Технология сокращения текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО «Уралпромстрой»

Обществу  с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой» соответствует партисипативная организационная культура (предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив), стиль управления - демократический, организационная структура -функциональная. Подразделения в функциональной оргструктуре укомплектовываются исходя из близости профессий.

 

Директор

 

Технический директор        Директор по маркетингу      Финансовый директор

                                          

Сотрудники                          Сотрудники                            Сотрудники

Рис.1. Организационная структура компании ООО «Уралпромстрой»

 

В настоящее время  в ООО «Уралпромстрой» работает 15 человек. Во главе находится директор (1ед.), техническому директору(1ед.) подчиняются сотрудники в лице прорабов(7ед.), директору по маркетингу(1ед.) подчиняются сотрудники в лице менеджеров(2ед.), финансовому директору (1ед.) подчиняются бухгалтера(2ед.).

В данной структуре общий  руководитель и руководители подразделений (технического, экономического и др.) разделяют свое воздействие на исполнителя  по функциям. Общий руководитель только координирует действия руководителей  подразделений и выполняет ограниченный перечень своих функций. Функциональная организация направлена на стимулирование качества и творческого начала, а также на стремление к экономии, обусловленной ростом масштабов производства товаров или услуг, оперативности в решении нестандартных ситуаций.

ООО «Уралпромстрой»  — предприятие малое, находится  на стадии развития, имеет небольшой  штат сотрудников, существует только 5 лет, но развивается, растет годовой  оборот строительства. Если в 2008 году он составлял 25,48 миллионов рублей, то в 2010 году уже 42,19 миллионов рублей. Также растет средняя заработная плата и прибыль, но в 2009 году отмечается больший рост, чем в 2010 году. В будущем необходимо предпринять решения по увеличению прибыли предприятия, объемов производства, т.к. несмотря на возросший годовой оборот строительства в 2010 году прибыль предприятии увеличилась незначительно.

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ трудовых показателей и состояния текучести кадров ООО «Уралпромстрой»

Существует множество  определений текучести. Многие из них носят несколько негативный характер: «Текучесть персонала— движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником». Другие определения достаточно нейтральны: «Текучесть персонала — процесс изменения кадрового состава, вызванный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других».

Основные и главные  причины ухода персонала следующие:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. несправедливая структура оплаты;
3. нестабильные заработки;
4. продолжительные или неудобные часы работы;
5. плохие условия труда;
6. деспотичное или неприятное руководство;
7. проблемы с проездом до места работы;
8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
9. работа, в которой нет особой нужды;
10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
12. изменяющийся имидж организации;
13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

В настоящее время  в ООО «Уралпромстрой» работает 15 человек, проанализируем персонал по динамике численности на основании штатных расписаний за 2008-2010 гг.

Из таблицы 1 видно, что численность персонала не стабильна, в 2009 году 5 человек уволилось, 5 вновь приняты, прорабов становится больше, т.к. увеличивают объемы производства, появляется больше объектов,

привлекается к работе начальник договорного отдела, т.к. заключается больше договоров.

В 2010 году увольняется 5 человек, 6 принимаются, прорабов становится меньше, т.к. объемы производства возросли незначительно, принимается менеджер для поиска новых объектов. На предприятии наблюдается большая текучесть кадров.

Таблица 1. Распределение рабочих  по численности

Должность	Численность рабочих на начало года, чел.			Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Директор	1	1	1	8,3	6,7	6,7
Технический директор	1	1	1	8,3	6,7	6,7
Директор по маркетингу	1	1	1	8,3	6,7	6,7
Финансовый директор	1	1	1	8,3	6,7	6,7
Прораб	6	8	7	50	53,3	46,7
Бухгалтер	1	2	2	8,3	13,3	13,3
Менеджер	1	1	2	8,3	6,7	6,7
Итого:	12	15	15	100	100	100

 

Большая часть работников в 2010 году имеет возраст от 20 до 40 лет (табл. 2). Это связано с тем, что организация молодая, возраст директора находится в том же промежутке, соответственно подбирается молодой, инициативный, перспективный персонал.

Таблица 2. Распределение рабочих по возрасту

Должность	Численность рабочих на начало года, чел.			Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
До 20	1	0	0	8,3	0	0
20 -30	6	8	8	50	53,3	53,3
30 -40	5	4	5	41,7	26,7	33,3
40-50	0	3	2	0	20	13,4
Итого:	12	15	15	100	100	100

 

Из таблицы 3 видно, что 2008-2010 г. заработная плата работников возросла. Это связано с тем, что  с годами растут объемы производства, развивается организация, работы становится больше, добавляется больше обязанностей к персоналу. В дальнейшем нужно сохранить эту тенденцию, т.к. рост заработной платы хорошо влияет на мотивацию персонала к работе, соответственно на предприятии уменьшится текучесть кадров.

