Управление человеческими ресурсами

4) самостоятельно  обеспечивают себя работой; и;  являются военнослужащими;

6) находятся  в отпуске по беременности, родам  и уходу за ребенком,

7) избраны, назначены или утверждены на оплачиваемую должность;

8) обучаются  в общеобразовательных школах, ПТУ,  проходят очный курс обучения  в высших, средних специальных  и прочих учебных заведениях.

К безработным  относятся лица, которые:

1) по не  зависящим от них причинам  не имеют работы и трудового  дохода;

2) зарегистрированы  в государственной службе занятости  в качестве лиц, ищущих работу; 3) способные и готовые трудиться,  но не находящие соответствующего  спроса на рынке труда.

Занятые и  безработные как категории населения  образуют в целом экономически активное население, или совокупную рабочую  силу. Экономически неактивное население - это: пенсионеры; инвалиды; лица, находящиеся в местах лишения свободы; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования. Рынок труда как составная часть рыночной экономики в целом представляет собой сбалансированную и жизнеспособную структуру спроса и предложения рабочей силы. Состояние рынка труда характеризует проблема занятости-безработицы. Количественным показателем состояния дел на рынке труда считается норма безработицы. Она исчисляется как процентное отношение числа безработных к численности совокупной рабочей силы (экономически активное население).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Эффективность производства УЧР

 

> Управление человеческими ресурсами позволяет повысить удовлетворенность клиентов. Для успешного ведения бизнеса компании должны быть уверены в том, что каждый клиент получает необходимый уровень обслуживания. Клиенты ожидают, что их запросы будут "в первой инстанции", без дальнейших переадресаций. По отраслевым стандартам, выполнение этого показателя на 80-95% считается превосходным достижением. Чтобы получить такой результат, предприятиям нужно эффективнее использовать свои технологические и человеческие ресурсы. Приложения для управления человеческими ресурсами, позволяющие точно предсказывать потребности клиентов на всех каналах общения с учетом маркетинговых кампаний и специальных предложений, повысят качество обслуживания, гарантируя, что нужные специалисты будут доступны именно в тот момент, когда покупательский спрос достигает пика. Организации, внедрившие такие приложения, применяют их для долгосрочного и оперативного планирования, решая вопросы любой сложности - например, сколько людей надо нанять через полгода, какое число работников потребуется для приема звонков или обработки запросов в чатах и по электронной почте каждые пятнадцать минут один раз в день.  

> Управление человеческими ресурсами  снижает нагрузку на операторов. Приложения для управления людскими ресурсами также помогают создать более дружественную к оператору рабочую среду. Показатели утомляемости операторов сильно варьируются: менее чем от 9% в центрах с наилучшим управлением и до 80% в худших случаях. Контакт-центры, где показатели утомляемости работников велики, не обеспечивают высоких стандартов качества и оперативности клиентского облуживания, здесь также мала вероятность спешных дополнительных и перекрестных продаж из-за наличия множества неопытных операторов. Кроме того, контакт-центры представляют собой весьма сложную рабочую среду, поскольку работники находятся под влиянием настроения клиентов. Помогая избежать длительных задержек при ответе на запрос клиента, программное обеспечение для управления персоналом улучшает качество взаимодействия клиентов с сотрудниками контакт-центра, повышая степень удовлетворенности клиентов. Как правило, контакт-центры, часто меняющие рабочие расписания своих операторов, сталкиваются с проблемой оттока кадров, недовольства сотрудников и падения рабочих показателей. Независимо от того, работают операторы на полной ставке или нет, являются они взрослыми людьми или студентами, не многие из них могут менять свой график с частотой раз в неделю (или даже раз в день), чтобы контакт-центр работал с максимальной эффективностью. Большинство крупнейших контакт-центров в отрасли обнаружили, что с помощью приложений для управления персоналом можно не только прогнозировать и составлять расписания в рамках предприятия, но и создавать графики работы силами самих операторов - все это позволяет достичь хорошего равновесия между потребностями сотрудников и задачами компании. Другие контакт-центры с таким же успехом применяют автоматические средства для обеспечения беспрерывной работы при одновременном соблюдении личных потребностей персонала. Эти подходы лучше всего работают, если приложение для управления людскими ресурсами основано на веб-технологиях, чтобы операторы, старшие смен и менеджеры имели доступ к самым свежим данным из любого места и обеспечивали оперативную коммуникацию в пределах всего предприятия. Предлагая операторам сбалансированный и корректный подход к формированию текущего штата контакт-центра, организации могут использовать современные средства управления персоналом и таким образом оправдать ожидания своих клиентов, не жертвуя доходами компании или здоровьем ее сотрудников. 

