Теоретические основы системы управления персоналом

Основными направлениями  кадровой стратегии являются организация  связей с рынком труда и с персоналом предприятия, формирование политики использования  персонала, организация условий  труда и рабочих мест, формирование политики признания личного вклада работника, обучения и развития персонала, коммуникационной политики.

Кадровая стратегия комбината может носить как открытый, так и закрытый  характер. Открытая кадровая стратегия определяется прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне, причем применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации, используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалифицированный персонал. К примеру, подбор рабочих может вестись совместно с Центром занятости населения, кадровыми агентствами.

Закрытая кадровая стратегия  характеризуется тем, что ОАО “Стер Х” ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников, тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм.

Кадровая стратегия  ОАО “Стер Х” напрямую зависит от фазы жизненного цикла предприятия. На сегодняшний день комбинат находится на стадии зрелости, поэтому рекомендуемыми кадровыми стратегиями могут выступать:

- ориентация на постоянное  обновление, стремление сотрудников  к совершенству;

- поощрение самостоятельности  и инициативности сотрудников;

- стимулирование обучения  и удержания работников.  

Для ОАО “Стер Х” организационные пути развития предприятия основаны на предпринимательской стратегии и стратегии прибыльности.

Разработка элементов  кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с учетом состояния организации и планируемых изменений.

Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий, являются инструменты и способы воздействия на персонал. Согласование описанных инструментов и способов с параметрами организационной культуры считается обязательной процедурой, чтобы не допустить расхождений с ценностями организации.

Кадровые мероприятия  – это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на различных этапах развития организации.

Несомненно, работа по управлению персоналом на современном этапе  развития экономики, должна строиться на всех уровнях управления и планирования с учетом стратегии организации. Такая деятельность позволит ОАО “Стер Х” удержать передовые позиции на рынке хлебобулочных изделий, а также привлечь дополнительные квалифицированные человеческие ресурсы.

В результате, с учетом типа кадровой стратегии и уровня планирования на ОАО “Стер Х ” целесообразно проводить такие кадровые мероприятия, как, привлечение молодых перспективных профессионалов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, поиск перспективных студентов с целью изучения миссии предприятия, выплата стипендий, стажировка на предприятии, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации .

Итак, разработка стратегии управления персоналом на ОАО “Стер Х” должна сочетаться со стратегией развития организации на стратегическом, тактическом и оперативном уровне руководства. Кадровая стратегия, в свою очередь, предполагает также разработку кадровой политики комбината, которая также должна соответствовать общей политике организации.

Политика организации  включает систему правил, в соответствии с которыми действуют система  в целом и люди, входящие в эту  систему.

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика компании выстраивается под влиянием двух факторов: ментального (мировоззрение, базовые ценности руководителей) и практического (практическая деятельность компании)³¹.

Кадровая политика имеет  как широкое, так и узкое толкование.

В широком смысле слова  кадровая политика – это система  правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые  приводят человеческие ресурсы в  соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общими пониманием целей и задач организации.

В узком смысле слова кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Как и любой процесс, построение кадровой политики имеет  определенный набор этапов:

1) Нормирование: формулирование  общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии  с целями и ценностями организации.

2) Программирование: построение  системы процедур и мероприятий  – кадровых технологий.

3) Мониторинг персонала:  отработка конкретных мер по  развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

При разработке кадровой политики необходимо определиться с  ее типом. Ниже предлагаются основные типы кадровой политики, основанные на осознании тех правил и норм, которые руководство компании использует в управлении персоналом, а также кадровых процедурах, направленных на формирование оценки и прогноза количественных показателей и качественных характеристик персонала.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий, причем служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. При таком типе кадровой политики руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации.

Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации осуществляет контроль над симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием или отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики. При таком типе политики в отношении кадров служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации; в системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика характерна для многих современных  российских предприятий, среди которых  и ОАО “Стер Х”. Она заключается в том, что руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако, не имеет целевых кадровых программ для ее развития. Служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации. В системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

При активной рациональной кадровой политике руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее. Служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная авантюристическая кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. Система планирования при таком типе политики кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению  к внешней среде позволяет  сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии  развития. Необходимо отметить, что для ОАО “Стер Х ” в большей степени характерна превентивная кадровая политика, при которой руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Отдел кадров располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации имеются краткосрочные и среднесрочные качественные и количественные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала.

В период бурных преобразований в современной России от предприятий требуется рациональная политика не только в отношении производственной деятельности, но и в отношении имеющихся кадров. Поэтому, на ОАО “Стер Х ” целесообразно вести активную рациональную кадровую политику.

При выборе кадровой политики учитываются стратегия развития организации, специфика бизнеса, в котором работает организация, финансовые возможности, количественные и качественные характеристики имеющегося персонала, спрос на рынке труда, требования трудового законодательства.

Кадровая политика, являясь  основным документом, регламентирующим работу с персоналом, должна вытекать из политики организации, так как  она представляет кадровое обеспечение  для реализации стратегии.

В эпоху гуманизации  отношений между работником и работодателем, кадровая политика должна быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой – их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.

В условиях перехода России на рыночный тип отношений, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации³².

Помимо разработки и  внедрения кадровой политики и кадровой стратегии для выявления места каждого работника отдела кадров необходимо оформить каждому работнику кадровой службы должностную инструкцию, подготовленную в соответствии с законодательством.

Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в  системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Поэтому, менеджеру по кадрам ОАО “Стер Х ” рекомендуется оформить должностную инструкцию, подготовленную в соответствии с законодательством. Следующим шагом в реализации программы совершенствования работы кадровой службы является внедрение современных специализированных компьютерных программ по учету персонала.

Сегодня считается нормой жизни и необходимостью интерьера  любого рабочего кабинета наличие современного компьютера. Автоматизация позволяет снизить расходы организации на кадровый документооборот и управление персоналом, получить точную информацию о сотрудниках, их должностных обязанностях, перемещениях внутри организации, поощрениях и взысканиях, об отработанном времени, начисленной зарплате и других видах доходов, компенсациях и льготах, о пройденном обучении, полученной квалификации.

Целями внедрения современных специализированных компьютерных программ по учету персонала ОАО “Стер Х” являются снижение трудоемкости процесса ведения делопроизводства и решение проблемы возможной одновременной обработки документов с нескольких рабочих мест.

Использование автоматизированной системы учета персонала позволит реализовать новые возможности управления документооборотом, оперативно выполнять информационно-справочную и аналитическую работу, а также улучшить взаимодействие структурных подразделений и достичь более высокой оперативности в работе сотрудниками отдела кадров ОАО “Стер  Х”³³.

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом кадровой службы ОАО “Стер Х” является основным средством сокращения затрат времени менеджеров по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами.

Таким образом, проведение такого рода мероприятий поможет  кадровой службе ОАО “Стер Х ” усовершенствовать свою деятельность, повысить в целом прибыльность и доходность предприятия.