Таблица 3.Распределение рабочих  по уровню заработной платы

Должность	Оклад, руб.			Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Директор	15000	17000	20000	16,1	15,5	15,7
Технический директор	12000	15000	18000	12,9	13,6	14,2
Директор по маркетингу	12000	15000	18000	12,9	13,6	14,2
Финансовый директор	12000	15000	18000	12,9	13,6	14,2
Прораб	16000	18000	20000	17,2	16,4	15,7
Бухгалтер	12000	14000	15000	12,9	12,7	11,8
Менеджер	14000	16000	18000	15	14,5	14,2
Итого:	93000	110000	127000	100	100	100

 

Стаж работы в данном коллективе у большинства сотрудников от 1 до 5 лет, но и тех, кто работает менее 1 года немало, что опять же говорит о текучести кадров на предприятии (рис. 2).

Рис. 2. Распределение работников по стажу работы на предприятии (на начало 2008 г.)

 

Большая часть персонала ООО «Уралпромстрой» имеет высшее образование (рис.3), В связи с тем, что организация развивается, наблюдается тенденция роста потребности в высококвалифицированном персонале.

Рис. 3. Распределение рабочих по уровню образования (на начало 2008г.)

Сегодня, когда бизнес вступил в эпоху настоящего кадрового  голода, проблема текучести персонала  становится не просто актуальной —  она начинает принимать угрожающие масштабы, несмотря на кризис в стране.  В ООО «Уралпромстрой» наблюдается большая текучесть кадров, особенно часто меняются прорабы предприятия.

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают  оборот рабочей силы.

Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию, семейным обстоятельствам, предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть рабочей силы.

На предприятии были проанализированы причины текучести  на основании анкетирования

Таблица 4. Причины текучести в ООО «Уралпромстрой»

Причины текучести	Ответы опрошенных (%)
Неудовлетворенность заработной платой	90
Неудовлетворенность условиями труда	0
Социально — психологическая обстановка в коллективе	1
Недовольство руководством организации	9
ИТОГО	100

Главной причиной текучести  на предприятии является неудовлетворенность  заработной платой, часть работников недовольна руководством организации.

Анализ мотивов увольнения является основой для разработки мероприятий по сокращению текучести кадров через улучшение технических и иных показателей. Для разработки таких мероприятий важно выяснить производственную и личностную характеристику увольняющегося, т.е. состав увольняющихся по собственному желанию анализируется по участкам производства, степени механизации труда, форм оплаты, обеспеченности жильем, социальными благами.

Проанализируем потенциальную  текучесть на предприятии также  на основе анкетирования (табл. 5).

Таблица 5. Потенциальная текучесть в ООО «Уралпромстрой»

Потребности	Численность рабочих,чел.	Удельный вес, %
Не собираются менять работу ни при  каких условиях	8	58
Готовы поменять работу, если предложат  лучший вариант	4	25
Работают, но одновременно ищут другую работу	3	17
Итого:	15	100

 

Тенденция текучести кадров в 2010 году также сохраняется, 5 человек из 12 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работают чуть больше половины персонала.

Исходя из этого, будет  целесообразно построить анализ состояния текучести кадров ООО «Уралпромстрой» на основе SWOT-анализа.

SWOT-анализ организации

Внутренняя среда
Сильные стороны 1. Своевременное обновление коллектива 2. Присутствие «свежего» взгляда на стратегию и тактику компании со стороны новых сотрудников 3. Совершенствование системы мотивации сотрудников 4.Стремление к улучшению условий труда со стороны руководства 5.Формирование системы грамотного кадрового планирования	Слабые стороны 1. Отрицательное влияние на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации 2. Отрицательное влияние на корпоративную культуру организации 3. Понижение производительности труда работников 4. Финансовые затраты на непрекращающийся поиск новых сотрудников (в том числе оплата услуг кадровых агентств), постоянное обучение новичков, адаптацию
Внешняя среда
Возможности 1.Направленность кадровой службы на объективный и своевременный  анализ ситуации на рынке труда (зарплаты по отрасли, открытие новых предприятий-конкурентов и т.д.) 2.Формирование  принципа клиентоориентированности и нацеленности на результат	Угрозы 1.  Срыв работы на производстве, перенесение сроков сдачи проектов и как следствие – выплата немалых штрафов компании – заказчику 2. Плохая репутация компании на рынке труда 3. Снижение конкурентоспособности компании и доли рынка

 

Анализ мотивов увольнения является основой для разработки мероприятий по сокращению текучести  кадров через улучшение технических  и иных показателей. Для разработки таких мероприятий важно выяснить производственную и личностную характеристику увольняющегося, т.е. состав увольняющихся по собственному желанию анализируется по участкам производства, степени механизации труда, форм оплаты, обеспеченности жильем, социальными благами.