Управление адаптацией персонала в кадровом менеджменте организации сферы услуг

Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация.

Практическое  знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная  адаптация.

Состоит в собственно приспособлении новичка  к своему статусу и значительной степени обусловливается его  включением в межличностные отношения  с коллегами. В рамках данного  этапа необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации, важно  оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование.

Этим  этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Руководителю  целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации. [5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Практические аспекты  управления адаптацией персонала в  организациях сферы услуг

2.1. Анализ управления адаптацией в туристической компании «Coral Travel»

Туристическая компания «Coral Travel» находится по адресу 107031, Москва, Столешников переулок, дом 11, этаж 4, офис 451.

Компания  «Coral Travel» обладает 20-летним  профессиональным опытом в сфере выездного туризма и предлагает на российском рынке только высококачественный туристический продукт. «Coral Travel» входит в число самых крупных туристических операторов России.

В компании уделяют большое внимании системе управления качеством и человеческими ресурсами. Бренд «Coral Travel» позиционируется на рынке как марка надежности и качества, что накладывает особую ответственность на деятельность компании и является стимулом для дальнейшего развития и совершенствования.

Основная  цель туристической компании «Coral Travel» - это дальнейшее повышение эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности на рынке, что предполагает целенаправленную работу по четырем направлениям:

- управление  ожиданиями рынка посредством  укрепления лояльности к продукту компании и проведения эффективных мероприятий по дальнейшему повышению узнаваемости бренда «Coral Travel»;

- улучшение  показателей деятельности компании  за счет более высоких объемов  продаж и дифференциации туристического продукта, постоянного мониторинга текущего положения дел на рынке и оперативной корректировки планов;

- повышение  качества управления компанией  путем эффективного планирования  и повышения точности прогнозов  результатов деятельности;

- работа  по самым высоким мировым стандартам, внедрение инновационных туристских  технологий, без которых невозможно  поступательное движение вперед.

Компания  практикует в своей работе комплексный  подход к качеству. Это означает качество во всем, начиная с предлагаемого  продукта и заканчивая работой сотрудников  всех подразделений «Coral Travel». Благодаря этому визитной карточкой компании «Coral Travel» является неизменно высочайшее качество предоставляемых услуг.

Отношения с партнерами основаны на принципах  открытости и порядочности, без чего невозможно строить успешный бизнес.

Каждый  агент, который приобретает продукт «Coral Travel», может быть уверен, что его клиенту будут предоставлены только качественные услуги, тщательно проверенные и отобранные экспертами компании «Coral Travel». Именно поэтому продукт, предлагаемый на рынке под маркой «Coral», является в глазах потребителей и партнеров синонимом надежности и качества. [8]

Для того, чтобы проанализировать управление адаптацией в туристической компании «Coral Travel», необходимо сначала провести набор и отбор новых сотрудников на требуемую должность в компании.

Подбором  персонала занимается менеджер по подбору персонала в «Coral Travel». Новые сотрудники принимаются на работу по приказу генерального директора. Подбор персонала производится после того, как менеджеру по персоналу подаётся заявка руководителем структурного подразделения.

В туристической  компании «Coral Travel» установлены определенные критерии для отбора будущих сотрудников на должность специалиста:

1).возраст  20-30 лет;

2).высшее образование;

3).опыт  работы 1-2 года;

4).место  жительства г. Москва

5).коммуникабельность;

6).знание  иностранных языков;

7).отсутствие  вредных привычек.

Далее менеджер по персоналу проводит мероприятия по привлечению кандидатов на нужную должность через объявления в газетах, в сети Internet, в ВУЗах. Кандидаты, претендующие на должность специалиста, подают в компанию свои резюме, по которым генеральный директор проводит оценку знаний и навыков, которые имеют кандидаты.

Вследствие  набора и отбора новых сотрудников  в туристической компании «Сoral Travel», их вхождения в жизнь компании необходимо время. Поэтому в «Сoral Travel» важно не только найти новых сотрудников, но и удержать их в компании.

