.2009 год численность работающего персонала в Открытом акционерном обществе “Стер Х” составляет 970 человек. Рабочими и специалистами хлебокомбинат полностью обеспечен. Средний возраст персонала составляет 35-38 лет. Из числа специалистов 52 работающих имеют высшее образование, что составляет 45 %, из числа рабочих 30 имеют высшее образование, что составляет 0,6 %, 47 специалистов среднего звена, т. е пекаря – мастера и старшие технологи прошли аттестацию. 17 руководителей и специалистов повышали квалификации в городах Москве, Санкт-Петербурге, Уфе.

Ежегодно на предприятие  принимаются около 100 новых работников и примерно столько же уходят с  предприятия, т.е. 1/10 часть работающих постоянно обновляется и в этом есть положительные и отрицательные стороны. Положительным является то, что прием рабочих и служащих ведется только с профильным образованием и происходит постепенное омолаживание работающих.

Отрицательные стороны включают следующие аспекты:

- вновь принятые работники  проходят стажировку на предприятии,  в период прохождения которой  наблюдается низкая производительность  труда;

- доплата наставнику  в размере 20% оклада или тарифной  ставки, оплата стажируемому 50% оклада  – это дополнительные материальные расходы.

Одним их основных показателей  стабильности кадрового состава  является низкая текучесть персонала. По словам менеджера отдела кадров ОАО “Стер Х”, текучесть кадров по состоянию на 01.01.2009 года составила 23,3%. Сокращению текучести способствуют удовлетворенность работника условиями труда, заработной платой, социальными услугами, взаимоотношениями с руководством цеха, отдела и предприятия в целом.

Делая анализ текучести  кадров, можно сказать, что на имеющиеся  перепады текучести существенное влияние оказывает прием и увольнение временных рабочих, а также предоставление возможности нарушителям уволиться по собственному желанию, которых ежегодно насчитывается 15 – 20 человек.

Безусловно, что эффективной, конкурентоспособной деятельности предприятия способствует слаженный механизм управления персоналом.

Деятельность предприятия находит свое отражение в таких документах, как Устав предприятия, Коллективный договор, должностные инструкции, различные Положения, а также  Правила внутреннего трудового распорядка.

Так, на ОАО “Стер Х” Правила внутреннего трудового распорядка имеют цель способствовать воспитанию у рабочих, специалистов и служащих ответственного отношения к труду, дальнейшему укреплению трудовой и производственной дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда и эффективности производства²⁶.

Основным направлением в деятельности по работе с кадрами ОАО “Стер Х” является способствование достойной оплате и стимулированию труда.

Реализуя систему заработной платы, установленной на предприятии, руководство комбината ориентировано на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия;

- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Оплата труда работников комбината призвана обеспечить распределение материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда. Тем самым она создает личную заинтересованность в непрерывном увеличении трудового вклада, в совершенствовании мастерства, повышении производительности труда. На комбинате усиливается стимулирующая роль премий, особенно за улучшение качественных показателей, выполнение договорных обязательств.

Актуальным направлением в деятельности отдела кадров ОАО “Стер Х” является обеспечение служебно-профессионального роста персонала.

Профессиональный рост руководителей и специалистов ОАО “Стерлитамакский хлебокомбинат” проявляется не только в повышении их квалификации, но и в качестве и эффективности применения полученных знаний и умений на практике. Профессиональный рост не является только личным делом каждого. От него в немалой степени зависит повышение эффективности производства, организационное и социальное развитие предприятия. Основной целью профессионального роста руководителей и специалистов ОАО “Стер Х” является повышение эффективности качества их труда и непосредственно связана с общей целью развития предприятия и социального развития коллектива.

Социальная политика ОАО “Стер Х”  находит свое отражение в Коллективном договоре, который направлен на обеспечение стабильной и эффективной работы предприятия и заключается в целях обеспечения трудовых и социально – экономических гарантий работников, создания благоприятных условий производственной деятельности.

 Согласно Коллективному  договору, социальное развитие коллектива реализуется в следующих основных положениях:

а) содействие строительству индивидуального жилья нуждающимся работникам, состоящим в списке очередности, оказание помощи в приобретении строительных материалов, земельных участков и выделении ссуды;

б) организация регулярной работы столовых на территории хлебокомбината;

в) ежеквартальный анализ заболеваемости работающих, как по хлебокомбинату в целом, так и по цехам и отделам;

г) улучшение медицинского обслуживания работников комбината за счет приобретения необходимого медицинского оборудования и привлечения квалифицированных медицинских кадров;

д) предоставление рабочим, специалистам и служащим, членам их семей путевки, согласно существующим нормам распределения и выдачи санаторных путевок в Дома отдыха, пионерские лагеря, туристические путевки;

е) для содействия и помощи садоводам и огородникам выделять транспорт в выходные дни для поездки в сады, для посадки и уборки картофеля²⁷.

Показатели работы профсоюзного комитета ОАО “Стер Х” дают основания для некоторых данных, характеризующих социальную политику предприятия, экономического стимулирования в рамках социальной политики предприятия.

Работа администрации, профсоюзного комитета и отдела кадров ОАО “Стер Х”, безусловно, направлена как на повышение производительности труда работающих, так и на соблюдение социальных интересов каждого трудящегося.

