Технология сокращения текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО «Уралпромстрой»

В рамках проекта могут  быть рассмотрены следующие методы снижения рисков:

1. Подготовка персонала
2. Разработка системы мотивации.
3. Изменение сроков завершения отдельных работ.
4. Увеличение общего срока завершения проекта.
5. Поиск дополнительных источников финансирования.
6. Определение регламента взаимодействия, прав, обязанностей, ответственности участников.

Заключение:

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.

Прежде всего, это упущенная  прибыль из-за медленного вхождения  в курс

дела новичков, снижение производительности труда.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

Высокий уровень текучести  кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор  неблагополучия.

В данной работе было проведено  практическое исследование текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО «Уралпромстрой».

На рассмотренном предприятии наблюдалась повышенная текучесть кадров. В связи с этим был разработан проект с целью ее устранения. Была разработана удобная программа по стабилизации коллектива. Данная программа включила в себя следующие мероприятия: посещение работниками тренинга, направленного на формирование сплоченной команды; участие в развивающих сессия , на которых коллектив будет обсуждать возникающие трудности и пути их устранения; проведение социальных проектов и корпоративных мероприятий.

При успешной реализации проекта ожидается:

– снижение текучести кадров.

– достижение стабилизации коллектива.

– мотивация персонала к улучшению качества своей работы.

Список использованной литературы

1. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал № 4. 2006. – 34 стр.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2005. – 315с.
3. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] // Менеджмент в России. - 2006.- №4. - с.23-29.
4. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. Под ред. проф. А.И. Рофе.-- М.:Издательство «МИК», 2000. -57 стр.
5. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. -- Екатеринбург: Изд-во Урал. гос.экон. университета, 2003. -125 стр.
6. Наталья Смирнова. Удержать любым способом, как мотивировать сотрудников невысокого звена // Тор BUSINESS о самом важном. 2008. № 2. -356 стр.
7. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2006. - № 2.
8. Ребрин Ю. И. Основы экономики и управления производством. –Таганрог: ТРТУ, 2002. – 516с.
9. Рубцов, Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависим<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044