Технология управления персоналом (наем, отбор, прием, деловая оценка персонала)

Рисунок.3 – Шкалирование рейтингов описаний поведения

Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3 ... и т.д.  Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами.

Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых представлена на рис. 6.6.

В практике деловой оценки служба управления персоналом иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников. Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам, например: 20% — отличный рейтинг; 20% — выше среднего; 30% — средний; 20% — ниже среднего; 10%— низкий рейтинг.

Таким образом, выделяют следующие методы деловой оценки персонала: шкалирования,  альтернативного ранжирования, анкет, попарного сравнения, заданного распределения оценок. Выбор одного из метода является одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала, с помощью которого оцениваются те или иные показатели. При этом среди основных показателей деловой оценки можно условно выделить несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение;  личностные качества.

Заключение

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

Замещение вакантной должности – это сложный и многоэтапный процесс. Отбор кандидатов производится с помощью оценки следующих деловых качеств: общественно-гражданская зрелость, уровень знаний и опыт работы, отношение к труду, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера. Затем проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов и степень обладания ими. В каждом конкретном случае выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров.  В функции менеджера по персоналу входит: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала проходит по следующим этапам: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка,  медицинский осмотр, принятие предложения о приеме.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. При этом должен быть четко проработан и реализован организованный процесс подготовки деловой оценки и разработана ее методика, где особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели. Среди них выделяют следующие методы: шкалирования,  альтернативного ранжирования, анкет, попарного сравнения, заданного распределения оценок. При этом среди основных показателей деловой оценки можно условно выделить несколько групп, это: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение;  личностные качества.

Таким образом, профессиональный отбор, приём на работу и деловая оценка являются необходимыми составляющими технологии управления персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Список литературы

1.       Бердникова. Найм персонала. Цена ошибки слишком велика – [Электронный ресурс] – 2006. – Режим доступа: www.esto.ru

2.       Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007. – 596 с.

3.       Крецул Р. Практика многоступенчатого интервью // Кадровый менеджмент – 2006. –№ 02

4.       Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом – 2000. - №7

5.       Методы отбора персонала: за и против – [Электронный ресурс] – Режим доступ: hr-guide.com

6.       Можайская И. Методы оценки в отборе персонала – [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.pintalab.ru

4