Управление человеческими ресурсами

В области  внутренней и внешней занятости: (1) непрерывное последовательное планирование; (2) сравнение существующих и перспективных  требований к вакантным должностям и кадровому составу; (3) кадровый мониторинг в учебных заведениях; (4) введение в специальность; (4) регулярное представление информации о стратегии  и деятельности организации; (5) повышение  квалификации.

В области  вознаграждений: (1) гибкие структуры  окладов; (2) гибкая система начисления надбавок.

 

Затраты на персонал.

Неотъемлемой  задачей кадровой политики является определение расходов на рабочую  силу. Общие расходы на рабочую  силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой  отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты  обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате  страховых взносов в социальные фонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней);

по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате дополнительных расходов в  воде премий к отпуску, 13-й зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате подоходного и других налогов, по возмещению расходов на жилье работников.

Для принятия решений по управлению персоналом важно  знать различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие группы:

1. Издержки  на оплату труда:

Платежи - основная заработная плата, премии, участие в  прибыли, оплата сверхурочных работ, выплаты  за заслуги, другие дополнительные выплаты.

Прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, участие в собственности, помощь в жилищном строительстве, помощь в обучении.

Издержки, установленные  законом, - сборы в страховые и  пенсионные фонды, страхование ответственности  работодателя.

2. Издержки  по набору персонала: подготовка  спецификаций и объявлений, затраты  на рекламу, интервью и переписка  с кандидатами, отборочные тесты,  медицинские проверки, официальное  назначение на должность.

3. Издержки  на обучение: заработная плата  наставников, подготовка и поддержание  программ обучения; учебные материалы,  оборудование и помещения, низкая  производительность труда учеников  до окончания обучения.

4. Издержки  на перемет' места жительства: переезд, размещение и довольствие  на время перерыва в работе, помощь в жилищном строительстве,  оплата общежития.

5. Издержки  при увольнениях: установленные  государством выплаты за сокращение  штатов, другие выплаты.

6. Издержки  на административное руководство:  издержки на службу управления  персоналом, за исключением указанных  в других группах.

Каким образом  можно измерить затраты на персонал?

В настоящее  время существует два основных подхода  к учету7 затрат на персонал. Первый предлагает ведение учета затрат на человеческий капитал по аналогии с основным капиталом. В основу метода, предложенного исследователями из Мичиганского университета, взята обычная схема бух1'алтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. На специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются: отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы на фирме, выплаты за счет внутрифирменного социального страхования и др. вложения в персонал, учитываемые в хронологическом порядке. Поэтому данная методика получила название "хронологической модели затрат".

Учет человеческого  капитала происходит примерно так же как учет физического (основного) капитала. Затраты на обучение рассматриваются  как восстановление первоначальной стоимости капитала  (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) либо как добавление стоимости человеческого  капитала (по аналогии с затратами  на модернизацию оборудования). Устанавливается "нормативный срок амортизации". Уход ценного работника из фирмы  до истечения срока амортизации  затраченных на него средств приравнивается к потере капитала.

Другой подход основан на учете затрат на замещение  работника. В этом случае определяется, какие потери понесет фирма в  случае ухода работника. В отличие  от хронологической модели дополнительно  учитываются потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности, потери в производительности труда самого работника и его коллег в результате снижения трудовой морали в период перед увольнением и низкая производительность труда нового работника в период адаптации на производстве. Обследования, проведенные в компаниях показали, что затраты, сопровождающие высокую текучесть кадров, составляют: на замен}' рабочих - 7-20°'о, специалистов - 18-30%, управляющих - свыше 20%, в отдельных случаях до 100% годового оклада.

 

1.4. Организация управления персоналом.

 

Понятие и  виды персонала.

Персонал, кадры - штатный состав работников предприятия, организации, учреждения.

На промышленных предприятиях персонал в настоящее  время распределяется на две группы:

- промышленно-производственный  персонал (персонал основной деятельности);

- персонал  непромышленных организаций, состоящих  на балансе промышленного предприятия  (персонал неосновной деятельности).

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники  основных и вспомогательных цехов, занятые на капитальном и текущем  ремонте оборудования, работники  подсобных производств, работники  транспортных цехов, работники научно-исследовательских, конструкторских и технических  организаций. находящихся на балансе предприятия и др.

