Управление персоналом

Большая организация или корпорация представляет гораздо более широкие возможности для статусной карьеры. Для использования в полной мере ресурса корпоративной карьеры в крупных компаниях целесообразно придерживаться следующих принципов:

·  «пропусти идущего в гору»;

·  «кадровая прозрачность»;

·  «единое кадровое пространство»;

·  «любому специалисту есть место»;

·  «сначала свои, потом другие».

В любой организации есть работники, которые дорастают до своего «потолка», когда предприятие не может предложить сотруднику место, более соответствующее достигнутому им профессиональному уровню. В корпорации такому сотруднику, «идущему в гору», может быть предоставлен путь и найдено подходящее ему место.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Немаловажным в процессе управления кадрами является образование и профессиональная подготовка кадров имеют большое значение для успешного развития экономики страны, распространения различных форм предпринимательской деятельности. Этот фактор является главным условием экономического роста и увеличения производительности труда.

На первый план в учебе работников выступает производственное обучение, т.е. повышение квалификации специалиста или управленца. Существует такой вид обучения, как ротация кадров. Это очень распространенный способ воспитания и формирования специалиста или менеджера широкого профиля. Его осуществляет руководство фирмы путем передвижения работника в течение небольшого срока с одного вида работы на другой. Разновидностью этой формы повышения квалификации можно назвать стажировку сотрудника фирмы в другом отделении на более высоком посту, чем он занимает.

Важным элементом в кадровой работе является подготовка и обучение кадрового резерва. Кадровый резерв включает лиц, которых можно назначить в будущем на более высокие должности (начальников, заместителей, специалистов высокой категории и пр.). Работа с кадровым резервом эффективна, если она начинается с первого дня поступления работника в фирму.

Малый бизнес, как и любая другая активная человеческая деятельность, требует постоянного обучения работников. Данный процесс осуществляется в тесной взаимосвязи образования, подготовки и профессионального развития кадров.

 

2. Управление персоналом в ООО «Алфойл-2008»

 

Фирма «Алфойл-2008» основана в апреле 2008 года для производства и выпуска одноразовой алюминиевой посуды для бортпитания и фольги бытового назначение. Фирма «Алфойл-2008» была основана на базе ООО «Алтор», которая основана в 1993 году в составе холдинга АО «АЛМОС» - Московское предприятие по производству конструкций и изделий из алюминия (до 1991 года - Московский завод алюминиевых сплавов, МЗАС).

Предприятие имело в начале своего создания численность работающих менее 10 человек. Из оборудования был один штамповочный станок для изготовления касалеток, намотчик для рулонов бытовой фольги и упаковщик для упаковывания фольги в пленку. За четыре с половиной года работы предприятия производственные мощности увеличились в десятки раз. Было установлено новейшее оборудование, а также увеличился ассортимент выпускаемой продукции. К вышеперечисленной продукции добавилось изготовление фольги: для термоизоляции, обычно используется при строительстве саун и бань; для парикмахерских услуг, используется для мелирования; а также рукав для запекания, бумага для запекания и пищевая пленка. Штат вырос до 40 человек.   

Все эти изделия по своим свойствам успешно конкурируют не только на российском рынке, но и в ближнем зарубежье.

Почти пятилетний опыт работы в решении сложных задач в совокупности с высокой квалификацией и большим стажем работы всего персонала «Алфойл-2008» способствовали формированию успешно развивающегося предприятия.

Как и на любом производственном предприятии есть отдел сбыта. Наш немногочисленный отдел состоит всего из трех человек, но выполняет огромный объем работы связанный не только сбытом готовой продукции и  работой с постоянными клиентами. Также постоянно проводится мониторинг рынка на предмет новинок по нашей специализации. Ведется успешная конкурентная борьба с иностранными производителя, в частности итальянскими и датскими. Постоянно совершенствуемся, посещая выставки и форумы по нашей тематике.       

Отметим, что на большинстве наших предприятий управление персоналом ограничивается лишь деятельностью отдела кадров по учёту движения работников организации. На рассматриваемом же предприятии данный процесс гораздо шире.

В «Алфойл-2008» сразу произошло преобразование отделов кадров в отдел по управления персоналом. Путем введения нескольких методов управления: экономический, организационно-распорядительный и метод корпоративной психологии.

Наиболее используемый метод - экономический, постоянное увеличение заработной платы и премии по итогам месяца, квартала, года, премирование наиболее проявивших себя сотрудников. Это касается всех звеньев фирмы от производства до высшего руководящего звена. Организационно-распорядительный метод. Он реализуется путем приказов, распоряжений, постановлений, инструктажа и рекомендаций. Также не стоит забывать о корпоративной психологии, которая получила широкое распространение и в нашей фирме. Сюда включается оплата мобильной связи, питания, ДМС, корпоративные вечера и т.д.         