Активная позиция профсоюзного комитета как выразителя интересов  трудящихся способствует большей производительности труда рабочих. Было проведено исследование на предмет мотивации сотрудников к труду. В ходе исследования было задействовано 20 респондентов. Респондентам были предложены два опросника, один из которых основан на мотивационной теории Герцберга для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у тестируемых; второй опросник основан на теории мотивации Д. МакКлеланда.

В результате обнародования результатов первого теста, приведенного в Приложении 4, были подведены следующие итоги: гигиенические факторы (такие как, отношения с коллегами, начальством и подчиненными; вознаграждение, способности руководителя; физические условия труда) актуализированы у 15% тестируемых. Мотивационные факторы, к которым относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально – должностной рост, возможности самореализации актуализированы у 85% тестируемых работников и руководителей.

Итогом проведения теста, основанного на теории мотивации Д. МакКлеланда, явилось следующее: 70% тестируемых определили свою доминирующую потребность в групповом признании и уважении; 30% - в стремлении к власти.

В целом, система управления персоналом комбината для многих предприятий может быть показательным, но для дальнейшего успешного развития хлебокомбината необходимо совершенствоваться.

 

2.3.     Совершенствование кадровой политики организации

Динамично развивающийся  рынок, гуманизация межличностных  отношений в условиях модернизации окружающей среды дают возможность современным предприятиям по-иному взглянуть на имеющиеся человеческие ресурсы, так как наличие проблемных зон в управлении человеческим капиталом свидетельствует о недостаточно проработанных мероприятиях в рамках управления персоналом.

По результатам исследований К. Кравченко, сильные стороны управления персоналом современных предприятий определяются наличием профессиональной команды управленцев верхнего уровня, что отражается на всей вертикали управления, и формируется целенаправленно. Слаженной работе организаций в области управления человеческими ресурсами также способствует выстроенный механизм кадровой работы и контроль его исполнения, наличие системы развития персонала, социальные гарантии и защищенность работников, эффективная система мотивации персонала.

В числе проблемных сторон управления персоналом в современных условиях К. Кравченко отмечает смещение приоритетов в вопросах обучения и развития в сторону количества в ущерб качеству; недостаточный уровень взаимопонимания кадровой службы и линейных менеджеров, недостаточно высокий уровень управленческой квалификации²⁸.

Исследования показали, что механизм управления персоналом на ОАО “Стер Х ” носит системно - целенаправленный характер, в основе которого находится стремление упорядочить, систематизировать и стандартизировать все основные процессы работы с персоналом. В связи с этим, служба управления кадрами непрерывно совершенствует свою работу.

Итоги практического  исследования на ОАО “Стер Х” показали, что в системе управления персоналом предприятия имеются проблемы:

- не выработана стратегия по работе с персоналом;

- недостаточно представлены вопросы работы с персоналом предприятия в документах кадровой политики;

- в структуре предприятия  не имеется положения об отделе кадров как особом структурном подразделении.

Стоит отметить, что положение является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в структуре организации, его собственную структуру, основные функции и задачи управления, ответственность и формы поощрения сотрудников подразделения.

Положение о структурном  подразделении позволяет:

- четко регламентировать  основные задачи управления,

- официально закрепить  рациональное распределение функций  управления между структурными подразделениями,

- установить функциональные  связи между структурными подразделениями  по каждому комплексу задач  управления, - конкретизировать права  подразделений в части принятия  решений, использования и распределения  ресурсов,

- повысить ответственность сотрудников подразделений за своевременное и качественное выполнение функций управления,

- обеспечить моральное  т материальное стимулирование  сотрудников по результатам хозяйственной  деятельности.

Положение о подразделении  должно быть официально утверждено руководителем организации²⁹.

Проблемной зоной в  деятельности отдела кадров ОАО “Стер Х” является оформление должностных инструкций работников отдела кадров, подготовленных в соответствии с законодательством. Также желательно продолжить внедрение современных специализированных компьютерных программ по учету персонала.

В современных условиях человеческий капитал определяет потенциал  развития хозяйствующего субъекта. Завоевание и сохранение последними своей ниши на рынке товаров и услуг диктует  необходимость стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной и продуманной кадровой стратегии. В связи с этим, руководство ОАО “Стер Х ” осваивает методы и технологии стратегического менеджмента, процессный, системный и ситуационный подходы к управлению человеческими ресурсами, что подтверждается исследованиями.

Так, кадровая стратегия ОАО “Стер Х ” является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей.

Однако, разработка кадровой стратегии ОАО “Стер Х ” оставляет желать лучшего и изучение данного направления позволяет сделать вывод о том, что она способна стать импульсом к формированию общей стратегии, ориентированной на перспективу, к разработке долговременной концепции развития предприятия, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах, о чем подтверждает научный взгляд Л. Забировой³⁰.

При формировании кадровой политики перед службами управления персоналом встает задача развернуть кадровые стратегии во временном измерении.

Кадровая стратегия  – это специфический набор  основных принципов, правил и целей  работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной  стратегии, организационного и кадрового  потенциала, а также типа кадровой политики.