Если  рассмотреть анализ увольнения сотрудников  в туристической компании «Сoral Travel» за 2010 год, то можно увидеть, что около 25 % работников компании покинули свое рабочее место в первые 3-4 месяца работы по следующим причинам:

1).отсутствие  навыков взаимодействия новых  сотрудников с коллегами для  решения возникающих проблем;

2).возникновение  сложностей при вхождении «новичка»  в коллектив, который работает  много лет вместе;

3).отсутствие  знаний о системе льгот, поощрений  и бенефитов.

Это говорит  о том, что в туристической  компании «Сoral Travel» отсутствуют технологии адаптации работников, специалист, который занимается адаптацией новых сотрудников, а также институт наставничества.

В туристической  компании «Сoral Travel» генеральным директором было принято решение о проведении опроса - анкетирования среди сотрудников, работающих в компании около 1-2 лет. Целью данного опроса – анкетирования является выявление слабых сторон процесса адаптации в компании и разработка адаптационной системы для новых сотрудников «Сoral Travel». Текст опроса – анкетирования представлен в приложении №1.

Подводя итоги опроса - анкетирования можно сделать вывод, что в туристической компании «Coral Travel» имеются множество проблем, котоые возникают у новых сотрудников в период адаптации и которые необходимо решать. Для их решения руководство «Coral Travel» разработало систему управления адаптацией сотрудников в компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Рекомендации по совершенствованию  управления адаптацией в туристической  компании «Coral Travel»

В соответствии с результатами проведенного опроса – анкетирования были приняты следующие рекомендации по совершенствованию управления адаптацией персонала в «Coral Travel»:

1). сотрудники, которые принимаются в компанию «Coral Travel», должны пройти испытательный срок – 2 - 3 месяца;

2). необходимо разработать индивидуальный график адаптации  для каждого принимаемого сотрудника, согласно которому процесс адаптации займет 2 – 4 недели;

3). необходимо за каждым новым сотрудником закрепляют наставника, который в течении некоторого периода времени работы (например, 1 месяца) отвечает за его деятельность;

4). необходимо найтти специалиста, который отвечал бы за организацию процесса адаптации новых сотрудников в организации. К этому специалисту смогут обращаться за помощью не только новые сотрудники, но и их коллеги;

5).необходимо взаимосвязать все отделы в «Coral Travel» для того, чтобы все отделы компании чувствовали себя одним целым. Это  будет способствовать повышению эффективной адаптации работников, недавно пришедших в компанию;

6).необходимо усовершенствовать систему материального стимулирования труда работников так, чтобы они стремились быстро адаптироваться и включиться в работу;

7).сотрудникам, которые недавно пришли в организацию, нужно предоставлять методическую литературу их специальности для того, чтобы работники могли быстрее адаптироваться на новом рабочем месте;

8).необходимо установить материальное поощрение наставников.

Наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Опытный сотрудник много знает и многое умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы, которыми он поделится с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен быть отзывчив,  и кроме того, должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом. [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, в  процессе работы я изучила теоретические  аспекты адаптации персонала, т.е. сущность, виды и особенности адаптации  персонала. Проанализировала управление адаптацией персонала в туристической  компании «Coral Travel», а также привела рекомендации по совершенствованию управления адаптации персонала в данной компании.

Можно сделать  следующий вывод:

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. Адаптация  персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде  организации.

Выделяют  следующие виды адаптации персонала:

1). по отношениям «субъект – объект»

- активная;

- пассивная.

2). по воздействию на работника

- прогрессивная;

- регрессивная.

3). по уровню

- первичная;

- вторичная.

4). по направлениям

- производственная;

- непроизводственная.

В программе  адаптации имеются следующие  стадии:

1). Стадия  ознакомления.

2). Стадия  приспособления.

3). Стадия  ассимиляции.

4). Стадия  идентификации.

Процесс адаптации подразделяется на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка (она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.);

Этап 2. Ориентация (это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом);

Этап 3. Действенная адаптация (заключается в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами);