Управление человеческими ресурсами

ВВЕДЕНИЕ   

        Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

     Человеческие ресурсы организации  приводят в движение, организуют  взаимодействие всех остальных  ресурсов, в этом заключается  их ключевая и стратегическая  роль. В производственной системе  все ресурсы находятся во взаимосвязи,  и только в результате их  взаимодействия достигается экономическая  эффективность.

      До последнего времени само  понятие “управление персоналом”  в нашей управленческой практике  отсутствовало. Правда, система управления  каждым предприятием имела функциональную  подсистему управления кадрами  и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ  по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений.

      Основным структурным подразделением  по управлению персоналом до  сих пор является отдел кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их  обучения, повышения квалификации  и переподготовки. Для выполнения  последних функций нередко создаются  отделы подготовки кадров или  отделы технического обучения.

      Актуальность контрольной работы  обусловлена тем, что создавшаяся  в нашей стране ситуация изменение  экономической и политической  систем одновременно несут как  большие возможности, так и  серьезные угрозы для каждой  личности, устойчивости её существования,  вносят значительную степень  неопределенности в жизнь практически  каждого человека.

       Управление персоналом в такой  ситуации приобретает особую  значимость: оно позволяет обобщить  и реализовать целый спектр  вопросов адаптации человека  к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управление человеческими ресурсами (далее УЧР)

 

         Теория и практика кадровой  работы формировались многие  десятилетия в условиях практически  неограниченного рынка рабочей  силы, высокой текучести персонала,  отсутствия обязательств нанимателя  перед уволенным работником. Дополнительные  расходы на персонал рассматривались,  как вычет из капитала, компании  стремились во всех случаях  свести их к минимуму.

       Школа «научного управления».  В основе принципов управления  персоналом лежала идея минимизации  вложений капитала в наемную  рабочую силу. Одной из целей  было снижение зависимости технологических  процессов от субъективного фактора Эта задача решалась посредством расщепления технологического процесса на простейшие, элементарные операции, что позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации.

          Однако научное управление не  пренебрегало полностью человеческим  фактором. Важным вкладом этой  школы было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать  работников в увеличении производительности  и объема производства. Предусматривалась  также возможность небольшого  отдыха и перерывов в производстве, так что количество времени,  выделяемое на выполнение определенных  заданий, было реалистичным. Это  давало руководству возможность  установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить  дополнительно тем, кто превышал  нормы. Авторы работ по научному  управлению также признавали  важность отбора людей, которые  физически и интеллектуально  соответствовали бы выполняемой  ими работе.

      Авторы школы научного управления  в основном посвящали свои  исследования улучшению управления  производством. Они занимались  повышением эффективности на  уровне ниже управленческого.  С возникновением административной  школы (1920-50) специалисты начали  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом.  Приверженцы этой школы, как  и те, кто писал о научном  управлении, не очень заботились  о социальных аспектах управления. Целью классической школы было  создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху,

      Вот некоторые принципы, относящиеся  к управлению персоналом:

Единоначалие. Работник должен получать приказы и отвечать только перед одним непосредственным начальником.

      Основной теоретической посылкой концепции "человеческих ресурсов" является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы "уравниваются в правах" с финансовым и основным капиталом.

 

 

 

 

 

 

1.1. УЧР в организациях

 

Выделяют 3 стадии:

 

Первую стадию можно назвать «ведение картотеки». Эта стадия продолжалась примерно с начала XX века до середины 1960-х годов. В обязанности службы управления персоналом входило: сбор данных о персонале и ведение соответствующей картотеки

 

Вторая стадия получила название правительственная ответственность». С середины б0-х годов в Америке правительство принимает большое число законов, затрагивающих УЧР. Это антидискриминационные законы, законы в области пенсионного обеспечения, здоровья, безопасности труда и другие.

В конце 70-х  и в 80-е годы многие фирмы столкнулись  с проблемой выживания в быстро меняющемся мире. Многие из них были вынуждены обратить более пристальное  внимание именно на свои человеческие ресурсы.

 

Третья стадия получила название «организационная ответственность».

