Технология сокращения текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО «Уралпромстрой»

Существенно отличается интенсивность  текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После  трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. 
Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании.

Поэтапно приведение уровня текучести  к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента).  Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая методика  предполагает  упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде последовательных стадий.

 

Рассмотрим содержание каждого  из этапов более подробно.

1 Этап. Определение уровня текучести кадров.

На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести  настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием? Уровень в 3-5 % не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов - отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

2 Этап. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров.

Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда, изначально призванное выявлять резервы производительности труда. Предприятий, на которых  ведется учет затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы, на сегодняшний момент можно назвать единицы. Однако проблемой следует заниматься в любом случае, поэтому необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь.

3 Этап. Определение причин текучести кадров.

Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им.

В первом случае проблемы как таковой  нет и никаких решений не требуется. Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием.

Причины увольнений работников с предприятия  можно анализировать в двух аспектах.

Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем  основания увольнений законодательным  путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в ТК РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы ТК не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений.   Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с   переводом,  временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в  связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Очевидной  возможностью данного анализа является его сопоставимость - с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры  выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

• неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
• задержки выплаты заработной платы,
• причины личного характера,
• тяжелые и опасные условия труда,
• неприемлемый режим работы.

Наконец, в рамках  данного этапа «Определение причин текучести кадров» возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник ОТИЗ, отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования - интервью либо анкетирование.

Таким образом,  собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.  

4 Этап.Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить  на три основные группы: 
         1.технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

         2.организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); 
         3. социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Предлагается также  выделить в качестве действенной  меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущества - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).  

Так, увольняемого работника можно  обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска  работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал.   Это позволит:

-  снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный имидж компании; 
- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником. 

5 Этап. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

Хотелось бы отметить, что с развитием  сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности  прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.

Стабилизация трудового коллектива - способность коллектива в меняющихся условиях выполнять свои функции и реализовывать цели, умение поддерживать при динамичности развития оптимальное равновесие своих частей, структур, процессов, целей, связей.

Стабильность кадров - динамичная устойчивость персонала организации  в ходе выполнения присущих ему функций  и задач.

Стабилизация не равна борьбе с  текучестью, хотя и влияет на нее. Стабилизация трудового коллектива обеспечивается всей совокупностью методов социального  управления, обязательным решением вопросов развития социальной инфраструктуры, требует непрерывности регулирующего воздействия, применения персонифицированных методов к работникам по всей цепочке от момента профессионального самоопределения до возможного увольнения с предприятия. Основа стабилизации трудового коллектива - системность, непрерывность, динамичность и технологичность, позволяющие осуществлять управление мобильностью кадров с учетом индивидуальных особенностей работников.

Принцип системности  требует учета всей совокупности обстоятельств, влияющих на устойчивость работника в коллективе.

Принцип непрерывности  вытекает из перманентного характера  кадровой работы, требующего непрерывных  усилий всего коллектива.

Принцип динамичности заключается  в необходимости обеспечения  стабильности кадров при непрерывном  качественном совершенствовании трудовых ресурсов на основе требований закона перемены труда.

Принцип технологичности  призван обеспечивать реализацию ключевого  фактора организации стабильности коллектива - индивидуализацию кадровой работы, ориентацию на потребности  и проблемы отдельного работника.

Наряду с социальными  процессами в реальной действительности функционирует и развивается  конкретный человек, который в практической деятельности руководствуется своими интересами и устремлениями, присущим ему опытом и социальными установками, конкретными обстоятельствами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2. Технология сокращения текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО «Уралпромстрой»

2.1.Общая характеристика организации ООО «Уралпромстрой»

Общество с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой» создано Учредителем на основании Решения от 22 октября 2006года для осуществления предпринимательской деятельности и получения прибыли.

Учредительным документом Общества является Устав.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой».

Сокращенное фирменное  наименование на русском языке: ООО  «Уралпромстрой».

Основными видами деятельности Общества являются:

- новое строительство; 

- строительно-монтажные  работы;

-ремонтно-строительные работы на объектах производственного и гражданского назначения;

- санитарно-технические  работы;

- водоснабжение; 

- теплоснабжение;

- монтаж и обслуживание наружных и внутренних электрических сетей;

- работы по электроснабжению  жилых и производственных зданий.

Основными Заказчиками  ООО «Уралпромстрой» являются: ГУВД по Свердловской области, ООО «Адидас», УФМС по Свердловской области, ЗАО КБ «Драгоценности Урала», заводы «ОЦМ», Екатеринбургский филиал «АРЕВА Передача Распределение», «Уралредмет», «КЗТС», УФНС по Свердловской области, УФК по Свердловской области и другие.

Миссия Общества с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой»: Нашей миссией является создание для населения комфортных  условий проживания и ведения бизнеса посредством качественного строительства, проведения сопутствующих работ что обеспечивает развитие компании, благополучие ее сотрудников и экономическое развитие региона, где «Уралпромстрой» осуществляет свою деятельность.

Основные цели деятельности Общества с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой»:

1. Завоевание и удержание лидерской позиции на строительном рынке.
2. Достижение конкурентного преимущества благодаря выполнению полного цикла работ по  проектированию, производственной деятельности и строительству.
3. Качественное удовлетворение нужд потребителей .
4. Максимизация прибыли Компании.
5. Обеспечение высокой конкурентоспособности Компании.
6. Содействие экономическому развитию региона, в котором компания осуществляет свою деятельность.