 

> Внедрение стратегии управления  персоналом. Организации, которые внедряют у себя приложение для управления персоналом и ожидают, что оно решит все проблемы эффективной работы операторов без создания четкой стратегии и использования проверенных методов, как правило, не достигают всех поставленных целей и получают низкую окупаемость инвестиций (ROI). Эффективное управление персоналом задействует все ресурсы контакт-центра - старших смен, менеджеров, специалистов по информационным технологиям и компьютерной телефонии, персонал на коммутаторах, разработчиков веб-приложений и так далее. Вероятность успешного внедрения системы управления персоналом резко возрастает, если организация формулирует свою стратегию формирования и требования к системе еще до начала работ по выполнению проекта. Достичь наилучших результатов можно, обратившись к компании-поставщику услуг по управлению персоналом, которая окажет поддержку при разработке стратегии, а также предоставит и внедрит технологические компоненты системы.  
 
> Выбор решения для управления персоналом. Добиться баланса, обеспечивающего отличное обслуживание при умеренной стоимости работы операторов, - задача нелегкая. Оплата работы операторов составляет приблизительно 70% всех расходов внешнего контакт-центра и 80% для внутренней справочной службы. Сейчас, когда перед организациями стоят такие стратегические цели, как внедрение мультимедийных средств взаимодействия с клиентами, сегментация и анализ клиентуры, потребность в управлении людскими ресурсами растет практически в геометрической прогрессии. Решения, необходимые для этого, прошли очень большой путь за последние два года, и новейшие приложения выгодно отличаются легкостью внедрения и использования системы и располагают широким набором функций, упрощающих совместную работу и оперативное управление внутри контакт-центра. Срок окупаемости инвестиций в современные приложения по управлению персоналом составляет в среднем от четырех до восьми месяцев, в отдельных случаях ежегодные поступления могут в пять и более раз превышать начальные вложения. Хорошо спланированное и скоординированное внедрение решения, четкие стратегии подбора персонала позволяют современным приложениям функционировать спустя две-четыре недели после начала внедрения, требуя минимальной поддержки в процессе работы. Программное обеспечение для управления персоналом абсолютно необходимо любому контакт-центру, имеющему штат в 75 и более операторов. Это нужно для точного прогнозирования спроса, оптимизации рабочего графика и предоставления данных, которые требуются для принятия стратегических решений в реальном времени и эффективного функционирования. Более сложные решения для управления персоналом имеют особые функции прогнозирования, например для электронной почты и других типов «отложенного взаимодействия»; такие приложения могут эффективно планировать работу с различными сегментами клиентуры, предложениями услуг, языками и средствами общения, не создавая дополнительных проблем с конфигурацией или поддержкой системы. Выбирая технологическую базу, следует отдать предпочтение решению, соответствующему большинству потребностей компании и обеспечивающему лучшие показатели окупаемости инвестиций (рекомендации по расчету сроков окупаемости приведены ниже). Необходимо также найти положительно зарекомендовавшую себя компанию-поставщика услуг по управлению персоналом, обладающую хорошей управленческой командой, финансово стабильной и вкладывающей деньги в исследовательские работы в областях, интересующих данное предприятие. Помимо этих стандартных критериев следует учитывать, что шансы успешно завершить проект повышаются при сотрудничестве с поставщиком, имеющим опыт подобных внедрений и способным обеспечить постоянную поддержку и консалтинг. К тому же поставщик решения должен знать всю телефонную и IP-инфраструктуру, которая интегрируется с управлением персоналом. Для мультимедийных контакт-центров особенно важен тот факт, что на основе технологических средств строится сложная среда, где производятся переадресации. Приложение по управлению персоналом должно поддерживать сегментацию клиентуры и способствовать переадресации клиентских запросов в соответствии с необходимым опытом оператора, его доступностью на данный момент, и согласно утвержденному расписанию.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 
 
Производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления предприятием. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия. Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.  
Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 

 

Список используемой литературы

 

1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 160 с.

2. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Н.Новгород: YBV,. 2009 г.

3. Шекшея С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003. - 356 с.

4.  Журналы: "Эксперт", "Управление персоналом", "Менеджмент в России и за рубежом".