Термин «стратегическое  управление» был введен в 60-70 годах  этого века для того, чтобы провести разграничение между текущим  управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. В настоящее время понятие  «стратегическое управление» включает в себя:

- это управление, которое опирается на человеческие  ресурсы как на основу организации;

- ориентирует  производственную деятельность на запросы потребителя - осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации,

- позволяет  добиваться конкурентных преимуществ,  что в совокупности позволяет  организации выживать и достигать  своих целей в долгосрочной  перспективе.

 

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей  силы;

оценка персонала; оплата и стимулирование труда; развитие персонала.

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и  стратегии развития организации.

Выделяют  следующие виды стратегий развития организации:

стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям); стратегия изменения курса.

Стратегия предпринимательства  характерна для организаций, которые  развивают новые направления  деятельности. Успех данной стратегии  в значительной степени основан  на потенциале персонала организации  или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую  идею, и получило поддержку со стороны  руководства организации.

В 90-е годы УЧР вступает в четвертую стадию своего развития. Эта стадия получила название «стратегическое партнерство». Стратегическое партнерство предполагает тесную кооперацию между специалистами  в области УЧР, линейными руководителями и членами автономных рабочих  групп.

 

 

1.2. Современная система управления человеческими ресурсами в организации.

 

Любой руководитель в организации в той или  иной степени связан с выполнением  следующих видов деятельности: формирование штата, сохранение персонала, развитие персонала, регулирование отношений  с персоналом.

Формирование  штата включает: 1) выявление различных  видов работ внутри организации  и требований, которые они предъявляют  к персоналу; 2) определение количества и качества рабочей силы, необходимой  для выполнения всех видов работ; 3) набор, отбор и продвижение квалифицированных  кандидатов.

Сохранение  персонала включает следующие виды деятельности: 1) вознаграждение работников за хорошие результаты; 2) обеспечение  гармоничных взаимоотношений между  руководителями и подчиненными; 3) поддержание  здоровых и безопасных условий труда  на рабочих местах.

Развитие  персонала имеет своей целью  сохранение и расширение компетенции  работников посредством совершенствования  знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.

Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание  трудовой дисциплины и регулирование  трудовых споров и конфликтов.

 

Стратегическое  управление персоналом организации.

Возникновение стратегии управления персоналом. В 70-х годах в теории управления организациями происходргг изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Стратегия динамичного  роста предполагает изменение целей  и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса  между необходимыми изменениями  и стабильностью. Для этой стратегии  квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими  успех.

Стратегия прибыли  применяется предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими  получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных  технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции  и минимизировать затраты.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых  основные направления деятельности находятся в упадке с точки  зрения получения прибыли, положения  на рынке, качества изделий. Персонал организации  крайне негативно относится к  идее внедрения такой стратегии  из-за предстоящих сокращений.

Стратегия изменения  курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое  увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Это означает изменение всей системы управления и отношений  в организации. Участие каждого  сотрз-дника в поиске новых решений становится важным.

Каждый из перечисленных вариантов стратегии  развития организации предполагает свой вариант стратегии управления персоналом.

 

1.3. Кадровая политика.

 

Понятие «политика  организации» включает в себя систему  правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действую люди, входящие в эту систему. На Западе крупные частные компании и организации системы государственной службы последовательно реализуют принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Управление  персоналом - термин гораздо более  широкий, одной из составляющих которого является кадровая политика. Кадровая политика - это система целей, принципов  и вытекающих из них форм. методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Основу кадровой политики составляет организационная стратегия управления человеческими ресурсами.

Элементы  кадровой политики: количественное и  качественное гшанирование человеческих ресурсов; стимулирование персонала;

обучение  персонала; занятость персонала; высвобождение  персонала;

социальная  политика; информационно-коммуникационная политика;

содействие  в экономической и общественной деятельности.

Этапы построения кадровой политики: (1) формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с  целями и ценностями организации; (2) построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий; (3) мониторинг персонала:

контроль  и оценка эффективности проводимых мероприятий.

Кадровая  политика, ориентированная на будущее, в целом предусматривает осуществление  следующих основных мероприятий.

В области  планирования персонала: (1) количественное и качественное планирование персонала; (2) структурирование и планирование расходов на персонал.