К персоналу, занятому неосновной деятельностью  относятся работники, занятые на капитальном ремонте зданий и  сооружений, занятые в торговле и  общепите, медперсонал, работники детских и оздоровительно спортивных учреждений.

Кроме этого  персонал основной деятельности распределяется в зависимости от выполняемых  функций на ряд групп:

- рабочие;

- административно-управленческий  персонал, в том числе:

- руководители,

- специалисты,

- технические  исполнители.

Рабочие осуществляют функции преимущественно физического  труда и воздействуют с помощью  орудий труда на предмет труда, создавая продукцию. Рабочие делятся на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, занятые непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест, то есть:

- занятые перемещением, транспортировкой и хранением продуктов труда;

- занятые  техническим контролем продукции:

- занятые  ремонтом оборудования.

Руководители  формируют цели управления, планируют  работы, принимают решения, подбирают  и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных  работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.

По месту  в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:

- низового,

- среднего,

- высшего звеньев.

Руководители  низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей  на предприятии. От отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование соответствующих выделенных ресурсов. К ним относятся мастера, начальники смен, руководители функциональных подразделений в цехах. Работа их связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.

Руководители  среднего звена координируют и контролируют работу вышеназванной категории  руководителей. К ним относятся, например, зав. отделом, начальник цеха, директор филиала. В работе преобладает  решение тактических задач, но могут  решаться и элементы стратегических проблем. Значительный удельный вес  в рабочем времени этих менеджеров занимает общение с руководителями среднего и низового звена.

Руководители  высшего звена - самая малочисленная  категория. Сюда относятся директора  предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом  или ее крупных составляющих, принимают  ключевые решения относительно текущих  дел и будущего организации. От руководителей  высшего звена зависят цели фирмы  и способы их достижения. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной  направленности, наибольшей теснотой связи с внешней средой, разнообразием  принимаемых решений, напряженным  темпом,

Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют  собранную информацию, и. готовят  варианты решений для руководителей  соответствующего уровня. К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, юристы и др. Главная особенность  их деятельности состоит в том, что  они работают в условиях жестких  ограничений, в качестве которых  могут выступать приказы и  распоряжения руководителей, технико-технологические  нормативы, организационные регламенты деятельности. В их деятельности преобладают  логические операции, что, впрочем, не исключает творчества.

Технические исполнители (служащие) - работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Они призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Сюда относятся секретари, машинистки и др. Специфика их деятельности состоит в том, что в ней используются стандартные процедуры и операции, что она в большей степени поддается нормированию. В труде технических исполнителей доминируют логические и технические операции.

Служба управления персоналом (СУП) является инструментом реализации кадровой политики организации.

Не существует точной даты появления первой структуры-занимающейся персоналом. Известно, что в 1900 г. американский бизнесмен Б.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. американская фирма «Нэшнл кэш рэджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910г. - отдел кадров.

В настоящее  время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около  десятка различных подразделений. Рассмотрим функциональную структуру  службы управления персоналом крупной  компании.

Конкретная  структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

- количественный  и качественный состав работников  организации;

- сфера деятельности  организации;

- система  управления организацией;

- качественный  состав линейных руководителей;

- наличие  объектов социальной инфраструктуры. На предприятиях России до  последнего времени функции управления  персоналом были разделены между  отделами: кадров, организации труда  и заработной платы, подготовки  кадров. Также ряд функций выполняли  отделы (при их наличии): главного  технолога, плановый, юридический,  охраны труда и техники безопасности, социального развития. При этом  отдел кадров не являлся ни  методическим, ни информационным, ни  координирующим центром кадровой  работы.

 

1.5. Трудовые ресурсы и рынок труда.

 

Категории населения  на рынке труда.

Трудовые  ресурсы - население в трудоспособном возрасте (для мужчин - от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно). за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Экономически  активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг. Численность  экономически активного населения  включает занятых и безработных.

К занятым относягся лица, которые:

1) выполняют  работу по найму, за вознаграждение, а также иную приносящую доход  работу;

2) временно  не работают из-за болезни или  травмы, находятся в грудовом отпуске или пользуются опулами;

3) выполняют  работу без оплаты на семейном  предприятии;