Содержание

Введение                                                                                                                     3

 

Введение

 

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     В системе мер реализации экономической  реформы особое значение придается  повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

• Формализация методов и процедур отбора кадров;
• Выдвижение молодых и перспективных работников;
• и многое другое.

     Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

     Я считаю, что данная курсовая работа актуально в свете современных  рыночных отношений. Я постаралась наиболее полно отобразить основные моменты управления персоналом.

     При написании работы я использовала книги и журналы, в которых  освещается тема персонала и управления персоналом. Особенно хотелось бы отметить книгу Богданова Е.А. «Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы», в которой качественно и доступно описан процесс управления и формирования персонала организации.

 

1. Управление  персоналом

1.1. Кадровое планирование

 
 

     Планирование  персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала,  принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Отечественные специалисты в области кадрового планирования используют такую формулировку – «кадровое планирование – направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

     При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в денежных средствах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

     Процесс кадрового планирования включает в  себя три этапа (табл. 1.1.1):

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка  программы удовлетворения будущих потребностей.

      Планирование  трудовых ресурсов в действующей  организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. 

Табл. 1.1.1 Планирование персонала. 

 

      Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

      Для того чтобы нанять соответствующих  работников, необходимо в деталях  знать, какие задачи они будут  выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты,  оценке деятельности и повышении в должности.

       Существует  несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.  Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства  последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

1.2. Набор персонала

 

      Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди  со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии  с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим  работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

     Компании, принявшие участие в опросе, пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался  за счет родственников, друзей и знакомых. 
 
 
 
 
 

       Табл.1.2.1 «Оценка респондентами  использования средств  массовой информации» (в % от числа использующих)

 

       * Сумма по строке каждого из  факторов оценки (эффективность  и скорость) может быть менее  100, так как часть респондентов  не высказали своего суждения  по данному поводу. 

     Рекомендации  людей, непосредственно делающих бизнес, признаются респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым  источником найма (таблица 1.2.2). При  этом надо помнить, что этот ресурс не безграничен. 
 
 

       Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами  использования рекомендаций» (в % от числа использующих).

     * Сумма по строке каждого из  факторов оценки (эффективность,  затратность и скорость) может  быть менее 100, так как часть  респондентов не высказали своего  суждения по данному поводу.  

       Табл.1.2.3 «Оценка респондентами  услуг операторов, действующих на рынке  труда» (в % от числа  использующих)