Отметим, что в «Алфойл-2008» менеджер по персоналу занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адаптации новых работников на предприятии.

Из особенностей управления персоналом можно отметить, что в деятельности службы управления персоналом «Алфойл-2008» довольно явно прослеживается такое направление как кадровая логистика (термин, предлагаемый для обозначения набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри фирмы).

В перемещениях на предприятии кадровая логистика призвана найти ответы на следующие вопросы:

- Какова потребность организации в кадрах, и в каких именно?

- Есть ли такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей?

- В каких частях организации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли перемещение для них мотивирующим фактором?

- С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников?

- Каких сотрудников необходимо побудить освободить места "идущим в гору" и куда, в свою очередь, переместить их?

- Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда?

Как видим, при карьерных перемещениях даже одного человека внутри организации необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных подразделений или предприятий. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей кадровика с руководителями всех уровней и всех предприятий. Надо ли говорить, что в таких условиях руководителям и кадровикам легче обратиться к рынку труда и найти там нужных специалистов безо всяких хлопот.

Несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников "со стороны":

- показывает сотрудникам, что карьерный рост в фирме возможен;

- побуждает к профессиональному и карьерному росту;

- содействует закреплению сотрудников в фирме;

- укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;

- создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;

- создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;

- дает преимущество более короткого адаптационного периода работника корпорации по сравнению с "внешним" работником.

Регулярный кадровый аудит дает возможность планировать и готовить кадровые перемещения. В «Алфойл-2008» эту функцию выполняет специализированное подразделение, задачей которого является мониторинг структуры и эффективности работников. Аудит выявляет те звенья структуры, где требования должности и компетенции человека начинают расходиться. Для более точных измерений привлекается отдел оценки персонала. При перемещении сотрудников группа адаптации персонала контролирует прохождение испытательного срока.

Использование методов кадровой логистики повышает роль и линейных руководителей в решении кадровых вопросов. Однако вовлечение линейных руководителей в эти процессы достигается не одномоментными акциями (приказами руководства и пр.), а настойчивой работой кадровиков фирмы по установлению неформальных связей, кропотливым разъяснением достоинств кадровой логистики по сравнению с подбором "внешнего" персонала.

Отметим также, что одна из главных особенностей управления кадрами на «Алфойл-2008»  - применение компьютерных технологий в практике решения различных задач, заключающееся в упорядочении и формализации всех потенциальных решений, которые будут подлежать автоматизации. Отношение руководства характеризуется определенной заинтересованностью, в противном случае, этот аспект отсутствовал бы. Стоит отметить также довольно высокую профессиональную компетентность персонала управленческого звена в вопросах использования компьютерных технологий. В результате сотрудники кадровых служб участвуют  ещё и в процессе создания программных продуктов и поэтому в большинстве случаев они удовлетворены возможностями программ такого класса.

Отметим, что автоматизация управления кадрами представлена  пакетом 1С: «Зарплата плюс Кадры», завоевавший, к слову, достаточно большой сегмент рынка. Пакеты этого типа ориентированы прежде всего на автоматизацию бухгалтерской деятельности, а обращение к кадровым задачам рассматривается как дополнительная и неизбежная функция, но только с позиций удовлетворения ими задач бухгалтерского учета. Приобретая такой пакет, предприятие «привязывает» себя к определенной системе управления кадрами. Ее расширение в рамках существующего пакета концептуально не предусмотрено. Кроме этого на предприятии разработана программа с учётом особенностей его деятельности. Однако эта программа ещё не внедрена в деятельность, а находится в стадии тестирования.

В настоящее время роль руководителя имеет очень важное значение, если не сказать главное. От его опыта, воспитания, образования, жизненной позиции и взглядов зависит политика фирмы, насколько она будет успешна в достижении поставленных целей, направление развития, её структура и т.д. Охарактеризовать стиль руководства можно как авторитарно-сопричастный. То есть из авторитарного стиля можно выделить такую черту как патриархальный, руководитель имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют. Из сопричастного стиля можно отметить коммуникационную черту - если руководитель затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов решение принимает руководитель.

К плюсам всего вышеизложенного можно отнести стремление к постоянному росту и совершенствованию, путем введения технических инноваций и получаемого опыта.     

 

 

Заключение

 

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации.

Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития  и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Что касается рассматриваемого предприятия, то отличительной чертой «Алфойл-2008» является постоянное стремление идти вперед не только в увеличении объемов выполненных работ, но и во внедрении новых технологий, материалов. Отметим также, что на предприятии довольно стабильный трудовой коллектив, что говорит о правильно выбранном подходе к управлению персоналом.